1、 WORD 170/170人力資源管理Human Resource激 勵目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc26002273第一章激勵概述 PAGEREF _Toc26002273 h 6HYPERLINK l _Toc26002274第一節激勵基本概念 PAGEREF _Toc26002274 h 6HYPERLINK l _Toc260022751.1.1激勵 PAGEREF _Toc26002275 h 6HYPERLINK l _Toc260022761.1.2 薪資管理 PAGEREF _Toc26002276 h 7HYPERLINK l _To

2、c260022771.1.3激勵的基本原則 PAGEREF _Toc26002277 h 13HYPERLINK l _Toc260022781.1.4激勵的作用 PAGEREF _Toc26002278 h 14HYPERLINK l _Toc26002279第二節激勵理論基礎 PAGEREF _Toc26002279 h 15HYPERLINK l _Toc260022801.2.1 需求層次理論 PAGEREF _Toc26002280 h 15HYPERLINK l _Toc260022811.2.2 X理論 PAGEREF _Toc26002281 h 17HYPERLINK l _

3、Toc260022821.2.3 Y理論 PAGEREF _Toc26002282 h 18HYPERLINK l _Toc260022831.2.4 Z理論 PAGEREF _Toc26002283 h 18HYPERLINK l _Toc260022841.2.5 超Y理論 PAGEREF _Toc26002284 h 19HYPERLINK l _Toc260022851.2.6 成就需要理論 PAGEREF _Toc26002285 h 19HYPERLINK l _Toc260022861.2.7 復雜人假設 PAGEREF _Toc26002286 h 20HYPERLINK l

4、_Toc260022871.2.8 經濟人假設 PAGEREF _Toc26002287 h 21HYPERLINK l _Toc260022881.2.9 決策人假設 PAGEREF _Toc26002288 h 21HYPERLINK l _Toc260022891.2.10 社會人假設 PAGEREF _Toc26002289 h 21HYPERLINK l _Toc260022901.2.11 ERG理論 PAGEREF _Toc26002290 h 22HYPERLINK l _Toc26002291第三節激勵機制 PAGEREF _Toc26002291 h 24HYPERLINK

5、 l _Toc260022921.3.1 激勵機制 PAGEREF _Toc26002292 h 24HYPERLINK l _Toc260022931.3.2 員工激勵機制 PAGEREF _Toc26002293 h 25HYPERLINK l _Toc260022941.3.3 組織目標體系 PAGEREF _Toc26002294 h 29HYPERLINK l _Toc260022951.3.4 誘導因素集合 PAGEREF _Toc26002295 h 30HYPERLINK l _Toc260022961.3.5 個人因素集合 PAGEREF _Toc26002296 h 31H

6、YPERLINK l _Toc260022971.3.6 激勵機制作用性質 PAGEREF _Toc26002297 h 32HYPERLINK l _Toc260022981.3.7 激勵機制的設計 PAGEREF _Toc26002298 h 32HYPERLINK l _Toc260022991.3.8 激勵機制模型中的三條通路 PAGEREF _Toc26002299 h 33HYPERLINK l _Toc260023001.3.9 激勵機制的運行模式 PAGEREF _Toc26002300 h 34HYPERLINK l _Toc260023011.3.10 激勵機制運行中的信息

7、交流 PAGEREF _Toc26002301 h 36HYPERLINK l _Toc26002302第二章薪酬 PAGEREF _Toc26002302 h 37HYPERLINK l _Toc26002303第一節工資 PAGEREF _Toc26002303 h 37HYPERLINK l _Toc26002304第一講工資表格 PAGEREF _Toc26002304 h 37HYPERLINK l _Toc260023052.1.1.1 工資 PAGEREF _Toc26002305 h 37HYPERLINK l _Toc260023062.1.1.2 工資等級數目 PAGERE

8、F _Toc26002306 h 38HYPERLINK l _Toc260023072.1.1.3 工資等級線 PAGEREF _Toc26002307 h 39HYPERLINK l _Toc260023082.1.1.4 工資級差 PAGEREF _Toc26002308 h 39HYPERLINK l _Toc260023092.1.1.5 工資定級和升級 PAGEREF _Toc26002309 h 41HYPERLINK l _Toc260023102.1.1.6 工資標準的確定 PAGEREF _Toc26002310 h 42HYPERLINK l _Toc260023112.

9、1.1.7 工資升級增資 PAGEREF _Toc26002311 h 42HYPERLINK l _Toc260023122.1.1.8 根據勞動分配率推算人事費總額法 PAGEREF _Toc26002312 h 44HYPERLINK l _Toc260023132.1.1.9 新員工職務、工資核準表 PAGEREF _Toc26002313 h 44HYPERLINK l _Toc260023142.1.1.10 員工工資職級核定表 PAGEREF _Toc26002314 h 45HYPERLINK l _Toc260023152.1.1.11 操作員工資卡 PAGEREF _Toc

10、26002315 h 46HYPERLINK l _Toc260023162.1.1.12 工資登記表 PAGEREF _Toc26002316 h 47HYPERLINK l _Toc260023172.1.1.13 工資等級表 PAGEREF _Toc26002317 h 48HYPERLINK l _Toc260023182.1.1.14 工資扣繳表 PAGEREF _Toc26002318 h 49HYPERLINK l _Toc260023192.1.1.15 工資統計表 PAGEREF _Toc26002319 h 50HYPERLINK l _Toc260023202.1.1.1

11、6 工資預算表 PAGEREF _Toc26002320 h 50HYPERLINK l _Toc260023212.1.1.17 工作出勤表 PAGEREF _Toc26002321 h 51HYPERLINK l _Toc260023222.1.1.18 工資標準表 PAGEREF _Toc26002322 h 52HYPERLINK l _Toc260023232.1.1.19 員工工資調整表 PAGEREF _Toc26002323 h 53HYPERLINK l _Toc260023242.1.1.20 員工薪水調整表 PAGEREF _Toc26002324 h 53HYPERLI

12、NK l _Toc260023252.1.1.21 公司薪水調整表 PAGEREF _Toc26002325 h 54HYPERLINK l _Toc260023262.1.1.22 工資表（一） PAGEREF _Toc26002326 h 55HYPERLINK l _Toc260023272.1.1.23 工資表（二） PAGEREF _Toc26002327 h 56HYPERLINK l _Toc260023282.1.1.24 工資調整表（一） PAGEREF _Toc26002328 h 56HYPERLINK l _Toc260023292.1.1.25 工資調整表（二） PA

13、GEREF _Toc26002329 h 57HYPERLINK l _Toc260023302.1.1.26 工資分析表 PAGEREF _Toc26002330 h 58HYPERLINK l _Toc26002331第二講績效工資制度 PAGEREF _Toc26002331 h 59HYPERLINK l _Toc260023322.1.2.1 績效工資制度 PAGEREF _Toc26002332 h 59HYPERLINK l _Toc260023332.1.2.2 自我評估 PAGEREF _Toc26002333 h 60HYPERLINK l _Toc260023342.1.

14、2.3 評估報告法 PAGEREF _Toc26002334 h 61HYPERLINK l _Toc260023352.1.2.4 圖解化評分法 PAGEREF _Toc26002335 h 61HYPERLINK l _Toc260023362.1.2.5 多人比較法 PAGEREF _Toc26002336 h 62HYPERLINK l _Toc26002337第三講其他工資制度和表格 PAGEREF _Toc26002337 h 62HYPERLINK l _Toc260023382.1.3.1 公司工資制度方案 PAGEREF _Toc26002338 h 62HYPERLINK

15、l _Toc260023392.1.3.2 計件工資制 PAGEREF _Toc26002339 h 65HYPERLINK l _Toc260023402.1.3.3 計時工資制 PAGEREF _Toc26002340 h 66HYPERLINK l _Toc260023412.1.3.4 職務工資制 PAGEREF _Toc26002341 h 67HYPERLINK l _Toc260023422.1.3.5 職務工資制流程 PAGEREF _Toc26002342 h 68HYPERLINK l _Toc260023432.1.3.6 崗位技能工資制 PAGEREF _Toc2600

16、2343 h 70HYPERLINK l _Toc260023442.1.3.7 技術等級工資制 PAGEREF _Toc26002344 h 73HYPERLINK l _Toc260023452.1.3.8 結構工資制 PAGEREF _Toc26002345 h 74HYPERLINK l _Toc260023462.1.3.9 經營者年薪制 PAGEREF _Toc26002346 h 74HYPERLINK l _Toc260023472.1.3.10 年功序列工資制 PAGEREF _Toc26002347 h 76HYPERLINK l _Toc260023482.1.3.11

17、年資工資制 PAGEREF _Toc26002348 h 77HYPERLINK l _Toc260023492.1.3.12 并存型職務工資 PAGEREF _Toc26002349 h 78HYPERLINK l _Toc260023502.1.3.13 工資制度 PAGEREF _Toc26002350 h 78HYPERLINK l _Toc260023512.1.3.14 計件工資控制表（一） PAGEREF _Toc26002351 h 80HYPERLINK l _Toc260023522.1.3.15 計件工資控制表（二） PAGEREF _Toc26002352 h 81HY

18、PERLINK l _Toc260023532.1.3.16 計件工資計算表 PAGEREF _Toc26002353 h 81HYPERLINK l _Toc260023542.1.3.17 計件工資調整報告單 PAGEREF _Toc26002354 h 82HYPERLINK l _Toc260023552.1.3.18 計件工資幅度調查表 PAGEREF _Toc26002355 h 82HYPERLINK l _Toc260023562.1.3.19 計件工資每日報表 PAGEREF _Toc26002356 h 83HYPERLINK l _Toc260023572.1.3.20

19、計件薪核定通知單 PAGEREF _Toc26002357 h 83HYPERLINK l _Toc260023582.1.3.21 計件薪計算表 PAGEREF _Toc26002358 h 84HYPERLINK l _Toc26002359第二節獎金 PAGEREF _Toc26002359 h 85HYPERLINK l _Toc260023602.2.1 獎金制度 PAGEREF _Toc26002360 h 85HYPERLINK l _Toc260023612.2.2 獎金標準 PAGEREF _Toc26002361 h 85HYPERLINK l _Toc260023622.

20、2.3 獎勵類別 PAGEREF _Toc26002362 h 86HYPERLINK l _Toc260023632.2.4 獎勵條件 PAGEREF _Toc26002363 h 87HYPERLINK l _Toc260023642.2.5 獎勵總額的確定 PAGEREF _Toc26002364 h 88HYPERLINK l _Toc260023652.2.6 獎金分配方法 PAGEREF _Toc26002365 h 89HYPERLINK l _Toc260023662.2.7 獎金效果評估 PAGEREF _Toc26002366 h 90HYPERLINK l _Toc260

21、023672.2.8 工作獎金核定表（一） PAGEREF _Toc26002367 h 91HYPERLINK l _Toc260023682.2.9 工作獎金核定表（二） PAGEREF _Toc26002368 h 92HYPERLINK l _Toc260023692.2.10 主管助理人員獎金核定表 PAGEREF _Toc26002369 h 92HYPERLINK l _Toc260023702.2.11 間接人員獎金核定表 PAGEREF _Toc26002370 h 94HYPERLINK l _Toc260023712.2.12 操作員獎金分配表 PAGEREF _Toc2

22、6002371 h 95HYPERLINK l _Toc260023722.2.13 生產獎金核定表 PAGEREF _Toc26002372 h 95HYPERLINK l _Toc260023732.2.14 利潤中心獎金分配表 PAGEREF _Toc26002373 h 96HYPERLINK l _Toc260023742.2.15 某公司獎勵申請單 PAGEREF _Toc26002374 h 97HYPERLINK l _Toc260023752.2.16 某公司獎懲制度 PAGEREF _Toc26002375 h 98HYPERLINK l _Toc260023762.2.1

23、7某公司處罰紀錄 PAGEREF _Toc26002376 h 101HYPERLINK l _Toc26002377第三節津貼 PAGEREF _Toc26002377 h 101HYPERLINK l _Toc260023782.3.1 津貼制度 PAGEREF _Toc26002378 h 101HYPERLINK l _Toc260023792.3.2 分紅制度 PAGEREF _Toc26002379 h 103HYPERLINK l _Toc260023802.3.3 房屋津貼給付辦法 PAGEREF _Toc26002380 h 104HYPERLINK l _Toc260023

24、812.3.4 營業、保養人員交通津貼支給辦法 PAGEREF _Toc26002381 h 105HYPERLINK l _Toc26002382第四節薪酬調整 PAGEREF _Toc26002382 h 106HYPERLINK l _Toc260023832.4.1 PRP方案 PAGEREF _Toc26002383 h 106HYPERLINK l _Toc260023842.4.2 薪酬水平調整 PAGEREF _Toc26002384 h 109HYPERLINK l _Toc260023852.4.3 薪酬結構調整 PAGEREF _Toc26002385 h 109HYPE

25、RLINK l _Toc260023862.4.4 開發型薪酬管理方案 PAGEREF _Toc26002386 h 111HYPERLINK l _Toc260023872.4.5員工獎勵與懲罰條例 PAGEREF _Toc26002387 h 112HYPERLINK l _Toc26002388第三章雇員福利 PAGEREF _Toc26002388 h 123HYPERLINK l _Toc260023893.1 集體福利 PAGEREF _Toc26002389 h 123HYPERLINK l _Toc260023903.2 個人福利 PAGEREF _Toc26002390 h

26、123HYPERLINK l _Toc260023913.3 雇員福利 PAGEREF _Toc26002391 h 124HYPERLINK l _Toc260023923.4 雇員福利基金 PAGEREF _Toc26002392 h 124HYPERLINK l _Toc260023933.5 福利管理方式的創新 PAGEREF _Toc26002393 h 125HYPERLINK l _Toc260023943.6 公司福利制度方案 PAGEREF _Toc26002394 h 126HYPERLINK l _Toc260023953.7 公司福利委員會福利存款借款辦法 PAGERE

27、F _Toc26002395 h 128HYPERLINK l _Toc260023963.8 慈善基金設置與管理辦法 PAGEREF _Toc26002396 h 130HYPERLINK l _Toc260023973.9 公司員工子女教育補助金支給辦法 PAGEREF _Toc26002397 h 131HYPERLINK l _Toc260023983.10 員工補助金給付辦法 PAGEREF _Toc26002398 h 132HYPERLINK l _Toc260023993.11 員工儲蓄存款辦法 PAGEREF _Toc26002399 h 133HYPERLINK l _To

28、c260024003.12 員工購置住宅獎助辦法 PAGEREF _Toc26002400 h 134HYPERLINK l _Toc260024013.13 員工家族生活補助費支給辦法 PAGEREF _Toc26002401 h 137HYPERLINK l _Toc260024023.14 員工優利儲蓄辦法 PAGEREF _Toc26002402 h 138HYPERLINK l _Toc260024033.15員工優利儲蓄存款作業準則 PAGEREF _Toc26002403 h 139HYPERLINK l _Toc26002404第四章社會保障 PAGEREF _Toc26002

29、404 h 141HYPERLINK l _Toc26002405第一節：社會保障體系 PAGEREF _Toc26002405 h 141HYPERLINK l _Toc260024064.1.1 雇員社會保障 PAGEREF _Toc26002406 h 141HYPERLINK l _Toc260024074.1.2社會保障體系結構 PAGEREF _Toc26002407 h 141HYPERLINK l _Toc26002408第二節：社會保險 PAGEREF _Toc26002408 h 143HYPERLINK l _Toc26002409第一講社會保險概述 PAGEREF _T

30、oc26002409 h 143HYPERLINK l _Toc260024104.2.1.1 福利制度 PAGEREF _Toc26002410 h 143HYPERLINK l _Toc260024114.2.1.2 社會保險基金 PAGEREF _Toc26002411 h 144HYPERLINK l _Toc260024124.2.1.3 雇員社會保險 PAGEREF _Toc26002412 h 145HYPERLINK l _Toc260024134.2.1.4 雇員社會保險的特點 PAGEREF _Toc26002413 h 146HYPERLINK l _Toc2600241

31、44.2.1.5員工保險辦法 PAGEREF _Toc26002414 h 147HYPERLINK l _Toc26002415第二講工傷保險 PAGEREF _Toc26002415 h 153HYPERLINK l _Toc260024164.2.2.1 工傷保險基金 PAGEREF _Toc26002416 h 153HYPERLINK l _Toc260024174.2.2.2 雇員工傷保險 PAGEREF _Toc26002417 h 154HYPERLINK l _Toc260024184.2.2.3 工傷事故的認定 PAGEREF _Toc26002418 h 154HYPER

32、LINK l _Toc260024194.2.2.4 工傷致殘程度的評定與保險待遇 PAGEREF _Toc26002419 h 155HYPERLINK l _Toc260024204.2.2.5員工公傷補助費支給辦法 PAGEREF _Toc26002420 h 157HYPERLINK l _Toc26002421第三講疾病保險 PAGEREF _Toc26002421 h 159HYPERLINK l _Toc260024224.2.3.1 醫療管理辦法 PAGEREF _Toc26002422 h 159HYPERLINK l _Toc260024234.2.3.2 醫療保險制度 P

33、AGEREF _Toc26002423 h 161HYPERLINK l _Toc260024244.2.3.3 我國醫療保險制度改革 PAGEREF _Toc26002424 h 162HYPERLINK l _Toc260024254.2.3.4 雇員疾病保險 PAGEREF _Toc26002425 h 164HYPERLINK l _Toc260024264.2.3.5 特約醫院醫療貸款辦法 PAGEREF _Toc26002426 h 164HYPERLINK l _Toc260024274.2.3.6 門診醫藥費補助辦法 PAGEREF _Toc26002427 h 165HYPE

34、RLINK l _Toc260024284.2.3.7 員工健康檢查辦法 PAGEREF _Toc26002428 h 166HYPERLINK l _Toc260024294.2.3.8員工醫療補貼規定 PAGEREF _Toc26002429 h 166HYPERLINK l _Toc26002430第四講生育保險 PAGEREF _Toc26002430 h 167HYPERLINK l _Toc260024314.2.4.1 生育保險基金 PAGEREF _Toc26002431 h 167HYPERLINK l _Toc260024324.2.4.2雇員生育保險 PAGEREF _T

35、oc26002432 h 168HYPERLINK l _Toc26002433第五講失業保險 PAGEREF _Toc26002433 h 170HYPERLINK l _Toc26002434雇員失業保險 PAGEREF _Toc26002434 h 170HYPERLINK l _Toc26002435第六講死亡保險 PAGEREF _Toc26002435 h 171HYPERLINK l _Toc260024364.2.6.1 雇員死亡保險 PAGEREF _Toc26002436 h 171HYPERLINK l _Toc260024374.2.6.2 旅行意外保險 PAGEREF

36、 _Toc26002437 h 171HYPERLINK l _Toc260024384.2.6.3從業人員撫恤辦法 PAGEREF _Toc26002438 h 172HYPERLINK l _Toc26002439第七講養老保險 PAGEREF _Toc26002439 h 175HYPERLINK l _Toc260024404.2.7.1 退休制度 PAGEREF _Toc26002440 h 175HYPERLINK l _Toc260024414.2.7.2 職工退休福利基金辦法 PAGEREF _Toc26002441 h 176HYPERLINK l _Toc260024424

37、.2.7.3 員工儲蓄與退休福利基金計劃 PAGEREF _Toc26002442 h 178HYPERLINK l _Toc260024434.2.7.4 社會養老保險 PAGEREF _Toc26002443 h 182HYPERLINK l _Toc260024444.2.7.5 社會養老保險歷史沿革 PAGEREF _Toc26002444 h 182HYPERLINK l _Toc260024454.2.7.6 我國養老保險的實施辦法二 PAGEREF _Toc26002445 h 183HYPERLINK l _Toc260024464.2.7.7 我國養老保險的實施辦法二 PAG

38、EREF _Toc26002446 h 184HYPERLINK l _Toc260024474.2.7.8 企業補充養老保險計劃 PAGEREF _Toc26002447 h 184HYPERLINK l _Toc260024484.2.7.9 縱向平衡的積累式 PAGEREF _Toc26002448 h 185HYPERLINK l _Toc260024494.2.7.10 縱橫交叉的部分積累式 PAGEREF _Toc26002449 h 186HYPERLINK l _Toc260024504.2.7.11橫向平衡的現收現支式 PAGEREF _Toc26002450 h 186激勵

39、概述第一節 激勵基本概念激勵所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織與其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的容：（1）激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和在性需要。（2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。（3）激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。

40、因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業組織息溝通是否通暢，是否與時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。（5）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。1.1.2 薪資管理一、制定薪資制度的指導原則1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2.考慮當地生活物價指數上

41、漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3.堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4.合理的職工報酬應達到：（1）講求企業外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業工作；（3）能把有才能的人留在企業不流失；（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6.適當考慮員工需求差異，薪資和

42、福利制度留有彈性、可供選擇。7.測算人力資本成本在總成本中的比例與變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。二、薪資制度在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1.工資體系（1）職務工資制：-按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。-職務變動則工資相應變化。-可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。（2）技能工資制：-按照一定職務的執行能力劃

43、分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。-當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。（3）年功工資：-根據在本企業工作年限確定工資。-一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。（4）結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資職務工資工齡工資獎金津貼2.工資形式（1）計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如：直線型。所得工資=合格品生產數量單件工資率遞增型。所得工資=合格品生產數量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量單件工資率2（定額以上）集體型小組所得工資=小組合格生產數量

44、單件工資率-優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。-缺點：易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。-適合圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。（2）計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。所得工資=實際工時小時工資率標準工時以上。所得工資=實際工時小時工資率獎金系數超時數小時工資率其中，獎金系數在01間變動，反映不同的計酬策略。-優點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。-缺點：不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。-適合圍：不易計件的、腦力型的任務和作業工作

45、。（3）產值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產一線工人。（4）銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：底薪銷售收入提成；無底薪的銷售收入提成。（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6）年薪制。適用于企業主要領導（董事長、總經理）。3.薪資方案制定（1）選擇影響職務工資的因素。企業根據自身情況篩選出付酬因素。對各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。（2）把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。（3）把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級與相應的薪金數額。 由此可歸納

46、出企業（職務等級）標準工資表。工資等級合理劃分：-對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。-對中型企業，工資等級可以1020個。-對小型企業，工資等級可以在10個左右。-本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（6）對員工普調（增加、削減）工資方法。同比例

47、調整（如都增減5），由此造成員工等級級差拉大。等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（7）對員工工齡工資制定方法。區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。（8）考績與工齡相結合。考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4.薪資管理綜述與策略（1）關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現后

48、，被管理學家歸結為主要成功武器之一。-優點：培養員工對企業的絕對忠誠以與“企業是家”的觀念，員工流動性最小。-缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑積極性與創新。年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2）關于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。-優點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。-缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用與工資開支互動增長。（3）管理者薪金制定策略。對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性。對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專

49、長、過去工作貢獻確定。對最高級管理者，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定。（4）企業生命周期階段的薪資策略。創業初期，職工尚不穩定，應以公平為主，著力提高企業總體平均工資水平，促進員工安心、敬業。因尚無明顯業績，故工資等級差距不宜過大。成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規的工資制度，適度用業績獎勵調節。成熟期和衰退期以效率為主，激發員工工作熱情以延緩企業生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。當企業盈利較多時，可給員工普加工資；企業盈利較差時，可對員工削減工資。（5）國外心理學家研究表明，企業各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業

50、薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（6）當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（7）隨著時間的推移，企業定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統明顯不合理之處，應與時作出修正。三、年薪制1.適用圍-企業的董事長、總經理。-一般副職不實行年薪制。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。2.報酬模式年薪=基薪加薪（1）基薪。主要根據企業效益水平和生產經營規模，以與本地區和本企業職工平均收入水平確定。基薪可在本地區企業職工平均工資24倍以確定。（2）加薪。-國外一般將企

51、業利潤的一定比例（如10）分給管理者，即加薪=企業利潤（分檔）分紅比例-國通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。（3）國國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如市加薪可達基薪的13倍，經營者收入不得高于本企業職工平均工資水平的4倍。3.財務處理（1）基薪直接進入企業成本（費用），并在企業工資總額中順加。（2）加薪由企業從稅后待分配利潤中提取。4.具體操作要點（1）利潤基數確定：-原則上按上年實際完成核算。-波動大的可按前2

52、3年平均數核定。-或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。（2）國分紅比例分檔一般在60.5，視利潤規模而定。（3）對經營者實行個人資產風險抵押制。（4）薪資發放：-每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。-提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線已核定贏利基數又發生虧損的，以與不能完成減虧低限指

53、標任務的虧損（國有）企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職。1.1.3激勵的基本原則1目標結合原則在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。2物質激勵和精神激勵相結合的原則物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。3引導性原則外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的在要求。4.合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義,其一,激勵的措施要適度.要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量.其二,獎懲要公平.5.明確性

54、原則激勵的明確性原則包括三層含義,其一,明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時,更為重要。其三,直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。6.時效性原則要把握激勵的時機,“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越與時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。7.正激勵與負激勵相結合的原則所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的,不僅作用于當事人,而

55、且會間接地影響周圍其他人。8.按需激勵原則激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大.因此,領導者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。1.1.4激勵的作用對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：1、吸引優秀的人才到企業來在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧美國哈佛大學的詹姆士

56、（W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。3、留住優秀人才德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有

57、貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。4、造就良性的競爭環境科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。第二節 激勵理論基礎1.2.1 HYPERLINK :/ beidabiz /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/732/7323/1004.htm t _blank 需求層次理論馬斯洛在1

58、943年出版的人類激勵理論一書中，首次提出需求層次理論，認為人類有五個層次的需要，如下圖：1、基本容各層次需要的基本含義如下：（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有

59、機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經理、教育、信仰都有關系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求

60、個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為部尊重和外部尊重。部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。（5）自我實現的需要。這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在