1、企業(yè)文化題庫編制人：夏彬彬部室初審：張九國企業(yè)文化知識(shí)題庫填空題：1、河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)哲學(xué)內(nèi)涵是 、科學(xué)發(fā)展、善行成器2、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)哲學(xué)是 、。人企合一、順勢而行3、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)愿景是 、。行業(yè)領(lǐng)先、國際一流4、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的核心價(jià)值觀是 、。用心做事、追求卓越5、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)使命是 、。報(bào)效國家、惠及員工6、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)作風(fēng)是 、。先人一步、持續(xù)創(chuàng)新7、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的企業(yè)精神是 、。自強(qiáng)不息、堅(jiān)韌不拔8、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的主傳播語是 、。勇?lián)厝巍⒊删屠硐?、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的發(fā)展理念是 、。立志高遠(yuǎn)、篤行求實(shí)10、河南

2、煤業(yè)化工集團(tuán)的管理理念是創(chuàng)新為先、三化為本11、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的效益理念是 、。發(fā)掘潛力、提升價(jià)值12、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的成本理念是 、。精打細(xì)算、開源節(jié)流13、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的營銷理念是 、。市場導(dǎo)向、客戶至上14、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的安全理念是 、。從零開始、向零奮斗15、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的人才理念是 、。人盡其才、以德為先16、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)的廉政理念是 、。蕩濁揚(yáng)清、干凈健康17、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)高級管理人員行為準(zhǔn)則中的高級管理人員是指：集團(tuán)公司礦處級 及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。18、 河南煤業(yè)化工集團(tuán)高級管理人員行為準(zhǔn)則是依法制定的高管人員行為規(guī)是集團(tuán) 公司的重要規(guī)章制度，是

3、對集團(tuán)公司高管人員最基本的規(guī)定和要求_是高管人員從業(yè)的行動(dòng) 指南。19、違反河南煤業(yè)化工集團(tuán)高級管理人員行為準(zhǔn)則將受到紀(jì)律處分直至撤職、_解除勞動(dòng) 合同和追究法律責(zé)任。必須無條件執(zhí)行。20、 行為準(zhǔn)則中的“公司”是指集團(tuán)公司、 集團(tuán)公司或成員企業(yè)控股、參股的公司。21、行為準(zhǔn)則中的“ 1 ”至“ 7”是對高管人員勤勉義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)的基本要求，請 您盡職盡責(zé)，認(rèn)真履行，否則將構(gòu)成失職和瀆職。項(xiàng)報(bào)告、請示制度，不越權(quán)行 22、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律， 與黨中央保持高度一致；積極貫徹執(zhí)行省委、 省政府的決策、決定和決議；自覺維護(hù)集團(tuán)公司班子的團(tuán)結(jié)。嚴(yán)禁發(fā)表和散布違反公司根本利益的言

4、論。23、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須嚴(yán)格遵守公司法和公司章程，勤勉盡職，忠誠 于公司，為公司謀取最大利益。24、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律，嚴(yán)禁擅自決定人事問題不搞個(gè)人封官許愿，不干預(yù)下級人事任免，不安排親朋好 25、 行為準(zhǔn)則要求高管人員必須堅(jiān)持重大問題集體決策和重大事項(xiàng)報(bào)告、請示制度。 不越權(quán)行事、不擅自決策。26、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須崇尚“人企合一、順勢而行”的企業(yè)哲學(xué)，善待員 工、善待股東、善待客戶、善待所有幫助過公司的人；堅(jiān)持企業(yè)利益最大化與員工價(jià)值最大 化的高度統(tǒng)一。27、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須誠信經(jīng)營，公平、公正地對待客戶，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)滿足客戶需

5、求。28、行為準(zhǔn)則要求高管人員必須嚴(yán)守公司機(jī)密，嚴(yán)禁利用公司商業(yè)秘密、業(yè)務(wù)渠道 從事個(gè)人謀利活動(dòng), 或?qū)⑵涮峁⑿孤督o他人及其他企業(yè)。調(diào)離本公司或現(xiàn)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)承 諾繼續(xù)遵守企業(yè)限制的有關(guān)規(guī)定，對掌握的公司機(jī)密、商業(yè)秘密等繼續(xù)履行保密義務(wù)。29、 行為準(zhǔn)則中的“ 8 ”是對高管人員權(quán)利的限制，您行使這些權(quán)利必須得到批準(zhǔn) _ 或授權(quán)，擅自決定這些事項(xiàng)，將構(gòu)成違規(guī)。30、行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員未經(jīng)批準(zhǔn)或授權(quán)不得從事以下活動(dòng)：(1) 以公司名義進(jìn)行考察、談判、簽約、招投標(biāo)、競拍 _(2) 以公司名義對外提供擔(dān)保、證明；(3) 以公司名義對外發(fā)表意見；(4) 以公司名義進(jìn)行捐助性、救濟(jì)性和公益性支出活

6、動(dòng);(5) 代表公司出席公眾活動(dòng)及其他活動(dòng);(6) 購置非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)；(7) 委派到控股、參股公司的人員，不得違反公司的規(guī)定，擅自在股東會(huì)、董事會(huì)、 監(jiān)事會(huì)上行使表決或放棄相關(guān)權(quán)利,損壞公司利益。31、行為準(zhǔn)則中的“ 9 ”是對高管人員廉潔自律的要求，如果您違反規(guī)定將構(gòu)成違 紀(jì)，受到紀(jì)律處分。32、 行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員不得從事有損于公司利益和形象的事，未經(jīng)履行出資 人職責(zé)的機(jī)構(gòu)同意，不得在其它企業(yè)兼職。33、行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員不得利用自己的職權(quán)和工作之便，為自己或親屬、好 友謀取利益。34、 行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員不得利用職務(wù)上的便利，通過同業(yè)經(jīng)營或關(guān)聯(lián)交易為 本人、近親屬或特定關(guān)

7、系人謀取利益。35、 行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員不得相互為對方及其近親屬和其他特定關(guān)系人從事營_ 利性經(jīng)營活動(dòng)提供便利條件。36、行為準(zhǔn)則中的“ 10”是對高管人員合法、合規(guī)經(jīng)營的要求，屬于嚴(yán)格禁止的行為，您違反這些規(guī)定將構(gòu)成違法或違規(guī)，受到撤職的處分,直至解除勞動(dòng)合同或追究法律責(zé)任。37、 行為準(zhǔn)則中規(guī)定高管人員應(yīng)當(dāng)合法、合規(guī)地開展公司業(yè)務(wù)，嚴(yán)格禁止下列行為：(1) 嚴(yán)禁以私人賬戶持有公司資金，或帳外存放資產(chǎn)；(2) 嚴(yán)禁授意、指使、強(qiáng)令財(cái)會(huì)人員提供虛假財(cái)務(wù)報(bào)告；(3) 嚴(yán)禁違規(guī)對外拆借資金，或?qū)⒐矩?cái)產(chǎn)贈(zèng)與、轉(zhuǎn)讓、出租、出借、抵押給其他單 位和個(gè)人；(4) 嚴(yán)禁在物資購銷、設(shè)備招標(biāo)、項(xiàng)目開發(fā)、

8、資源整合、資本運(yùn)作等經(jīng)營活動(dòng)中違規(guī) 操作或謀取私利;（5）嚴(yán)禁利用職務(wù)便利，自己經(jīng)營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司、企業(yè)同類的營業(yè);（6）嚴(yán)禁擅自決定對外投資、借貸、融資、擔(dān)保等重大事項(xiàng);（7）嚴(yán)禁將公司資產(chǎn)委托、租賃、承包、出借給自己的親屬經(jīng)營;（8）嚴(yán)禁自定薪酬和私發(fā)各種獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)貼;_（9）嚴(yán)禁從事期貨、基金等高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù);（10）嚴(yán)禁擅自決定應(yīng)當(dāng)由集團(tuán)公司或股東會(huì)、董事會(huì)決定的事項(xiàng)。38、在大型組織中，最有可能來負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略開發(fā)的人是（人力資源）。39、“只有真正解放了被管理真，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成（資源）。40、 組織行為學(xué)中馬斯洛需求層次

9、論的五個(gè)層次分別是（生理的需要）、（安全的需要）（愛與歸屬的需要）、（尊重的需要）、（自我實(shí)現(xiàn)的需要）。二、選擇題：1、以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是 （B ）:A、勞動(dòng)爭議處理制度B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（A ）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、獲得報(bào)酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、 政治權(quán)益3 、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)( D ) ：A 、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B 、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C 、交由法院處理D 、依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理4 、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法， 對

10、認(rèn)得思想、 心理和行為進(jìn)行有效的管理， 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的( D )A 、外在要素量的管理B 、外在要素質(zhì)的管理C 、內(nèi)在要素量的管理D 、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5 、人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即( D ) ：A 、統(tǒng)計(jì)預(yù)測方法和概率預(yù)測方法B 、局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法C 、宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法D 、直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法6 、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員， 一般情況下， 這些獵頭公司的代理費(fèi)用為 ( D )A 、不固定B 、雙方商議決定C 、市場決定D 、個(gè)人年薪的大約三分之一7 、 績效考評效果的評估，一般分為

11、兩類，即 ( DA 、效益評估和效率評估B 、員工效果和管理人員效果評估C 、年度效果和半年度效果評估D 、短期效果和長期效果的評估8 、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即 ( D 。A 、 知識(shí)評價(jià)和技能評價(jià)B 、 思考評價(jià)和行動(dòng)評價(jià)C、 績效評價(jià)和薪酬滿意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價(jià)9 、 崗位評價(jià)五要素，是崗位評價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、 勞動(dòng)強(qiáng)度和 ( C ) 。A 、 勞動(dòng)報(bào)酬B 、 勞動(dòng)技巧C 、 勞動(dòng)環(huán)境D 、 勞動(dòng)能力10 、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括 ( A ) 、當(dāng)?shù)厣钏健艺?策

12、法規(guī)、勞動(dòng)力市場狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D 、 失業(yè)率( B ) 日內(nèi)由企業(yè)11 、 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在 一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A 、 5 個(gè)工作日B 、 7 日內(nèi)C 、 7 個(gè)工作日D 、 10 日內(nèi)12 、 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或 者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為( B ) ：A 、 要素需求B 、 引致需求C 、 社會(huì)需求D 、 經(jīng)濟(jì)需求13 、 勞動(dòng)力市場規(guī)則可以概括為 ( B ) 。A 、 公平、合理、合

13、法B 、 公平、等價(jià)、合法C 、 合理、等價(jià)、合法D 、 均衡、合理、等價(jià)14 、 政府的勞動(dòng)力市場管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三 ( B ) 。A 、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃B 、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C 、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D 、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展15 、 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩 個(gè)方面的內(nèi)容，即 ( D ) 。A 、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B 、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C 、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D 、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策16 、 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)

14、療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政 “轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的 ( D ) 措施。A 、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B 、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的C 、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D 、 收入平等化的17 、 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即( B )A 、 普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表B 、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料C 、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表D 、 搜集資料和普查18 、 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)， 是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵， 所以，在數(shù)據(jù)錄入以前， 我們必須進(jìn)行 ( C ) ：A 、 數(shù)據(jù)來源確認(rèn)B 、 數(shù)據(jù)邏輯測試C 、 事前的資料審查D、對數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證19 、計(jì)算機(jī)病毒的種類很多， 按照傳染

15、方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型A、應(yīng)用程序型B、網(wǎng)絡(luò)傳播型C、良性型D、惡性型20 、統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，系統(tǒng)型、 和( A )。( C ) 可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。A、outlookB、wordC、ExcelD、FrontPage21 、在 Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是( B ) 。A、全角等號B、半角等號C、*號D、%號( A ) 寫法。22 、 意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取A 、 條文式B 、 便函式C 、 條例式D 、 總結(jié)式23 、 以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種

16、論證 的方法稱之為 ( B ) 。A 、 歸納法B 、 演繹法C 、 類比法D 、 比較法24 、 我國目前應(yīng)用的中華人民共和國勞動(dòng)法是 ( C ) 頒布實(shí)施的。A 、 1990 年B 、 1992 年C 、 1994 年D 、 1996 年25 、 勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身 體健康的條件下，每個(gè)月不得超過 ( B ) 小時(shí)。A 、 32B 、 36C 、 40D 、 44以上 1-25 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自基礎(chǔ)知識(shí)教材26 、 一般我們在利用信息資料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即( C ) 。A 、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B 、 組織資料和

17、員工資料C 、原始資料和次級資料D 、歷史資料和現(xiàn)狀資料27 、信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的 ( D ) 要求。A 、系統(tǒng)性B 、效益性C 、適用性D 、經(jīng)濟(jì)性28 、組織機(jī)能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的( B )A 、體B 、制C 、機(jī)D 、治29 、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有( A ) 。A 、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察B 、常規(guī)工作分析、典型工作分析C 、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D 、座

18、談、現(xiàn)場考察、典型工作分析以上 26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30 、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是 ( A )A 、效率優(yōu)先原則B 、雙向選擇原則C 、公平公正原則D 、確保質(zhì)量原則31 、筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個(gè)層次，即 ( D )A 、思維能力和應(yīng)用能力B 、知識(shí)能力和動(dòng)手能力C 、知識(shí)能力和舉一反三能力D 、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力32 、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( B ) 。A

19、 、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B 、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷C 、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D 、了解應(yīng)聘人員的工作技能33 、情景模擬測試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即 ( B ) ：A 、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B 、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C 、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D 、多角度觀察和全面了解34 、 在心理測試中，能力測試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和 ( D ) ：A 、 敏捷性測試B 、 思維反映能力測試C 、 心理承受能力測試D 、 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試以上 30-36 題共七分為招聘與配置35 、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)

20、的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展 的因素，另外還有 ( B ) ：A 、 戰(zhàn)略的因素B 、 社會(huì)的因素C 、 企業(yè)競爭力的因素D 、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素36 、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包 括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B ) 等四個(gè)方面。A 、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)B 、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C 、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)D 、 合適的培訓(xùn)條件37 、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不 宜太多，一般為 ( D ) ：A 、 2-4 人B 、 4-6 人C、

21、 6-8 人D、 8-12 人以上 37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容38 、 績效考評的方法和方案， 必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整， 而不是一成不變的， 這個(gè)體現(xiàn)了績效考評的 ( B ) 。A 、 可行性原則B 、 反饋原則C 、 制度化原則D 、 實(shí)用性原則39 、 員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、 環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B ) 。A 、 個(gè)人影響因素和組織影響因素B 、 主觀影響因素和客觀性影響因素C 、 心理影響因素和能力影響因素D 、 管理影響因素和體制影響因素40 、 下面的績效考評因素中，不屬于能力考核

22、的因素是( C ) 。A 、 創(chuàng)新能力B 、 技能熟練程度C 、 計(jì)劃能力D 、 經(jīng)驗(yàn)閱歷41 、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即 ( B ) 、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A 、日常考評法B 、量表評定法C 、關(guān)鍵事件法D 、排隊(duì)法42 、績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求 ( C )A 、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B 、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C 、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D 、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致以上 40-44 題共五分為考核與評價(jià)內(nèi)容43 、將企業(yè)眾多類型的崗位工資

23、歸并組合成若干等級，形成一個(gè)薪酬( B ) 。A 、幅度系列B 、等級系列C 、水平系列D 、范圍系列44 、當(dāng)我們進(jìn)行崗位評價(jià)的時(shí)候， 可以使用崗位排列法， 崗位排列法有分為兩類， 即 ( A ) 。A 、定限排列法和成對排列法B 、逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C 、 相對排列法和絕對排列法D 、 級別排列法和業(yè)績排列法45 、 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)， 對于復(fù)雜的崗位要素， 可以設(shè)定要素等級， 這些等級一般情況下不超過 ( B ) 個(gè)。A 、 4-5 個(gè)B 、 5-6 個(gè)C 、 6-7 個(gè)D 、 7-8 個(gè)46 、 我們進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評價(jià)的目標(biāo)是崗位而不

24、是崗位上 的員工，讓員工積極參與到崗位評價(jià)黨中來，( D ) 。A 、崗位評價(jià)必須滿足績效考核的要求B 、崗位評價(jià)必須和崗位等級相結(jié)合C 、崗位評價(jià)每兩年進(jìn)行一次D 、崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開47 、 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情 況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、 ( B ) 和薪酬建議等。A 、 薪酬調(diào)查分析方法說明B 、 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場薪酬?duì)顩r對比分析C 、 薪酬調(diào)查的過程控制情況D 、 企業(yè)薪酬?duì)顩r48 、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到 ( C ) 辦理住房公積金繳存登記。A 、勞動(dòng)保障部門B 、公積金管理委員會(huì)C 、住

25、房公積金管理中心D 、住房管理委員會(huì)以上薪酬與福利內(nèi)容49 、 勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即 ( C ) 的組成部分：A 、 勞動(dòng)爭議處理制度B 、 勞動(dòng)仲裁管理制度C 、 企業(yè)規(guī)章制度D 、 勞動(dòng)合同管理制度50 、 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和 ( C) 。A 、 產(chǎn)量定額規(guī)則B 、 工時(shí)定額規(guī)則C 、 勞動(dòng)定額規(guī)則三、判斷題：1、河南煤化： “ 71280 ”，煤炭產(chǎn)量 7000萬噸、收入 1200億元、利稅 80億元、安全實(shí)現(xiàn)零死 亡。(X)改正：利潤80億元。2、 焦煤集團(tuán)：“雙15”，煤炭產(chǎn)量1500萬噸、營業(yè)收入151億元。(V )3、 河南煤化“四加三”產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略是“三”，即：物流貿(mào)易、礦山建設(shè)、實(shí)業(yè)。 (V )4、