1、第八章第八章 薪酬預算、控制與溝通薪酬預算、控制與溝通一、薪酬預算概述一、薪酬預算概述1、內涵、內涵第一節第一節 薪酬預算薪酬預算預算：指特定的主體決定要實現怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現這一目標的過程。薪酬預算：指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。（1）降低企業的勞動力成本，保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。（2）有效影響員工的行為。 8 員工的流動率。 8 員工的績效表現。 2、薪酬預算的目標、薪酬預算的目標 什么時候對薪酬水平進行調整？ 對誰的薪酬水平進行調整？ 企業的員工人數是增加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現的？ 員工的內部流

2、動？ 企業里的工作職位狀況會發生哪些變化？3、薪酬預算過程中的一些關鍵決策、薪酬預算過程中的一些關鍵決策 二、薪酬預算環境二、薪酬預算環境（1）經濟情況。（2）勞動力市場供求情況。（3）市場薪酬水平。（4）生活成本。1、外部環境、外部環境企業制作薪酬預算的內部環境主要取決于：（1）員工隊伍本身發生的變化。例如員工數量的增減以及員工的流動。在通常情況下，員工人數的增加和流動的加劇都會降低企業的平均薪酬水平。 （2）技術的進步。當科學技術的發展帶來了企業技能水平的總體上升時,即使員工總數下降，平均薪酬水平也會有所上升 。2、薪酬預算環境、薪酬預算環境內部環境內部環境A、上年度的加薪幅度。B、企業的

3、支付能力。C、企業現有的薪酬政策：薪酬水平政策和薪酬結構政策。（3）企業現有的薪酬狀況）企業現有的薪酬狀況 三、薪酬預算的方法三、薪酬預算的方法指首先對公司的總體業績指標做出預測，然后確定企業所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。 1、宏觀接近法（自上而下法）、宏觀接近法（自上而下法）薪酬費用比率= 薪酬費用總額/銷售額 =（薪酬費用總額/員工人數）/（銷售總額/員工人數）一般來說，薪酬費用總額與銷售額的比例大致為14%，具體數值因企業的規模和行業而異。（1）根據薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額）根據薪酬費用比率推算合理

4、的薪酬費用總額舉例假設某一公司根據過去數年的經營業績，得出本企業的合理薪酬費用比率為12%；公司現有員工100名，每人月平均薪酬為400O元，假設公司預測目標年銷售額可以增加10%。計算目標薪酬費用總額和薪酬費用總額增長率。 年薪酬費用總額= 4000元/人/月xl2個月x100人= 480萬元 年銷售額= 480萬元12=4000萬元 此時，假設公司預測年銷售額可以增加10%，即目標年銷售額=4000萬元x(1+lO%)=4400萬元目標薪酬費用總額= 4400萬元x 12%= 528萬元目標薪酬費用總額增長率= (528-480)/480=IO% 也就是說，企業銷售額提高10%，其薪酬總額

5、亦可增加10%，反過來，若企業欲加薪10%，則其就必須實現銷售額增長10%的年度經營目標。虧損銷售收入線總成本線可變成本固定成本 成本與收入成本與收入銷售數量銷售數量盈利A（2）根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率）根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率盈虧平衡點是指在該點處企業銷售產品和服務所獲得的收益恰好能夠彌補其總成本而沒有額外的盈利，即企業處于不盈不虧但尚可維持的狀態。邊際盈利點是指銷售商品和服務帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當的股息。安全盈利點則是在確保股息之外，企業還能得到足以應付未來可能發生風險或危機的一定盈余。 盈虧平衡點=固定成本/（1變動成本比率）邊

6、際盈利點=（固定成本股息分配）/（1變動成本比率）安全盈利點=（固定成本股息分配企業盈利保留）/（1變動成本比率）根據上面三個公式，推斷出企業支付薪酬費用的各種比率：薪酬支付最高比率（最高薪酬費用比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付可能限度（可能薪酬費用比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點薪酬支付安全限度（安全薪酬費用比率）=薪酬成本總額/安全盈利點現在假定某公司的固定成本為2000萬元(含薪酬成本1200萬元)，變動成本比率為60%，則在實現盈虧平衡經營時， 盈虧平衡點=2000萬元（160）=5000萬元 最高的薪酬費用比率1200萬元5000萬元24薪酬支付的最高比例薪酬支付的可能比例在

7、實現邊際盈利時，假設公司欲實現600萬元的微弱盈利，則：邊際盈利點 = （2000萬元+600萬元）/（1-60%）=6500萬元可能的薪酬費用比率1200萬元6500萬元18.5假設公司除有適當盈余分配600萬元之外，還欲為企業的發展保留1000萬元的盈余，則會有：安全盈利點 =（2000萬元+600萬元+1000萬元）/（1-60%）= 9000萬元安全的薪酬費用比率 = 1200萬元/9000萬元= 13.3% 從上可知，比較恰當的薪酬費用比率應當是13.3%。如果超過的話，則該企業的經營已經超越常規限度，說明企業可能已經處于比較危險的狀態。薪酬支付的安全比例勞動分配率指在企業所獲得的附

8、加價值中，有多少被用來作為薪酬開支的費用。勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值。（3）根據勞動分配率推算合適的薪酬費用比率）根據勞動分配率推算合適的薪酬費用比率附加價值 附加價值是指企業本身創造的價值，在性質上類似家庭的可支配收入。它是生產價值章扣除外面購買材料或勞動力費用之后，附加在企業上的價值。附加價值=利潤薪酬費用其他形成附加價值的各項費用 =利潤薪酬費用財務費用租金折舊稅收=銷售額外購部分通常情況下，在企業的附加價值中，大型企業的勞動分配率為41%。小型企業為55%左右。 假定某公司目標銷售額為5800萬元,其附加價值比率(附加價值/銷售額)為40%，目標勞動分配率為45%,則企業可用的

9、薪酬費用總額為: 5800萬元*40%*45%=1044萬元 若此企業欲使薪酬費用總額上漲到1570萬元，則其必須實現的銷售額為： 1570/40%/45% = 8722萬元 假定某公司上年度薪酬費用總額為1225萬元，附加價值為2988萬元，本年度第一季度薪酬費用總額為423萬元，附加價值為986萬元；按照慣例，企業擬從4月份起調整薪酬，預計今后三個月的月平均附加值可達364萬元，則合理的薪酬調整幅度的計算如下： 年度勞動分配率=1225/2998 =102.1(月平均)/249(月平均) = 41% 本年度第一季度勞動分配率=423/986 = 141（月平均）/329（月平均） =43%

10、 本年度第一季度的勞動分配率與上年度相差不大。經營者通過綜合考慮各種因素之后，決定本年度第二季度的勞動分配率與第一季度相同，仍為43%，則： 第二季度月平均目標薪酬費用總額=364萬元x 43% = 156. 5萬元 公司4月份平均薪酬可調升幅度=156.5萬元141萬元 =15.5萬元 調升比率=15.5萬元/141萬元100% =11%2、微觀接近法（自下而上法）、微觀接近法（自下而上法）微觀接近法指的是先由管理者預測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數據匯總在一起，從而得到整個企業的薪酬預算。在企業的經營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。

11、 通過培訓使他們具備根據績效表現向員工支付薪酬的意識，并掌握加薪和預算等方面的常規性薪酬技術。培訓的主要內容應該包括公司的薪酬政策、薪酬增長政策線、預算技術以及薪酬等級劃分的原則以及市場上的薪酬數據及其分布情況。為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務。審核并批準薪酬預算。監督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋。微觀接近法的步驟微觀接近法的步驟 一、薪酬控制的內涵一、薪酬控制的內涵1、控制，是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關措施。在企業的實際經營中，正式的控制過程往往包括下面幾步：（1）確定相關標準以及若干衡量指標；（2）將實際結果和既定標準進行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落

12、實補救性措施。 第二節第二節 薪酬控制薪酬控制薪酬預算和薪酬控制的關系二者是一個不可分割的整體：企業的薪酬預算需要通過薪酬控制來加以實現，薪酬控制過程中對薪酬預算的修改則意味著一輪新的薪酬預算的產生。 控制力量的多樣性。企業里的控制力主要有以下三種：企業里現有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。 人的因素的影響。若各項工作職責的設計和履行之間彼此獨立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就會比較明顯。如果從事工作的是一名新員工，對于控制力量本身有著較強的需求，控制的效果也應該不會太差。另外，如果某項工作職責在最終結果出來以前要求在職者接受多年的培訓,在很

13、長的一段時間里與不同的職位打交道，那么對其進行監控就不會有很明顯的效果了。在這種情況下，借助于社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。 結果衡量的困難性。2、薪酬控制的影響因素、薪酬控制的影響因素 薪酬控制主要是對人工成本的控制。 勞動力成本雇傭量（平均薪酬水平平均福利成本） 可以從以下幾個方面來關注企業里的薪酬控制：a第一，通過控制雇傭量來控制薪酬；a第二，通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構成的調整以及有目的地設計企業的福利計劃以達到控制薪酬的目的；a第三，利用一些薪酬技術對薪酬進行潛在的控制。二、薪酬控制的途徑二、薪酬控制的途徑（1）控制員工人數（2）控制工作時數1、通過雇傭量進

14、行薪酬控制、通過雇傭量進行薪酬控制2、通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制、通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制（1）基本薪酬：基本薪酬對于薪酬預算與控制的最主要影響體現在加薪方面。（2）績效薪酬：從勞動力成本方面來看，績效薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，企業勞動力成本的變化余地也就越大，而管理者可以采取的控制預算開支的余地也就越大。 （3）福利薪酬：調整福利薪酬水平和項目進行薪酬控制。（1）最高薪資水平與最低薪資水平（2）薪資比較比率實際支付的平均工資/ 工資區間中值（3）成本分析 3、通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制、通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制: 溝通不暢會降低報酬制度的實際效果。: 針對

15、薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統變得更為有效。一、薪酬溝通的重要性一、薪酬溝通的重要性第三節第三節 薪酬溝通薪酬溝通二、薪酬溝通中應注意的問題二、薪酬溝通中應注意的問題1、薪酬溝通的全程性2、薪酬溝通的動態性3、薪酬溝通的戰略性4、薪酬溝通的真誠性 三、薪酬溝通的步驟三、薪酬溝通的步驟薪酬溝通不僅能夠傳達有關薪酬的最新信息,同時還能影響到員工的態度和行為方式，使他們按照組織希望的方式行事。G第一，確保員工完全理解有關新的薪酬體系的方方面面； G第二，改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法； G第三，鼓勵員工在新的薪酬體系之下

16、做出最大的努力。 1、確定溝通目標、確定溝通目標方法：問卷調查法、目標群體調查法、個體訪談法等來收集信息 員工們對企業現有薪酬體系的了解程度如何? 管理者和員工是否掌握了與薪酬方案有關的準確信息?員工們對企業中的薪酬溝通狀況持有怎樣的看法? 他們認為現在的溝通足夠嗎? 企業采取的管理實踐與他們意欲傳達的信息之間存在不符之處嗎? 在薪酬溝通方面,管理者是否掌握了就薪酬和福利進行有效溝通的技能? 如果企業中已經有了有關薪酬改革的傳言,員工們對此持何種態度? 他們認為這樣做是必須的嗎? 他們的工作方式會因此而改變嗎?在本企業的組織文化中,對薪酬公開或保密的有關態度是怎樣的? 管理者如果想向員工傳達信

17、息,需要實施哪些特定步驟? 管理者和員工認為哪些溝通手段對于薪酬溝通來說是最有效的:書面文件、光盤、小型集會還是大型會議?2、搜集相關信息、搜集相關信息“市場策略”：與向客戶推銷商品很相似，目標員工和管理者也充當了客戶的角色；而組織的溝通目標在于有效控制客戶對于薪酬方案的預期和態度，提高客戶滿意度。因此，這方面的相應措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進行調查；準確告知客戶現有薪酬制度的優勢和不足；以及對組織最新的薪酬舉措進行宣傳。 “技術策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質量或優缺點，而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術細節。這些細節可能會包括：組織里的具體薪資等級、特定薪資等級的上限和下限、加薪的相關政策，諸如此類。3、制定溝通策略、制定溝通策略視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠程會議。 印刷媒介 。一般情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業內部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會使用到的印刷媒介 人際媒介 。在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介應該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介 。電子媒介是電子化的、以計算機為基礎的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問答系統、交互式個人電腦程序、Email系統等。 4、選擇溝通媒介、選擇溝通媒介目的在于就整個薪酬方案進行解釋和