1、一、單項選擇題 (本大題共 20小題，每小題 1分，共 20分)在每小題列出的四個選項中只 有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。1. 組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學 (一切人的行為 一切人的心理與行為 )電話調查法案例研究法A. 一切人的心理活動 B.C. 一定組織中的人的心理與行為 D.2. 以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是A. 面談法 B.C. 問卷調查法 D.3. 在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為 ( )A. 氣質B.性格C. 能力D.個性4. 把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準 ( )A. 按何種心

2、理機能占優勢 B. 按思想行為的獨立性C. 按心理活動的某種傾向性 D. 按人的行為模式5. 在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為( )A. 角色知覺B.角色沖突C. 角色期待D.角色定式6. 在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為( )A. 群體促進效應 B. 社會惰化效應C. 協同效應 D. 責任分攤效應7. 組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是( )A. 集束式B.流言式C. 偶然式D.鏈式熱情 有責任心8. 組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印

3、象的關鍵 性因素是 ( )A. 聰明能干B.C. 刻苦認真D.9. 關于沖突觀念的現代觀點認為 ( )沖突應當避免沖突保持在適度水平是有益的A. 沖突有害無益B.C. 沖突有利無害D.10. 不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對于高層領導者而言，最重要的能力是( )A. 技術能力 B. 交際能力C. 行政管理能力 D. 溝通能力11. 按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是 ( )A. 鄉村俱樂部式管理 B. 任務式管理C. 中間型管理 D. 團隊式管理12. 領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現出相當程度的工作成熟度時，最適 宜的領導方式是 ( )A. 指令

4、型領導B.說服式領導C. 參與式領導D.授權式領導13. 領導在決策時，強調整體優化，從組織的戰略目標和利益出發，努力協調好總體與局 部、局部與局部的關系，這體現了領導決策時堅持的 ( )A. 可行性原則 B. 對比擇優原則C. 信息健全原則 D. 系統分析原則任務導向型 任務結構型14. 菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導 類型是 ( )A. 人際關系導向型 B.C. 目標達成型 D.赫茲伯格 斯金納 )15. 需要層次理論的代表人物是 ( )A. 馬斯洛B.C. 亞當斯D.16. 根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是B. ED. E滿足- 上升趨

5、勢，咼X V低=M咼低 X V 低=M而且表現出 挫折- 倒退趨勢的激勵理論A. E 咼 X V 咼=MC. E低X V高=皿低雙因素理論 理論( )西蒙韋伯17. 提出需要層次不僅表現出 是 ()B.D.ERGA. 期望理論C. 成就需要理論18. 以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是A. 巴納德B.C. 錢德勒D.19. 組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是 ( )A. 物質象征B.文字和標識C. 儀式D.語言20. 中國科學院心理科學研究所研制的CPM領導行為評價法的C因素是指領導者的()A. 個人品德B.工作績效C. 決策能力D.處理人際關系的能力( )情感需要二、

6、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)在每小題列出的五個選項中有 二至五個選項是符合題目要求的， 請將正確選項前的字母填在題后的括號內。 多選、少選、 錯選均無分。21. 在組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是A. 安全需要B.地位需要C.D. 權力需要E.實現目標的需要22. 在下列哪些情況下，個體較易產生與群體保持一致的從眾行為傾向A. 群體的競爭程度較低B. 群體成員的共同性較少C. 群體凝聚力較咼D.群體目標較明確一致E. 群體規模較小23. 為了實現組織的目標，領導者要通過實現各種領導功能來完成基本任務。這些功能主要有 ()組織功能C

7、.A. 創新功能B.激勵功能D. 溝通協調功能E.服務功能24. 領導權力一般由三部分構成，它們是 ()專長權C.A. 資源控制權B.獎懲權D. 職位權 E. 個人權25. 群體討論是科學決策的重要內容。在現代決策中，主要的群體決策技術有 ( )A. 命名小組法 B. 頭腦風暴法 C. 電子會議法D. 平均化法 E. 德爾斐法第二部分 非選擇題三、判斷改錯題 (本大題共 10小題，每小題 1 分，共 10分) 判斷下列命題正誤，正確的在 其題干后的括號內打V，錯誤的打X，在錯誤下面劃，并改正。26. 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。 ()27

8、. 群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規模。 ()28. 海爾的OEC莫式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。()29. 領導決策科學化是決策民主化的重要保證。 ()30. 領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。31. 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。 ()32. 赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。33. 一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現象叫做協 同效應。 ( )34. 工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。 ()35. 組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規莫，是選擇組織變革策略所需要考

9、慮的關鍵問題。 ()四、名詞解釋(本大題共 5小題，每小題 3分，共 15分)36. 暈輪效應37. 事業生涯管理38. 動機39. 組織文化40. 群體凝聚力五、簡答題 (本大題共 5小題，每小題 5分，共 25分)41. 簡述人際關系在組織管理中的作用。42. 簡述正式領導者與非正式領導者的關系。43. 簡述領導決策的程序。44. 組織變革的壓力有哪些 ?45. 簡述組織結構合理化的主要標志。六、論述題(本大題共 2小題，每小題 10分，共 20分)展開論證并聯系實際。46. 聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。47. 試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。全國

10、2002年 4月高等教育自學考試組織行為學試題參考答案、單項選擇題 (本大題共 20小題，每小題 1 分，共 20分)1.C2.D3.C4.C5.A6.B7.A8.B9.D10.C11.D12.C13.D14.B15.A16.B17.D18.D19.B20.A二、多項選擇題 (本大題共5 小題，每小題 2分，共 10分)21.ABCDE 22.ACD 23.ABCDE 24.ABC 25.ABCE 三、判斷改錯題 (本大題共 10小題，每小題 1 分，共 10分)26. V把群體的規模 改為 群體的績效規范 。27. X領導決策民主化是決策科學化的重要保證。 把靜態改為 動態 。把 非正式溝通

11、網絡形式 改為 正式溝通網絡形式 。 把保健因素改為激勵因素 。把協同效應改為群體促進效應 (或作用)或群體助長效應 (或作用) 。28. V29. X30. X31. X32. X33. X34. V35. V四、名詞解釋題 (本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)36. 暈輪效應是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物 的某一個特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生了錯覺。37. 事業生涯管理指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。38. 動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。個組

12、39. 組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是 織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。40. 群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為 有效性的一種合力。五、簡答題 ( 本大題共 5 小題，每小題 5分，共 25分)41. 組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面：(1) 人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；(2) 人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；(3) 人際關系影響員工的自我發展和自我

13、完善。42. 正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者； 非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領 導活動的領導者；具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面：(1) 正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；(2) 正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離；(3) 一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身。 總之，二者既有聯系也有區別。43. 領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策 的一個重要組成部分。領導決策的程序主要包括以下八個階段：(1)

14、 發現問題；(2) 確定目標；(3) 核定價值準則；(4) 擬定方案；(5) 方案評估；(6) 方案選擇；(7) 實驗實證；(8) 組織實施。44. 組織變革的壓力主要表現在：(1) 技術進步對組織的壓力；(2) 知識爆炸對組織的壓力；(3) 產品迅速老化對組織的壓力；(4) 價值觀的改變對組織的壓力；(5) 新法令、新政策對組織的壓力；(6) 勞動力素質的改變對組織的壓力；(7) 工作生活質量的提高對組織的壓力；(8) 新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。45. 組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面：(1) 組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)

15、 管理幅度與管理層次設置的合理化；(3) 權責體系設置的合理化；(4) 組織結構的功能優化。六、論述題 ( 本大題共 2 小題，每小題 10分，共 20 分)46. (1) 員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值 觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。(2) 提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的 高度，表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離 開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決 支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同

16、感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、 積極性、創造性，提高組織績效。(3) 工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我 價值實現的重要程度。(4) 提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組 織和個人都有積極的影響。(5) 員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容。管理者可以通過一些 方法提高這兩種工作態度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的 機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工 的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。47. (1) 領

17、導威信的概念：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導 者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。(2) 領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效 ( 主要表現為較高的工作效 率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。(3) 威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生 以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：威信決定 領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件

18、；威信有利于推進組織變革；威信 有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。(4) 通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信， 從而有利于領導者有效地實施領導。1 A. C.2、單項選擇題 (每小題 2分，共 20 分) 在霍桑實驗的基礎上，梅約提出了與以往不同的人性假設，即。 經濟人假設 B 社會人假設 復雜人假設 D 自我實現人假設.教師對工作不滿意最積極而建設性的表現是-AC.3AC.4退出 B 忽略建議 D. 忠誠 根據職業教師的生命周期理論，階段是個人能否穩定在教師職業上的關鍵期。 實習教師 B 新教師專業化教師 D 專家型教師 通過社會知

19、覺獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，進而將其擴大為他的整體 行為特征，這種知覺效應屬于暈輪效應定性效應努力屬于 類的因素不可控 B 內部、不穩定、可控D 外部、穩定、不可控A 知覺防御 BC. 首因效應 D5在歸因理論中，A 外部，不穩定、C. 內部、穩定、不可控6 赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為A. 保健因素 B 激勵因素C. 內部因素 D 外部因素7 根據領導生命周期理論，對于較不成熟的被領導者，領導者應該采用的領導 方式與之匹配。A. 命令式 B 協商式C. 參與式 D 授權式8 在完成一項創造性任務時量有優勢。A. 同質群體 B 異質群體C. 小群體 D 大群體精神文化 B 物質文化

20、行為文化 D 制度文化“知道是誰”的知識應該屬于。事實性知識 B 隱性知識技能性知識 D 顯性知識9蘇霍姆林斯基在C,自夫雷什中學寫到，“我校教室墻壁上布置的所有東西如同在 擴展四壁，賦予房間以田野、森林和草場的遼闊意境 每個教室都布置有美術作 品的復制品。這些作品隨著情況 ( 季節、教育談話的內容等等 ) 的變換而更換”，這主要 反映了帕夫雷什中學的.A.C.10AC二，判斷井改錯題(判斷對錯，請在答題紙相應的括號中畫”2”或者“ X”；對于畫 X,的，請在其后的空白處改錯，改錯要簡明扼要但注童不能簡單地在原闡述基礎上加 “不是”、“并非，等進行修改。共 10厘，每題 3 分，有露改錯的題目

21、，判斷占 1分，改 錯占 2分。共計 30 分)(x)麥格雷戈的 x 理論體現了社會人的人性假設。 將“社會人”改為“理性經濟例： 人”)1)2)3自我實現人性假設認為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。只有極少數真正具有天才的專家型教師才能達到杰出教師這一發展階段。 如果一個人把失敗歸因于不穩定的不可控制的外因，如天公不作美，則失( 敗后一般不會再努力。( )4權威引起被領導者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從根本上改變其態度。( )5對具有不同職業成熱度的教師要使用不同的管理方式，才能取得好的效果。( )6 扁平化學校組織的管理層次多，可以使信息在學校組織中快速傳遞。制度

22、文化是學校組織文化的核心。圣吉視改善心智模式為五項修煉的核心。學校行為文化很大程度上體現為學校的組織氣候。可以說，壓力與工作績效成反比例關系。(）7）8）9）10三、論述題 （請從下列 3 題中選作 2題，每題 15分，共 30 分）試述教師成長的生命周期理論及對學校管理的啟示。 菲德勒權變理論的主要內容是什么 ?在學校管理中如何應用 ? 結合實際談談學校組織行為合理化主要體現在哪些方面 ?四、案例分析題 （ 共計 20 分 ） 某校三位青年教師同時進校任教，同住一間集體宿舍，業余時間關系密切，引起學校 一些人的議論。一次，學校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音 樂會，分別

23、請假。這件事使學校領導產生的不同意見。一種認為：學校要形成良好的教師 集體，就要制止這種“小團伙”的發展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的 交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應通過適當方式對他們進行幫助教育。 你贊成哪種觀點 ?為什么 ?一、單項選擇題 （每小題 2分，共 20 分）B1 B 2 C 3 B 4 B 5 B 6A 7 B 8 B 9 B 10二、判斷并改錯題 （ 每小題 3 分，共 30 分）自我實現人性假設”改為“復雜人的人性假設”1 X。2.V不會再努力”改為“能同樣努力，爭取成功”權威”改為“職權”3X。4X。多”改為“少” 制度文化”改為“精神文化”

24、改善心智模式”改為“系統思考”5 . V6X。7 X。8 X。9VIo . X. “反比例”改為“倒u型”三、論述題 （選作兩題，每題 15分，共 30分）1 試述教師成長的生命周期理論及對學校管理的啟示。 、 教師專業能力發展有階段性規律。教師要經歷“實習教師一新教師一專業化教師一專 家型教師一杰出教師一退休教師”的發展階段。不同階段教師有不同的需要、有各異的難 題，學校管理者應及時提供有效的幫助。例如，學校應該為“新教師”提供各種培訓，使其勝任工作；應該幫助其克服其職業動 搖又如，學校應幫助“專業化教師”克服職業厭倦，確立個人的專業發展目標，給其專業成 長的機會。2費德勒權變理論的主要內容

25、是什么 ? 在學校管理中如何應用 ? 費德勒認為有效的領導在于領導者的個性與環境之間有益的相互作用，因此強調領導者 個性與環境的匹配。環境由三種因素構成，即職位權力、任務結構和領導者與被領導者之間的關系對這 三種因素進行評價，具有不同特征的環境因素。可以有 8 種組合，可分為“有利的” 間的”和“不利的”三種情境。“有利”和“不利”情境需要“以工作為主”的領導者； 間”情境需要“以人為主”的領導者用“LPC問卷對領導者進行測評，高分者（72分以上）為“以人為主”的領導者，低分者（64 分以下 ） 為“以工作為主”的領導者。最后將領導者與情境相匹配。在學校管理中的應用：不同學校、學校的不同發展階

26、段需要不同個性的領導者； 學校內部不同教研室、科室情境的不同也需要安排與之相匹配的領導者。3 結合實際談談學校組織行為合理化主要體現在哪些方面 ? 第一，學校組織結構的合理化。包括學校組織目標的合理化、學校組織管理層次和幅 度合理。學校組織目標的合理化指學校組織應該在對學校內、外環境準確分析基礎上，結 合對學校自身教育優勢的考慮，擬定貼切、可行，并且為學校成員所認同的學校目標。學 校組織管理層次和幅度合理化是指學校組織不能是科層化的、高聳的金字塔，合理的學校 組織應該是扁平的適當減少管理層次，增加管理幅度。第二，學校領導、決策、激勵、控制行為等合理有效。包括：采用民主參與的決策機 制；從教師的

27、心理特點出發， 注重教師的高級心理需求， 多利用激勵因素激發教師的教學、 科研行為，對教師教學自主范圍內的事，完全放權，加以適當監督等等。第三，學校組織氣氛和諧。合理化的學校應該是有開放、和諧的組織氣氛的學校。四、案例分析 （ 共計 20分）分析提示： 該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。他們借故不參 加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不恰當的，應予以幫助教育答案要點：（1） 正式群體之中應該允許非正式群體存在，其對協調人際關系、滿足成員需要，有積 極作用， （2） 案例中的幾位教師這次活動與學校組織目標有矛盾，應進行教育，啟 發他們將非正式群體的活動調整到與學校

28、組織目標相一致。一、判斷對錯題 （每小題 1分，共6分。對題中的說法做出是 “正確”或還是“錯誤” 的判斷，并將判斷的結果寫在答題紙上 ）都不能絕對地說1 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的， 哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（如顏色、聲音、2 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性 氣味等 ）的反映。3 根據期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。4 隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起， 生產的社會化程度越來越 高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。5 弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質

29、量并不重要，而決策的接受 性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。6 組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。談話法屬于組織行為學的哪種研究方法 （ ） 觀察法 B. 調查法 實驗法 D. 測驗法 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象， 進而將此擴大為他的整體行二、單項選擇題 （每小題 2 分，共 12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將 答案題號寫在答題紙上 ）1A.C.為特征，這種知覺屬于 （ ）A. 知覺防御 B 暈輪效應C 首因效應 D 定型效應3 當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工2作做出了顯著的成績。這種行為反應是 ( )

30、A.C.4AC5AC6堅持原有目標的行為反應 B 升化的行為反應 反向的行為反應 D 放棄的行為反應 當群體目標和組織目標協調一致時， 凝聚力與生產率就會出現如下關系 ( ) 高凝聚力高生產率 B 高凝聚力低生產率 低凝聚力高生產率 D 低凝聚力低生產率 在管理方格圖中“鄉村俱樂部式的管理”是哪種領導方式 ( ) 11型 B 91 型 19型 D 99 型 某公司為了更好地開展業務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區設立經銷辦事處 ( 營業所 ) ，所有辦事處都用電腦直接與中央數據庫聯網。這意味著該公 司今后朝什么方向發展 ( )A. 集權化 B 分權化C 部門化 D 矩陣化 三、多項選

31、擇題 (每小題 3 分，共 18分。在備選答案中選擇 答案，并將正確的答案題號寫在答題紙上 )1A.E2A2 個或 2 個以上正確組織行為學的兩重性特征來自于 ( ) 管理的兩重性 B 人的兩重性 C. 組織的兩重性 D 多層次性 人的行為特征有 ( ) 自發的 B 有原因的 C. 有目的的 D 持久性 E以下做法中，屬于自然消退強化方法的有 ( ) 員工出現失誤時，給以記過處分 對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 員工表現出色時，給他發獎金 D 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 人際關系的發展趨勢是 ( 社會性增強，自然性減弱 平等性增強，等級性減弱 合作性增強，分散性

32、減弱 菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是 職位權力 B 任務結構 C. 上下級的關系 D. 環境結構 某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層就會 ( 其管理難度越小 B 其管理難度越大 其管理幅度越小 D 其管理幅度越大 與管理難度和幅度無關四、案例選擇題 (每個小題 4 分，共 16分。根據每個案例所講述的內容，對題后 所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上 ) 愛通公司里的員工關系明娟不再和阿蘇說話了。 自從明娟第天到愛通公司上班， 她就注意到了阿蘇， 阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公 司的快速提升，或者是她的雄心

33、壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處 好關系，因此她邀請他出去吃午飯，有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子 保持聯絡。多學科性可改變的A B C.E 4A C.E5 A.E6 A C.E對請客送禮者，拒之門外自主性增強，依附性減弱開放性增強，封閉性減弱( )個性結構但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直叮著這個職 位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競 爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為 在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部， 、1 現在已成為公司的核心部門，

34、 而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了， 使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為： “討厭先生”，因為他 們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對 自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測一阿蘇對決策的作出施加了 重大影響一之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修 復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們 的頂頭上司威恩無

35、法再忍受這種冷戰氣氛， 把他們兩人召集到一起開了一個會， “我們 要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。 ”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么 別扭。”明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴 肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。 ”阿蘇驚訝地張大了嘴， 吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰 也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了 許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上 分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣

36、多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就 可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。 ”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道： “你想不想來點咖 啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的 不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏： 他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每 天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從 高度緊張中松弛下來丁。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1

37、 明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是 ( )A. 明娟瞧不起人B 阿蘇瞧不起人C 由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾，D. 阿蘇把馬德給安全地踢走了2愛通公司在中西部地區營銷主管的職位由誰奪得 ( )A 明娟 B 阿蘇C. 威恩 D 馬德3公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法 ( )A. 轉移目標的策略 B 委任態度開明的管理者C. 鼓勵競爭 D. 重新編組4 根據案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系 ( )A 平等的原則 B 競爭的原則C. 互利的原則 D 相容的原則五、簡答題 （每小題 9 分，共 36分。根據所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所 提問題，并寫在答題紙

38、上 ）1有效激勵應遵循什么原則 ? 2人際交往有哪些基本原則 ?3 什么是領導者權力 ?它可分為哪幾類 ?4組織變革的基本動因是什么 ?六、案例分析 （每小問 6分，共 12 分。根據題后指定的組織行為學理論來對案例中出 現的問題進行分析，并寫在答題紙上 ）古井酒廠 新春伊始，是許多企業回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業， 更要在此時表彰一番，以鼓舞土氣。然而在連續幾年保持高速發展的古井酒廠，此時 卻組織全體員工認真學習該廠發展中的五大失誤等重要文件，并要求各單位結合 本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施 加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提

39、高認識，統一思想”為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發展令人矚目，已連續五年進入按利稅排序的中國 500 家 最大工業企業行列。特別是 2007 年，該廠實現銷售收入 596億元，利稅 329億元，各 項主要經濟指標創歷史同期最高水平。可貴的是面對輝煌的成績，該廠處優勢而不忘 看困難，談成績而不忘談失誤。 2007 年底，在王效金廠長的親自主持下，真務實古井 人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規范的企業制度審視自己走過的 路，總結出了發展中的五大失誤：人才的增長和干部素質的提高跟不上企業的發展； 跨行業開發尚未建立起一套科學的監督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市 場不斷

40、變化發展的需要；市場競爭機制給企業帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職 工在生產技術上的主觀能動性、創造性發揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式 下發各單位學習討論。量，為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在古井報開設我看五大 失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內廣泛、深入地開展討論活動。全體古井人通過 這次學習討論，從失誤中總結經驗吸取教訓，從而提高了認識，統一了思想，以保 證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井酒廠“在 2008 年奧運經 濟年里進一步強化市場建設，實施名牌戰略，發行 B 股，深化股份制規范改造，導人 CIS戰略，再創新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：1

41、 讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法 ?2 你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性 ?1.、判斷對錯題 （每小題判斷正確給 1分，共 6分，錯判或漏判均不得分 ） 對 2 錯 3 錯 4 錯 5 錯 6 對5 C 6 B、單項選擇題 （每選對一小題給 2分，共 12 分，不選、錯選或多選均不得分 B 2 B 3 B 4 CABD 2 ABCDE 3 BDE 4 ABCDE 5 ABC 6 BC 四、案例選擇題 （ 每選對一小題給C 2 D 3 A 4 B 五、簡答題 （ 每小題答全要點者得 依每個要點在該題中的得分比例來扣分1 答案要點：4 分，共 16 分，不選、錯選或多

42、選均不得分、多項選擇題 （每選對一小題給 3分，共 18 分，不選、錯選或少選均不得分9 分，共 36 分；未答或漏答要點者，由評卷人 ） 按需激勵原則；組織目標與個人目標相結合原則；獎懲相結合原則；1物質激勵與精神激勵相結合原則；內在激勵與外在激勵相結合原則；嚴格管理與思想工作相結合原則。2 答案要點：平等原則；互利原則； 信用原則；相容原則。3 答案要點：領導權力是領導者在領導過程中實施領導職能時必須擁有的權力。領導權力分為 職位權力和個人權力。如果細加分析，可將權力的基礎分為五類：懲罰權；獎賞權；合法權；模范權；專長權。懲罰權、獎賞權、合法權屬于職位權力，模范權和專長權屬于個人權力。這幾

43、種不 同的權力對下級產生的影響效果和個人的滿意程度是不同的。4 答案要點： 引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面。（1）組織變革的內在基本動因。組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織職能的轉變。（2）組織變革的外部驅動因素。科學技術的不斷進步；組織環境的變動；管理現代化的需要。六、案例分析（每小問 6分，共 12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點， 并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析 清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分 ）參考答案：1 王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面 的反思，

44、總結出了發展中的“五大失誤” ；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗 和吸取教訓中，提高了認識，統一思想，為企業再創輝煌打下堅實基礎。2 王廠長要提高領導的有效性，應從以下幾方面人手： 從領導者自身人手。 即明確組織對領導工作的要求、 科學配備領導班子 （ 集團） 、 不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責 和服務為一體的人。領導者要用好職權 （ 懲罰權、獎賞權、合法權 ） ，充分發揮權威 （模 范權、專長權 ）的作用。按照特性 （素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己 在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組 織

45、對領導工作的要求、 加強領導班子 （集團） 結構建設提高整體效能、 科學地運用領導 藝術等三方面的問題。 從被領導者人手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與 之相配合，領導工作也不會有效。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、 價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和土氣等不同，采取多種多樣的措施和不同 的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。 從環境人手，不斷地創造一種和諧的環境。環境主要包括任務結構和組織情一、單項選擇題（每題 2分，共 20 分）1. 人們根據自己的經驗和直覺對事情發生的

46、可能性大小所做的猜測，這種概率稱為 （）A.主觀概率？B.先驗概率？C.經驗概率？D.客觀概率2 .在決策中，“小中取大”法又被稱為（）A.決策表法？B.最小后悔值法？C.悲觀法？D.樂觀法3 .提出“頭腦風暴法”的學者是（）A.鄧尼特（M . D. Dnnnit）?B .奧斯本（A . F . Osborn）提出適應循環學說的學者是（ ）.卡斯特（E. Kast）?C .沙恩（H. Sehein）?D .唐納利（H. Donnelly） 重點研究動機形成和行為目標選擇的理論是（ ） 行為改造型激勵理論 ?C 過程型激勵理論 ?D 綜合型激勵理論）C .弗魯姆和耶頓（Vroom 和 Yetto

47、n）?D .西蒙（Herbert?A . Simon）4. 在組織變革理論中，A.盧因（Kurt?Lewin）?B5. 在激勵理論類型中， A 內容型激勵理論 ?B6. 人際關系學說的創立者是（A.福萊特（Follett）?B .法約爾（Fayol）?C .梅奧（Mayo）?D.韋伯（Weber）?7. 在組織形式選擇中，經營多樣化，產品品種多，產量大，各種產品有獨立穩定市 場的大公司，以及適宜獨立自主經營的部門等，一般適宜選擇（）A 職能型組織結構 B 矩陣型組織結構 C 事業部型組織結構 D 網絡型組織結 構8. 根據溝通理論，屬于正式溝通渠道的是（）A 小道消息 B 社交場合 C 食堂的

48、午餐 D 員工會議9. 領導理論的發展經歷了特質理論階段、行為理論階段、權變理論階段，其中行為 理論階段大致在（ ）A. 20世紀30年代 B . 20世紀4060年代 C. 20世紀70年代 D. 20世紀80年 代10. 美國學者弗倫奇和雷文認為 , 權力就其來源可分為六種 ,其中來自于行使權力者有 法定地位或傳統觀念賦予的影響力的權力 , 叫做 （A.強制性權力B.鼓勵性權力C.法定權力D.崇拜性權力二、名詞解釋（每題 4 分，共 20 分） 1、價值觀 2 、領導 3、社會知覺 4、人格 5、企業文化三、簡答題（每題 5分，本題 20分）1. 簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系？

49、2. 有哪幾種領導權變理論模式 ? 3.組織變革的動因是什么？ 4.簡述組織文化的特點及功能。四、論述題（每題 10 分，共 20 分）1、論述影響組織結構選擇的因素。2、結合實際，談談你對馬斯洛需要理論的理解五、案例分析（本題 20 分）漢克巴特，1942年生于紐約州。從一所規模較小、自由開明的藝術學院畢 業之后，作為美國海軍陸戰隊的一名軍官，他于 1946年被派往越南作戰，戰爭中受過 兩次傷。在第二次負傷后不久，他被送回國內療病養傷并于 1967 年退役。 1968 年他 考入紐約州立大學商學院攻讀工商管理碩士學位，1970年如愿取得MBA學位。畢業后， 漢克的第一份工作是在波士頓市的一家

50、造船廠做成本會計， 一年半之后， 他辭職不干， 到波士頓附近的一座小城市的一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個半月后，他被 解雇了。在謀求新工作崗位時，他到一家私營職業介紹所作了能力測試并尋求幫助和 建議，測試結果表明他最適宜做推銷工作。那家職業介紹所為他找了一份藥品推銷工 作，任職于一家大型醫藥公司。他喜歡這個工作，樂于與馬薩諸塞州的醫生們打交道， 并在那里干了一年半。后來他聽說新英格蘭地區一家更著名的藥材公司一F&M公司有同樣類型的工作，便向該公司申請并在1974年被雇用，一直到現在仍在F&M公司任職。 他是一名醫藥代表，而且從 1974年起就一直擔任這一工作。漢克結婚已 25 年了。他是

51、在商學院讀書時認識他的妻子安娜的。 她是會計專業的 學生，漢克當年在成本會計課程的學習中遇到些麻煩曾聘請她做輔導老師。過去三年 里，他們的三個女兒都已完成了大學學業，并都在這個州的其他城市開始了自己的工、L興。作。安娜在女兒年紀尚小時一直未出去工作，這時也返回學校攻讀會計碩士學位，同 時還在當地一家小公司CPA公司擔任審計師，她對重新回到學生時代就非常喜歡的領 域工作非常高當他的女兒長大成人有了自己的生活，他的妻子也重新出去工作時，漢克的生活 起了很大變化。 他也變得有點“工作狂”了， 因為他感到這一地區的經濟蕭條的壓力。 他的家庭醫生勸告他去找一位心理醫生解除他的心理緊張，他遵照勸告，找到布

52、拉瑟 斯醫生，一位著名的心理咨詢醫生，作了一系列咨詢診斷。有一次在漢克接受咨詢診 斷時談到他的工作歷史，下面就是那次診斷的記錄：布拉瑟斯：你干過很多工作，那是因為你在離開商學院后不知道自己想干什么的 緣故嗎？巴特：確實是這樣。我生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什 么。這曾經給我造成精神上極大的痛苦，甚至在今天仍是這樣。我仍不能確定究竟何 種類型的工作或職業最適合我。布拉瑟斯：好，讓我們先談談你在畢業后的第一份工作。你在一家造船廠做成本 會計，為什么要辭掉這份工作呢？巴特：首先它很煩人。我不喜歡整天跟數字打交道。不喜歡只是在數字上加減乘 除。另外，我認為那份工作毫無前途，那時我有

53、很大的抱負。我要做較高層的管理人 員，掙較多的錢。惡。布拉瑟斯：因此你去了那家集裝箱公司？ 巴特：是的，那是一個我可以向公司證明我的能力的、真正的管理職位。 布拉瑟斯：但是，你在那個工作上遇到了點麻煩。 巴特：我不適應那種類型的組織。我監督工人們操作制造箱子的機器設備。這些 工人都是從城里最貧窮的區里招來的，很難管理，至少對我而言是這樣。他們對工作 和公司沒有積極的態度，毫無感情。我的老板，那個幕后指揮者，總是要求我對他們 狠一些，督促我要求他們提高工作速度。告訴你一個例子，你或許就知道他是個什么 樣的人了：我手下有一個老年婦女，大約有 50 歲，生產裝冰箱用的箱子，因為箱子太 大，所以她處理

54、起來比較困難。我敢說，她已經竭盡全力了。但我看見老板站在她身 后，手里拿著秒表，大聲叫著，呵斥她快點。我一點也不喜歡那樣做，就像我不喜歡 穿著鞋磕著地走路一樣。一次，老板請我們這些管理人員出去吃飯，那些同事極盡阿 諛奉承之能事，嘴臉極其令人厭惡。我自言自語地說：“這就是為了得到提升而必須 做的事。”那之后不久，老板就叫我到他的辦公室，告訴我不適合做這樣的工作。他 認為我不會或不愿強迫別人努力工作。布拉瑟斯：你對此有何反應？ 巴特：我十分難過。那時我真不知道如何是好。我不能確定我究竟適合做什么工 作，因此我去一家職業介紹所作能力測試。布拉瑟斯：那么，測試結果怎樣？ 巴特：他們說我不適合做生產管理

55、工作。測試結果顯示我最適宜做推銷工作。職 業介紹所為我找了一家正招聘在波士頓南部地區從事推銷工作的推銷員的醫藥公司， 并告訴我那家公司所生產的產品名稱及特征。我去面試并被聘用了，經過兩個多月培 訓后，我為那家公司工作了一年半，然后到了 F&M公司從事現在的工作。布拉瑟斯：為什么你辭掉了那份工作？巴特：我希望得到提升，但這在南森公司根本不可能，因此當我聽說F&M公司有一個機會時，我就去了那里。我告訴他們，我想呆在新英格蘭，但當時只需要馬薩諸 塞州和佛蒙特地區的推銷員。于是我申請將馬薩諸塞州作為第一選擇，而將佛蒙特作 為第二選擇。結果他們派我去佛蒙特工作，我仍然很高興，現在我真的喜歡上那里了。布拉瑟斯：漢克，你為這個公司工作了很長一段時間，因此你肯定喜歡它，與你為之 工作的前一個醫藥公司相比，你覺得它怎么樣？ 巴特：它的產品比南森公司的產品好，當然，我很喜歡這一點。我不喜歡讓醫生用那 些并非是市上最好的藥