1、天同證券薪酬體系設計報告致天同證券董事會2002年03月18日 惠悅顧問公司北京辦事處 目錄 ：總目錄一、天同開展概略二、天同證券現有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算惠悅顧問公司簡介全球最知名人力資源咨詢公司之一起始于美國， 50多年的歷史。結合總部設在美國的華盛頓及英國的雷蓋特已在紐約證交所上市，股票代碼WW在36個國家設立了90多家辦事機構， 擁有5, 800多名專業咨詢顧問提供全方位咨詢效力：專業從事人力資源、保險精算、財務、薪酬福利、組織有效性、員工溝通、退休方案及風險管理方面的咨詢任務中國地域有北京、上海、香港、臺北4個分支機構，200多名員工惠悅證券業咨詢

2、工程閱歷(依時間次序)興業證券企業人力資源管理改革工程證券業薪酬福利調查南方基金企業人力資源管理改革工程鵬華基金證券基金業薪酬福利調查天同證券企業人力資源管理改革工程華夏基金企業高層管理崗位定價工程行業員工數現狀處理方案惠悅證券業咨詢工程閱歷(例)興業證券股份證券700現有組織構造無法滿足未來開展的需求缺乏系統的職等體系薪資與市場程度相比缺乏競爭力，難以吸引和保管人才缺乏績效考評制度獎金平均分配進展了企業構造分析，按照業務戰略設計新的組織架構用惠悅要素評分法進展職位評價針對選定的國有證券公司進展薪資調查設計了全司薪酬架構及確定整體薪酬程度績效考評體系的建立行業員工數現狀處理方案惠悅證券業咨詢工

3、程閱歷(例)南方基金管理基金80公司管理制度不健全缺乏系統的職等體系薪資層次不明，程度差距不大缺乏有效的鼓勵機制沒有績效考評制度缺乏規范的招聘流程提供國際上的先進閱歷，協助完善了部分管理制度用惠悅要素評分法進展職位評價，建立了科學規范的職等體系設計了全司薪酬架構及確定各層次員工薪酬程度鼓勵機制的健全中高層長期鼓勵機制的建立績效考評體系的建立招聘流程的改良國內同業市場信息搜集 2001年6月、10月分別組織了兩次證券基金業薪資調查 覆蓋了國內較有影響力的30余家券商 規范崗位的薪資數據及薪酬構造 根本反映了國內證券行業薪資普遍情況參與調查公司名錄(部分) 興業證券 中信證券 大鵬證券 長江證券

4、結合證券 浙江證券 天同證券 閩發證券 申銀萬國 平安證券 光大證券 西南證券 南方證券 金華信托 博時基金 大成基金 鵬華基金 嘉實基金 南方基金 銀華基金國際同業市場信息搜集 惠悅北美分公司1999年組織 北美地域投資類金融行業的薪資調查活動 對229家美、加公司的各類崗位的薪資程度及構成情況進展調查 根本反映了北美地域證券行業薪資普遍情況 目錄 ：目錄一、天同開展概略二、天同證券現有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算天同開展概略 國內大型的綜合類券商 資本金20.36億元 任務人員總計1800余人 在全國30余個城市擁有70余家分支機構 進展了企業合并工程之后，需

5、求在全公司范圍內進展人力資源管理體系的重新整合及規范 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算天同薪資構造現狀薪資構造不符合國內券商的普通做法根本工資構造固定：浮動=4：3市場情況天同現狀根本工資構造固定：浮動=1：2天同薪資構造現狀(續)固定工資程度與天同市場位置不符固定工資整體程度市場情況天同現狀固定工資程度在調查中的位置高管層固定工資平均程度高管層固定工資現行平均程度天同薪資構造現狀(續)浮開工資的變動幅度太大券商普遍的浮動程度力度市場情況天同現狀天同現行的浮動程度力度對員工實踐收入的影響對員工實踐收入的影響(以前年度變動幅度

6、)天同薪資構造現狀(續)薪資增長幅度偏低券商近年的普遍增長情況市場情況天同現狀天同證券近三年的平均增長率市場薪酬調查(2001)天同固定薪酬曲線現有薪資情況對公司的影響員工的薪資稱心度低 員工普遍反映薪資總體程度低 集中以為固定工資部分太低，不順應行業要求現有薪資情況對公司的影響(續)員工流失率較為嚴重 中、高層及關鍵崗位員工流失較為嚴重 我們了解的一些緣由：薪資待遇差；固定程度低；缺乏相應福利 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算運營戰略組織設計人力資源體系薪酬戰略公司遠景固定薪金變動獎金福利方案長期鼓勵薪酬戰略與公司總體戰略

7、的聯絡個人部門公司的需求：經過員工發明價值吸引開展專注和運用承諾、忠實、 主人認識保管業績優良者優勝劣汰員工的需求：個人成就積累財富工資有競爭性有平安感全面薪酬的挑戰：平衡公司和雇員的利益公司員工外在鼓勵. . .可用金錢量化.如:根本工資鼓勵工資短期長期福利退休醫療津貼內在鼓勵 . . .無法用金錢量化，如：公司文化及社會認同度 任務稱心度擁有完成任務的工具學習新技藝的時機施加影響的時機人文環境好團隊成員很棒職業開展的時機市場趨勢減少：固定方案長期的保證性方案效力期福利和額外津貼增多：與業績掛鉤的浮開工資股票吸引新人才強調自動性非傳統方案“家長式“商業式雖然內在鼓勵在當前的人力資源管理中所占

8、的位置越來越重要，但外在要素，尤其是貨幣薪酬依然是吸引、留住人才最為重要的緣由薪酬體系設計目的 符合公司整體運營戰略需求保證公司的薪酬程度對外具有競爭性保證公司的薪酬體系對內具有公平性提供薪酬決策的管理工具=+ 薪酬構成根本公式固定薪金根本工資年終獎金固定現金補貼變動薪金非固定補貼稅前薪金總額業績獎金能夠掙得的-與業績相關有保證的-與職等相關薪酬體系設計整體思緒固定薪金變動薪金職位分析/才干分析崗位評價/匹配業績結果等級架構/職位基準設計薪酬構造獎金構造運營戰略人力資源戰略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統長期運營結果長期鼓勵方案股票期權/ 遞延現金 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現

9、有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算薪酬改革目的與市場接軌，堅持一定程度的程度企業長期開展的要求，繼續運營的保證提高全體員工的任務積極性吸引、保管及鼓勵關鍵員工惠悅設計的前提與高管層的訪談；對公司的實踐了解 天同的市場開展想象 天同的未來人才戰略 人才在公司內部相對位置確實定 人才的市場上程度定位確實定 人才開展序列的構成 薪資組成構造確實定惠悅設計的前提(續)對國內、國際券商的了解 國內券商薪資市場化的定位程度 薪資構成及相關比例確定的設計思緒 關鍵崗位的薪酬程度定位-市場中位值以上 薪酬構造的調整-按照券商普遍方法進展 工資總額的控制-增幅不宜過大確定的設計過程吸引

10、、鼓勵、保管最好的員工對外有競爭性，對內相對公平固定工資、獎金一切崗位的固定工資與市場一定分位比較人力資源目的/戰略薪酬理念薪酬組成市場比較設計曲線員工薪酬分為固定工資、獎金短期鼓勵、遞延獎金長期鼓勵三部分：固定工資是根據員工的任務崗位不同，在完成日常任務的前提下可以獲得的薪酬補償獎金是根據員工當期業績表現給予的當期獎勵遞延獎金是為了鼓勵約束中高層管理人員及部分業務骨干而設計的，當期不分配，計入個人帳戶，一定期限后3年分配薪資總體的設計總收入組成總 收 入崗位固定薪資長期鼓勵(針對中高管理層)短期鼓勵 崗位固定獎金崗位業績獎金特別基金薪資總體的設計(表格)該比例構成矩陣的特點： 整體分等：按照

11、天同等級評價的結果進展分類，保證了公司內部員工由于崗位性質相異呵斥的不同定位 各薪資部分構成比例： 該比例參考了國際上一些較大型跨國公司的內部薪資體系制度，其數據構成經過一定的調整以順應天同的特有情況 固定薪資部分的比例構成參考了國外金融業調查的普遍規律：越低層員工其固定部分收入占的比重越大 長期鼓勵比例：強調了對公司關鍵員工(中高層管理人員及部分特殊技術人員)的保管及鼓勵作用薪資總體的設計(表格)典型的薪資總額構成(某跨國大型企業)股票期權業績獎金601525502525352540406030703070職位總裁、副總裁專業公司、地域公司正副經理中層經理基層經理基層人員操作人員根本工資北美

12、調查趨勢:業務部門收入構成(無等級5的數據)北美調查趨勢:研發部門收入構成北美調查趨勢:買賣部門收入構成固定工資的設計原那么 外部競爭性 市場通行做法 行業慣例 現代薪酬管理趨勢 內部公平性 任務性質 部門分工 崗位含金量 公司現狀固定工資分20等88級173檔，采取混合分位設計。根據各層次員工的任務責任、難度及人才的稀缺性，將員工劃分為四個層次：高管層董事長-總監，16-20等按市場程度90分位設計；中層管理人員及部分業務骨干10-15等按75分位設計；重要崗位員工5-9等按50分位設計；普通員工1-4等按25分位設計固定工資的設計市場數據分位選擇50分位75分位25分位90分位混合分位1-

13、 4等5 - 9等10-15等16-20等 高層管理人員：董事長、總裁、常務副總裁、主管業務部門的副總裁、主管管理部門的副總裁、主管業務部門的總監、主管管理部門的總監 業務部門人員(含技術序列)：投資銀行、證券投資部、資產管理部、債券業務部、研討所、國際業務部 管理部門人員：董事會辦公室、人力資源總部、方案財務總部、方案財務總部、辦公室、電腦總部、稽核監察總部、法律事務總部、登記結算總部、經紀業務總部 分支機構人員：分公司/管理總部、營業部、效力部固定工資的設計(續)分系統進展評定：根據天同的現狀及我們對證券業現有的了解，我們按照評定對象的不同性質劃分了四類，相應的反映在四張薪資矩陣圖上部門劃

14、分主體業務部門輔助業務部門職能管理部門投資銀行、證券投資部、債券投資部、資產管理部、 分公司、管理總部登記結算部、法律事務部、稽核部、電腦部、(董事會辦公室) 、研討所、國際業務部經紀業務總部、人力資源部、方案財務部、辦公室職能定位任務分工職責性質獎金(短期鼓勵)的設計績效獎勵部分發放的根本原那么是以員工在本考核期內業績合同得分情況作為發放獎金力度的規范，以員工本期個人固定工資及本身崗位定等作為發放獎金程度的參考根據，以市場化績效比例程度作為發放獎金比例的衡量業績獎金 75%特別獎金 20%崗位固定獎金 5%獎金分配表示圖遞延獎金(長期鼓勵)的設計 遞延獎金是獎金的一部分，目的是對中高層管理人

15、員及業務骨干進展長期鼓勵和約束 根據工資管理權限，遞延獎金采取分級管理的方法，公司只對高層管理人員和各單位總經理實施長期鼓勵，各單位可視情況對部分業務骨干實施長期鼓勵 對實施長期鼓勵的人員，按應得獎金的70%當期兌現，30%作為遞延獎金，當期提取，計入個人帳戶，一致管理，根據業績表現，三年后兌現北美調查趨勢:全部現金收入與長期鼓勵的比例關系全部現金長期鼓勵年度實現額圖例：本圖反映出隨著業務部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期鼓勵部分占全部薪酬的比重顯著添加北美調查趨勢:全部現金收入與長期鼓勵的比例關系全部現金長期鼓勵年度實現額圖例：本圖反映出隨著研發部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期鼓勵部分占全部薪酬的比重顯著添加研發部門薪資情況 目錄 ：目錄一、天同開展概括二、天同證券現有薪酬體系分析三、薪酬設計的根本理念四、設計方案五、本錢估算本錢估算的意義薪資體系的改革能否可以在公司內部以平穩的方式進展，很重要的一點是調查總本錢的變動能否會給公司帶來很大的壓力。為此，工程小組根據為天同設計的整套薪資體系，對該次變革能夠帶來的本錢變動進展了估算本錢估算的要素估算的本錢構成： 固定薪資：按照薪等矩陣圖中每崗位在職者的建議檔