1、人力資源開發與管理課程案例案例（一）企業巨頭掏錢演講為哪般？ 世界著名跨國公司駐中國地區的總裁、國內大公司首腦自己掏錢到大學里請學生們吃 飯聊天，而且日程已經排到了7月份，這是近日發生在北大國際 MBA“總裁晚餐演講會”上的新鮮事。3 月 23 日晚，由中國建設銀行、摩根士坦利、中國經濟技術擔保公司、新加坡政府投 資公司和香港名力集團五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行中國國際金融金公 司的美方首席執行官 Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾 街投資銀行業的第一位女總裁由于工作原因遲到 20 分鐘到達演講現場， 她以典型的美國方 式坦率地告訴在座學生：

2、出發前，公司正在開一個項目分析會，她當時對項目的可信度提 出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論， Elaine 由此巧妙地開始了她的演講話題：如 何創建一個公司，這個“創建”指的是建設公司的企業、如何留住人才等等。面對在場學 生流利的英語、 優秀的提問， 原定不吃晚飯就去參加另一場演講的 Elaine 女士卻與學生們 呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了 7000多元人民幣的費用。不僅如此，據北大中美合辦北大國際 MBA項目中方主任粱能博士介紹，這只是開始， 像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進度 安排，目前演講計劃已經訂到了 7

3、月份。同時，梁博士表示，其實企業也很實際，一些總 裁在演講前甚至要求校方將學員的詳細材料，如背景分類、任職情況等等寄過去。像 Elaine 女士來演講的同時還帶上了她的人事經理。1 你認為這些老總們的行為有何意義？2 你所在單位的領導會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？3 如果你是老總，又怎樣？請談理由。 案例（二）工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地 板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車 間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣 拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒

4、有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完 成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這 種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投 訴。有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清 雜工。機床操作工的任職說明書上規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作 的狀態，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規定：服務工有責任以各種方式協 助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的 任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作， 但他的工作時間是從正常工人下班以后

5、開始。 問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請舉例。是否考慮過原因所在，如何解決？案例（三）國際著名企業逐鹿中國名校Lehman近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（Brothers ）公司首次進入中國名牌大學招攬人才。同一天，該公司在北京大學舉辦了相當 規模的招聘演講。之后經過幾輪測試，北大、清華已各有 3 名學生入圍。而在此前，今年 已陸續有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名 企業到北大、清華舉辦了校園招聘。跨國公司聚焦中國名校北京大學畢業生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數只選擇北大、清華、

6、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯豐咨詢公司董 事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據他說這完全是沿襲了美國 公司傳統的聘人習慣。在美國，像咨詢顧問、投資銀行這些頂尖行業所需人才一般都從紐 約大學、哥倫比亞大學、哈佛大學、MIT、耶魯大學、普林斯頓大學、康奈爾大學、布朗大 學、斯坦福大學等有限的十幾所學校中選擇，因為他們看中的是這些學校人才身上流淌的常青藤（美國名校的代稱）血液”招聘考核招數不同招聘投入、技術手段的不同又構成了內、外資企業校園招聘上的另一反差。據李主任 介紹，一般外企來學校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘說明會或演講會，介紹公司背景、所需人

7、才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來一般要 持續一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶 潔公司每年要從北大招收 10 名以上的學生，而其用于校園招聘的費用一年卻達幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學與量化，比如素質測試都是以心理學等科學作 為依據。一位經歷過好幾家外企公司招聘的應屆畢業生介紹，像世界六大會計師事務所之 一的普華會計師事務所與殼牌公司都對應聘學生進行人格方面的測試，幾百道測試題需要學生做上一個多小時。而最為成熟的測試當屬寶潔公司的試卷，它發到學生手中的是印刷 精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學生填完它甚至

8、要花一整天的時間。測試內 容包括邏輯智商、分析能力、領導能力、團隊精神等內容。態度與觀念：內外資企業大不相同面對企業校園招聘的日益擴大，李國忠主任表示，學校不會反對他們來，畢竟對學生 來說在就業形式嚴峻的情況下這是個機會。但他更強調指出，希望更多的內資企業能像外 企一樣主動來學校招聘，學校還積極為他們創造條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創維等一些民營高科技企業在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收200 人，但與外企相比，大多數內資企業到校園招聘的態度還是不積極。這與企業不景氣 無關，像有些想招學生且效益較好的大型企業頂多給學校發個函，一般也不會到學校來。北大、清華的兩位

9、畢業生就介紹說，某內資大企業向他們學校要人時只打了個電話， 告訴需要人數，以及“北京戶口優先、身高優先等條件” ，就算完事；還有一些大的內資機 構到校園招聘時面對學生希望了解公司整個結構的要求竟置之不理， 用這名學生的話說 “他 們可能以為招聘只是找個人這么簡單的事” 。而外企去校園招聘時則往往將不同部門的人帶 上，回答問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名學生感到內資公司在招聘心態上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓學生去參加考試時和甚至還要收考試費。一名學生坦 言：她當初僅是沖這一點沒去參加考試，原因當然也不是在錢上。問題：1. 剖析內外資企業招聘態度、方式不同的原因，各自優缺點。2.

10、你所在單位招聘途徑、程序如何？你認為存在哪些問題待改進。案例（四）斯威特沃特大學秘書人員的工作績效評價羅伯溫徹斯特（RobWinschester ）新近被任命為斯威特沃特州立大學（Sweetwater State University ）的行政事務副校長，上任伊始他就面臨著嚴峻的問題。三周前，即 9 月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特大學的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要 做的事情之一，就是改進用來對斯威特沃特大學的秘書和勤雜人員進行工作績效評價的系 統。很顯然，斯威特沃特大學過去的工作績效評價系統存在的主要問題是，它將工作績效 評價結果與年底的工資晉級直接聯系在一起。但是大多數管理人員

11、在對秘書人員和勤雜人 員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性。這主要與原有的評價工 具有關，因為原來用來對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評價時所使用的是圖尺度評 價法。事實上，經常發生的是這樣一種現象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員 或勤雜人員的工作績效評價為 “優秀”。而這樣做的結果顯然會使學校所有的輔助雇員每年 都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預算已經不具備在下一年度再為每一位事務工作人員都提升一級最 高工資的能力了。此外，斯威特沃特大學的校長也認為，不對每一位秘書人員和勤雜人員 提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況，因此，他希望這位新的副

12、校長 能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審查。 10 月份，副校長向每一位行政管理人員下 發了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人 員中，將只能有一半的人能夠被評定為“優秀” 。這一舉動實際上是強制要求每一位主管人 員都對其下屬秘書人員的工作質量進行等級排序。因此，副校長的備忘錄立即得到了來自 管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會到私營 企業中去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它剝奪了每 一位秘書都能獲得最高工資晉級的機會。許多秘書人員甚至開始在校長在學校中的住宅外 面舉行靜坐示威。示威的發生、

13、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減” 秘書人員（斯威特沃特大學共有 250 名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管 理人員強制進行工作績效排序的做法是否妥當。不過，他知道，本校工商管理學院中有幾 位工作績效評價方面的專家，因此，他決定約見這幾位專家來討論一下這一問題。3 月份的第二天早上他見到了這些人。他首先說明了他所發現的問題：現有的工作績效評價系 統早在 10 年前，即斯威特沃特大學剛剛成立就已經建立起來了， 而當時的這種工作績效評 價表格是由秘書委員會設計制定的。在這一工作績效評價系統之下，行政管理人員只需要 在一張類似于表 10 3 的那種表格中填寫一些內容就可

14、以了。這種每年（ 3 月份）一次的 工作績效評價制度幾乎是在一開始就立即陷入困境。這是因為，從一開始起，管理人員對 工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進行監督時的負責 程度也相差很大。問題還不僅僅如此而已，這種工作績效評價辦法的弊端在第一年年末就 已經變得顯而易見，因為人人都看到了，每一位秘書的工資提升實際上是直接與 工作績效評價聯系在一起的。比如，那些被評為“優秀”的秘書得到最高的工資晉級，那 些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書則只 能得到標準的補償生活成本的工資增加。由于大學尤其是斯威特沃特大學支付給秘書人員 的工資比私營

15、產業部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職 而去。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開始將下屬雇員 的工作績效一律定為“優秀” ，因為這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做 的過程中，他們也就避免了因為將下屬雇員的工作績效劃分得差別過大而導致下屬產生不 良感受。幾位專家中有兩位答應考慮這一問題， 并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建 議：（ 1）用來對秘書人員的工作績效進行評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優秀”和“工作質量”本身的含義就是不清楚的。結果就導致大多數管理人員對每一項 評價指標的含義也同樣是不清楚的。因此，他

16、們建議用圖102那樣的表格來代替現有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強制性地要求行政管理人 員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優秀”等級以下。這兩位專家指出，這種 做法實際上是不公正的，這是因為，很可能有某一位管理人員手下的秘書確實都是十分優 秀的，或是出現下面這種雖然不是十分實際但可以想像的情況：某一位管理人員手下的所 有秘書人員的工作績效都比正常績效標準低。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都 嚴肅認真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升直接聯系在一 起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應當在每一年中針對其每一位下屬秘書人 員

17、填寫一份類似圖102那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎。 至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎，還要考慮其他一些方面的因素，這樣， 管理人員在對秘書人員的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的 實際工作績效做出評價。副校長對兩位專家表示了感謝，然后回到自己的辦公室中開始對這些建議進行進一步 的推敲。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還 是很實用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性仍然持懷疑態度，如果他仍然傾向于使用 他原來所要求的那種強制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的 第二項建議，即停止將工作

18、績效評價結果與自動的工資晉升聯系起來的做法聽起來還是很 不錯的，然而這又帶來一個非常現實的問題：如果工資晉升不建立在工作績效評價基礎之 上，那么將它建立在什么基礎之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象 牙塔理論中得出的了。問題：1.2.你認為兩位專家的意見是否能夠確保大多數行政管理人員都正確地填寫工作績效評價表格？為什么可以？或為什么不可以？你認為還應當采取其他一些補充措施 嗎？如果你是羅伯溫徹斯特，那么你準備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價 系統呢？談一談你的想法。10-2 為填寫評語留出了空白的圖尺評價尺度評價事實依據或評語100-9090-8080-7070-606

19、0 以下100-9090-8080-7070-6060 以下100-9090-8080-7070-6060 以下一般性工作績效評價要素1.質量：所完成工作的精確度、 徹底性和可接受性GIU2.生產率：在某一特定的時間 段中所產生的產品數量和效率GIU3.工作知識：實踐經驗和技術 能力以及在工作中所運用的信息GIU0 0 V 0V分數分數分數4.可信度：某一雇員在完成任0 100-90分數務和聽從指揮方面的可信任程度V 90-80G80-70I70-60U60以下5.勤勉性：雇員上下班的準時 程度，遵守規定的工間休息/用餐 時間的情況以及總體的出勤率'IUO100-90V'90-

20、8080-7070-6060 以O100-9090-8080-7070-6060 以6.獨立性：完成工作時不需要 監督和只需要很少監督的程度GIU分數分數優良中差工作質量工作數量創造性誠實性一份標準不清的圖尺評價表表 10-3案例（五）人力資源案例1994IBM 公司是一家世界最大的信息技術公司，公司在世界各地擁有員工幾十萬人。年以來，IBM公司終于度過難關，股票再次漲到 150US$Z股。在中國，IBM公司發展得也 非常快，從91年的20多人，發展到現在的上千人。許多年輕人看重IBM的發展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有 3000名應屆大學生競 爭10個IBM的招聘名額。經過激烈的競爭，多次

21、考試和面試，終于有人成為了公司的員工。ELT( Entry Level但根據IBM傳統人員培訓計劃，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的專門培 訓。培訓內容在全球基本是一直的。其中第一項，也是最艱難的就是公司運作方式，如何拜訪客戶等。三個星4個模擬CALL最后經過加權計算成績,Training ）。這門課程包括IBM理念，產品介紹, 期內，學院要在半封閉狀態中，經過 3次考試,低于70分（100分滿分）會被開除。曾經有一次50人的ELT課，最后有8個人沒有通過,被公司辭退。因此IBM也有許多經理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？ 于是現在的ELT就經常有最后一個星期的CAL

22、L提分的情況。最后結果是讓大家都通過及格線（除非太差）。問題:1.這樣的培訓是否必要?2. 以考試結果決定人員去留是否合理，應如何處理？誰在休病假1.陽光勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽光勝地航空公司(Sun Country Airlines )的飛行員康拉蒂(MindyConradi )對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達雙城地區。1996年8月2日她執行飛行任務前往阿拉思加州，并計劃第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發燒到40°C，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當時也正在外地執

23、行任務，無法回家照看孩子。康拉蒂聽到消息后，心急如焚，把情況告訴飛行調度室以后，旋即飛回家中。她的決 定使公司措手不及，不得不臨時找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。公司認為康拉蒂此舉是擅離職守，對康拉蒂處以停薪一個月的處罰。康拉蒂的起訴是以一項1990年通過的鮮為人引用的明尼蘇達州法律為依據的。該法律 規定，小孩生病或受傷時，雇員們可以在合理的范圍內，將法定的病假日用于照看生病或 受傷的該子。康拉蒂到底是擅離職守，還是合法運用自己的權利而受到了陽光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何。(見圣保羅先鋒報1996 年 11 月 7 日 1

24、B)2.病假福利中的問題為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽光勝地航空公司一家。職工生病企業允許其帶 薪休病假，使其恢復健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡單、很自然的事情，大多 數企業也是這樣做的。但1996年總部設在伊利諾伊州河林市(Riverwood)的CCH公司對574名人力管理經理的調查表明，職工中有病不休和無病呻吟兩種現象都變得更加普遍,病假作為一項福利，并沒有起到其應有的作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重(%19951996生病4528家庭原因2726個人原因1320壓抑915權利11資料來源：CCH199年調查報告。轉引自圣保羅先鋒報1996年9月20日1B）

25、。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認為自己“不重要”、可有可無。因 為90年代美國企業裁員很厲害，被認為是可有可無的雇員自然首當其沖。因此，很多雇員 怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負責任，導致濫用病 假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會等等家庭需要，都可以是休病 假的原因。還有一些職工，感到面臨事業威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天, 也請病假。有些人把病假看作一種“權利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動生產率。職工無病呻吟，借故休病假，給企業的勞 動

26、安排帶來很多不便。原來企業人手比較寬裕時，有人臨時因病不能上班企業比較容易找 人頂替。而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑”，臨時找人來頂替很困難，叫人加班的成本 也很咼。問題:如何有效地解決這一問題？請設計一具體實施方案，并對方案實施情況進行一下預估。工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思卡普托曾經這樣干過。華盛頓郵報記者珍尼特庫卡步其后 塵，并因此獲得普利策獎金。參議員埃德加肯尼迪的前任高級助理、觀保護局的觀察家、 尊敬的哈佛醫生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸 大工作經驗，制造騙局，編造新聞和科學數據。這里舉一個例子。福特溫尼克（化名福特麥吉思，哲學博士；又化名：凱利麥吉思，醫學博士），一個和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為落得個身敗名裂。被 捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯邦醫療照顧項目基金等六條罪行） ，他是美國西南大學一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場學助理教授。直到他被捕后人們才發現，他根 本不是哲學博士，也不是什么福特麥吉思。西南大學一份來得太遲的調查材料指出，麥 吉思（真名溫尼克）自稱的兩個博士學位（一個音樂、一個市場學）都是假的。 “他精通業 務并知道怎樣顯示自己的才能”一個學生說， “并且在課外給予學生們許多幫助。 ”麥吉思幫助學生們組織美國市場學會的學生俱樂部，并自愿在