1、未簽定勞動合同雙倍工資如何計算一、雙倍工資的計算基數如何確定。根據勞動合同法第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的裸體工資；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。傾向于第一種

2、觀點。因為勞動合同法之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了

3、第二種觀點的存在，至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。二、雙倍工資計算期間及法律時效。未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一

4、年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整

5、體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措

6、施就是讓其付出更高的成本和代價。綜上所述：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系

7、的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資。北京高級人民法院案例：如何認定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限 一、案情簡介 （來源：北京法院網）吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未給吳某繳納社會保險，吳某為本市農業戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據該醫院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經濟補償問題發生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于9月

8、20日作出裁決，吳某對部分裁決內容不服，于9月23日起訴至該區法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元。二、審理結果。一審法院認為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元一節，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動合同雙倍工資差額無法律依據，法院不予支持；關于吳某主張公司應給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，根據

9、法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯誤，要求公司給付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。從以上北京法院網上的案例可以看出，北京的法院更傾向于將未簽訂勞動合同支付雙倍工資的的支付期間看作是一個整體

10、的區間計算時效期間。申請雙倍工資賠償 千萬注意仲裁時效申請勞動爭議仲裁是要受到勞動爭議時效的限制。勞動爭議的時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效；一類是追索勞動報酬的特殊時效，勞動關系存續期限無限制，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。因雙倍工資賠償引發的勞動爭議時效的適用，首先應當界定雙倍工資罰則的性質，是勞動報酬抑或法律責任。王某與李某同為某市場管理有限公司員工。王某自2013年10月1日到某市場管理公司工作，擔任保安一職，工資為2000元，工作至2014年12月30日；李某是從2014年4月1日到該用人單位工作，與王某從事同樣職位，月工資2000元，工作至2014年12

11、月30日，用人單位未與王某、李某簽訂書面勞動合同。王某與李某于2015年3月1日到仲裁部門申請仲裁，王某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償（2013年10月2014年12月）；李某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償（2014年5月2014年12月）。處理結果：根據時效 裁定賠償金額仲裁委查明事實后裁決：被申請人支付申請人王某2014年3月1日至2014年9月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償14000元；被申請人支付申請人李某2014年5月1日至2014年12月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償16000元。爭議焦點：為什么王某工作時間比李某時間長，得到的雙

12、倍工資賠償卻比李某少？勞動者要求的“雙倍工資”是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件，也就是說，雙倍工資不是勞動雙方協商的結果，而是法律的規定。中華人民共和國勞動合同法第八十二條第一款規定了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”其立法目的主要在于規范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂書面勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣的規定顯然是對不簽訂書面勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第二倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行

13、為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，雙倍工資也應理解為“雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款，因此不能簡單地將雙倍工資所發生的糾紛認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能使用中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二十七條第4款的規定。其仲裁時效的期限只能從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。案例中，王某申請的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請求已超過仲裁時效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙倍工資賠償已經超過用工之日一年，不予支持。經核算，被申請應向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的雙倍工資賠償金14000元；而李

14、某申請的2014年5月1日至2014年12月30日雙倍工資賠償未超過仲裁時效，故支持其請求。李某雖沒有王某工作時間長，但因其仲裁請求在仲裁時效內，故能夠得到比王某更多的雙倍工資賠償金。對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。所以簽訂書面勞動合同對于維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。勞動合同應約定工資報酬、崗位、合同期限、工作時間等主要條款，勞動者要避免在空白勞動合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫入勞動合同中以后，勞動者就處于不利地位了。勞動者也不要抱有僥幸心理，認為不簽訂勞動合同可以在離職時得到雙

15、倍工資賠償，就不愿與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，最大的保護勞動者的合法權利。對于用人單位來說，與勞動者簽訂書面勞動合同能夠減少和防止發生勞動爭議，勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起就屬于無效。與勞動者簽訂正規有效的勞動合同，也能夠體現企業發展的實力、魄力和潛力，有利于勞動關系和諧發展。未簽定勞動合同雙倍工資如何計算申請雙倍工資賠償 千萬注意仲裁時效案例中，王某申請的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請求已超過仲裁時效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙