1、一、單項選擇題1. 下列對組織設(shè)計的基本內(nèi)容描述錯誤的是（D） 。A.組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的全新設(shè)計C組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的再設(shè)計D.古典設(shè)計理論之所以是靜態(tài)的，是因為它只對組織的運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計2 .組織結(jié)構(gòu)的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系是組織結(jié)構(gòu)的（A） 。A.本質(zhì)B.目的C.內(nèi)涵D.要素3 .在組織結(jié)構(gòu)體系中，“完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例關(guān)系”指的是（D） 。A.職權(quán)結(jié)構(gòu)B.橫向結(jié)構(gòu)C縱向結(jié)構(gòu)D.職能結(jié)構(gòu)4 .組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)

2、中的（B） 。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)5 .組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（A） 。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)6.下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是（A） 。A.協(xié)調(diào)性B.復(fù)雜性C規(guī)范性D.集權(quán)度7. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（B） 。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C規(guī)范性D層次性8. 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評價的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的（A） 。A.特征因素B.權(quán)變因素C集權(quán)程度D.人員結(jié)構(gòu)9. 管理層次與管理幅度兩者存在（B）的數(shù)量關(guān)系。A.正比B反比C無比例D.既可以正比，也可反比10. 企業(yè)各職能工作分工的精

3、細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為（B） 。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C集權(quán)化程度D.分工化程度11. 下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有（C） 。專業(yè)化程度人員素質(zhì)關(guān)鍵職能制度化程度企業(yè)規(guī)模企業(yè)生命周期A.BCD.12. 組織設(shè)計過程中的第一個步驟是（B） 。A.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計B.確定組織設(shè)計的基本方針和原則C.聯(lián)系方式的設(shè)計D.管理規(guī)范的設(shè)計13. 組織設(shè)計的主體工作是（D） 。A.職能設(shè)計B.管理規(guī)范的設(shè)計C.聯(lián)系方式的設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計14. 行政層級組織形式在（D）環(huán)境中最有效。A.簡單/靜態(tài)B.簡單/動態(tài)C復(fù)雜/動態(tài)D.復(fù)雜/靜態(tài)15. 具

4、有直線 參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（C） 。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式16. 矩陣組織形式在（D）環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)17. 下列組織形式中，（A）已成為目前組織工作活動的最流行的方式。A.團(tuán)隊B.虛擬組織C無邊界組織D.事業(yè)部制18. 可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖牵―）組織形式的實(shí)質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團(tuán)隊C.無邊界D虛擬19. 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊。這種組織形式稱為（B） 。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C虛擬組織形式D.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式20. 組

5、織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響，這屬于組織文化內(nèi)容中的（D） 。A.結(jié)果導(dǎo)向B.團(tuán)隊導(dǎo)向C進(jìn)取心D.人際導(dǎo)向21. 下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述錯誤的是（D） 。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.制度層是組織文化的核心和靈魂22. 根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是（D） 。A.學(xué)院型B.堡壘型C棒球隊型D.俱樂部型23. 重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ B）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C俱樂部型D.堡壘型24. 下列屬于組織發(fā)

6、展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（A） 。團(tuán)體訓(xùn)練B.擴(kuò)大員工自主性C使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性D.合并職能部門、簡化規(guī)章25. 質(zhì)量圈屬于組織發(fā)展方法中的（C） 。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術(shù)D.結(jié)構(gòu)技術(shù)二、多選題1 、組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括（） 。A.管理層次和管理幅度B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度C地區(qū)分布和分工形式D.企業(yè)戰(zhàn)略E企業(yè)規(guī)模答案： ABC解析:選項DE屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。2、關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（） 。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C管理層

7、次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用答案： ABDE解析:管理層次與管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。所以選項C錯誤。3、織設(shè)計的類型多種多樣，常用的有（） 。A.按職能劃分的組織形式B.行政層級式組織形式C.事業(yè)部制形式D.矩陣組織形式E虛擬組織形式答案： ABD解析：組織設(shè)計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。4、行政層級式組織形式的決定因素包括（） 。A規(guī)章B分工C權(quán)力等級D.個人因素E技術(shù)能力答案： ABCE解析：行政層級式組織形式的決定因素包括權(quán)力等級、分工、規(guī)章、程序規(guī)范、非個人

8、因素、技術(shù)能力。5、職能制組織形式的缺點(diǎn)有（） 。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重B.狹隘的職能觀念C適應(yīng)性差D.橫向協(xié)調(diào)差E穩(wěn)定性較差答案： ABCD解析：職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一是組織有較高的穩(wěn)定性。三、填空題1、在環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下，決策一般由組織的（中低層管理者）進(jìn)行；而在環(huán)境劇烈變化的情況下，決策一般由組織的（高層管理者）進(jìn)行。2、壟斷程度高容易使組織形成以（生產(chǎn)）為導(dǎo)向的經(jīng)營思想。3、激烈的競爭容易使組織形成以（市場）為導(dǎo)向的經(jīng)營思想4、在賣方市場條件下，組織所做的各種決策的出發(fā)點(diǎn)是（組織自身的生產(chǎn)條件與生產(chǎn)能力）5、在買方市場條件下，組織所做的各種決策的出發(fā)點(diǎn)是（市場需求情況）四、判斷1、

9、問 卷 法 可 以 深 入 地 收 集 到 最 客 觀 的 工 作 分 析 信 息（v ）2、工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。（X ）3、直線主管作為工作分析信息提供主體之一具有掌握信息全面的優(yōu)點(diǎn)。（V ）4、 有 限 的 工 作 關(guān) 系 要 優(yōu) 于 僵 硬 的 工 作 關(guān) 系 。（V ）5、OEM是指原始設(shè)備制造商， 它是產(chǎn)業(yè)升級的方向。（X ）6、ISO9000是指國際標(biāo)準(zhǔn)化組織。（X ）7、例外原則是指高效的管理者需投入大量精力關(guān)注例行的常規(guī)的事件的發(fā)生。（X ）五、簡單題1 .如何有效地利用非正式組織答： 正式組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，要求積極利用非正式組織的貢獻(xiàn)，努力克服和

10、消除不利影響。（1）利用非正式組織，首先要認(rèn)識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、 乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。比如，正式組織在進(jìn)行人員配備工作時，可以考慮把性格相投、有共同語言和興趣的人安排在同一部門或相鄰的工作崗位上，使之有頻繁接觸的機(jī)會， 這樣就容易使兩種組織的成員基本吻合。在正式組織開始運(yùn)轉(zhuǎn)以后，注意展開一些必要的聯(lián)歡、茶話、旅游等旨在促進(jìn)組織成員間感情交流的聯(lián)誼活動，為他們提供業(yè)余活動的場所，在客觀上為非正式組織的形成創(chuàng)造條件。促進(jìn)非正式組織的形成，有利于正式組織效率的提高。（2）通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織

11、的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織作出積極的貢獻(xiàn)。非正式組織形成以后，正式組織既不能利用行政方法或其他強(qiáng)硬措施來干涉其活動，也不能任其自由，因為這樣有產(chǎn)生消極影響的危險。因此， 對非正式組織的活動應(yīng)該加以引導(dǎo)。這種引導(dǎo)可以通過借助組織文化的力量，影響非正式組織的行為規(guī)范來實(shí)現(xiàn)。組織文化是指組織成員共同接受的價值觀念、工作作風(fēng)、行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱。 組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳某種文化，來影響成員的工作態(tài)度，使成員的個人目標(biāo)與組織的共同目標(biāo)盡量吻合，從而引導(dǎo)員工自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極工作。正確的組織文化可以幫助樹立正確的價值觀念和工作與生活的態(tài)度，從而有利于產(chǎn)生符合正式組織要求的非正式組織

12、的行為規(guī)范。2 .集權(quán)產(chǎn)生的原因是什么過分集權(quán)的弊端有哪些答： 集權(quán)產(chǎn)生的原因有：(1)組織的歷史。如果組織是在自身較小規(guī)模的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來，發(fā)展過程中無其他組織的加人，那么集權(quán)傾向可能更為明顯。因為組織規(guī)模較小時，大部分決策都是由最高主管(層 )直接制定和組織實(shí)施的。決策權(quán)的使用可能成為習(xí)慣，一旦失去這些權(quán)力，主管便可能產(chǎn)生失去了對組織控制的感覺。因此， 即使事業(yè)不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，最高主管或最高管理層仍然愿意保留著不應(yīng)集中的大部分權(quán)力。(2)領(lǐng)導(dǎo)的個性。權(quán)力是賦予一定職位的管理人員的，是地位的象征。權(quán)力的運(yùn)用可以證實(shí)、保證、 并提高其使用者在組織中的地位。組織中個性較強(qiáng)和自信的領(lǐng)導(dǎo)

13、者往往喜歡所轄部門完全按照自己的意志來運(yùn)行，而集中控制權(quán)力則是保證個人意志絕對被服從的先決條件。集中地使用權(quán)力，統(tǒng)一地使用和協(xié)調(diào)本部門的各種力量，創(chuàng)造比較明顯的工作成績，也是提高自己在組織中的地位、增加升遷機(jī)會的重要途徑。(3)政策的統(tǒng)一與行政的效率。從積極方面來看，集權(quán)可以帶來兩個方面的好處：一是可以保證組織總體政策的統(tǒng)一性；二是可以保證決策執(zhí)行的速率。集中的權(quán)力制定出組織各單位必須執(zhí)行的政策，可以使整個組織統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動，統(tǒng)一處理對內(nèi)對外的各種問題，從而防止政出多門，互相矛盾；同時， 集權(quán)體制下，決策的制定可能是一個緩慢的過程，但任何問題一經(jīng)決策，便可借助高度集中的行政指揮體系，使多個

14、層次迅速組織實(shí)施。過分集權(quán)的弊端在于：(1)降低決策的質(zhì)量。大規(guī)模組織的主管遠(yuǎn)離基層，基層發(fā)生的問題經(jīng)過層層請示匯報后再作決策，不僅會影響決策的正確性，而且影響決策的及時性。高層主管了解的信息是在傳遞過程中可能被扭曲的信息，而根據(jù)扭曲信息制定的決策是很難保證質(zhì)量的；即使制定的決策正確，但由于信息多環(huán)節(jié)的傳遞需要耽誤一定的時間， 從而可能導(dǎo)致決策遲緩，等到正確的方案制定出來時，問題可能已對組織造成了重大的危害，或者形勢已經(jīng)發(fā)生了變化，問題的性質(zhì)已經(jīng)轉(zhuǎn)換，需要新的解決方法。(2)降低組織的適應(yīng)能力。作為社會細(xì)胞的組織，其整體和各個部分與社會環(huán)境有著多方聯(lián)系。隨著組織的發(fā)展，這種聯(lián)系變得更頻繁、更復(fù)

15、雜。而與組織有聯(lián)系的外界環(huán)境是在不斷發(fā)展和變化的。處在動態(tài)環(huán)境中的組織必須根據(jù)環(huán)境中各種因素的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整既可能是全局性的，也可能是局部性的。過度集權(quán)的組織，可能使各個部門失去自適應(yīng)和自調(diào)整的能力，從而削弱組織整體的應(yīng)變能力。(3)降低組織成員的工作熱情。權(quán)力的高度集中使得組織中的大部分決策均由最高主管或高層管理人員制定，基層管理人員和操作人員的主要任務(wù)、甚至惟一任務(wù)在于被動地、機(jī)械地執(zhí)行命令。長此以往，他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性會被逐漸磨滅，工作熱情消失，勞動效率下降，從而使組織的發(fā)展失去基礎(chǔ)。上述主要弊端任何一項的發(fā)展，都會對組織造成致命性的危害。3、組織設(shè)計的任務(wù)是什么組

16、織設(shè)計受到哪些因素的影響答： 組織設(shè)計者需要完成以下三項任務(wù)：(1)職能與職務(wù)的分析與設(shè)計。組織首先需要將總的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，分析并確定完成組織任務(wù)究競需要哪些基本的職能與職務(wù)，然后設(shè)計和確定組織內(nèi)從事具體管理工作所需的各類職能部門以及各項管理職務(wù)的類別和數(shù)量，分析每位職務(wù)人員應(yīng)具備的資格條件、應(yīng)享有的權(quán)利范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。組織系統(tǒng)圖是自上而下繪制的。在創(chuàng)構(gòu)組織時，可以根據(jù)組織的宗旨、任務(wù)目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，自上而下地確定組織運(yùn)行所需要的部門、職位及相應(yīng)的權(quán)責(zé)。另外， 組織設(shè)計也可以根據(jù)組織內(nèi)部的資源條件，在組織目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上從基層開始自下而上地進(jìn)行。(2)部門設(shè)計。根據(jù)每

17、位職務(wù)人員所從事的工作性質(zhì)以及職務(wù)間的區(qū)別和聯(lián)系，按照組織職能相似、活動相似或關(guān)系緊密的原則，將各個職務(wù)人員聚集在部門這一基本管理單位內(nèi)。由于組織活動的特點(diǎn)、環(huán)境和條件不同，劃分部門所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的。對同一組織來說，在不同時期不同的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，劃分部門的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。(3)層級設(shè)計。在職能與職務(wù)設(shè)計以及部門劃分的基礎(chǔ)上，必須根據(jù)組織內(nèi)外能夠獲取的現(xiàn)有人力資源情況，對初步設(shè)計的職能和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整和平衡，同時要根據(jù)每項工作的性質(zhì)和內(nèi)容確定管理層級，并規(guī)定相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限， 通過規(guī)范化的制度安排使各個職能部門和各項職務(wù)形成一個嚴(yán)密、有序的活動網(wǎng)絡(luò)。影響組織設(shè)計的主要因素有

18、：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模和生命周期。(1)環(huán)境。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。一般環(huán)境包括對組織管理目標(biāo)產(chǎn)生間接影響的諸如經(jīng)濟(jì)、政治、 社會文化以及技術(shù)等環(huán)境條件，這些條件最終會影響到組織現(xiàn)行的管理實(shí)踐。特定環(huán)境包括對組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的諸如政府、顧客、競爭對手、供應(yīng)商等具體環(huán)境條件，這些條件對每個組織而言都是不同的，并且會隨一般環(huán)境條件的變化而變化，兩者具有互動性。(2)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)的路徑和方法。錢德勒的研究認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果。具體來講，戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階段，每個階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)

19、：數(shù)量擴(kuò)大階段、地區(qū)開拓階段、縱向聯(lián)合發(fā)展階段、產(chǎn)品多樣化階段。(3)技術(shù)。任何組織都需要通過技術(shù)將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出。那么，組織的設(shè)計就需要因技術(shù)的變化而變化。特別是技術(shù)范式的重大轉(zhuǎn)變，往往要求組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。(4)規(guī)模。布勞等人曾對組織規(guī)模與組織設(shè)計之間的關(guān)系作了大量研究，認(rèn)為組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要的因素，即大規(guī)模會提高組織復(fù)雜性程度，并連帶提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。(5)生命周期。組織的演化成長呈現(xiàn)出明顯的生命周期特征，因此，組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制系統(tǒng)以及管理目標(biāo)在各個階段都可能是不相同的。4.組織層級設(shè)計中影響分權(quán)的因素有哪些答：組織層級設(shè)計中影響分權(quán)的因素有：(1)組織

20、規(guī)模的大小。組織規(guī)模增大，管理的層級和部門數(shù)量就會增多，信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性就會減低。因此，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大之后，組織需要及時分權(quán)，以減緩決策層的工作壓力，使其能夠集中精力于最重要的事務(wù)。(2)政策的統(tǒng)一性。如果組織內(nèi)部各個方面的政策是統(tǒng)一的，集權(quán)最容易達(dá)到管理目標(biāo)的一致性。然而， 一個組織所面臨的環(huán)境是復(fù)雜多變的，為了靈活應(yīng)對這種局面， 組織往往會在不同的階段、不同的場合采取不同的政策，這雖然會破壞組織政策的統(tǒng)一性，卻可能有利于激發(fā)下屬的工作熱情和創(chuàng)新精神。(3)員工的數(shù)量和基本素質(zhì)。如果員工的數(shù)量和基本素質(zhì)能夠保證組織任務(wù)的完成， 組織可以更多地分權(quán)；組織如果缺乏受過足夠良好訓(xùn)練的管理人員

21、，其基本素質(zhì)不能符合分權(quán)式管理的基本要求，分權(quán)將會受到很大的限制。(4)組織的可控性。組織中各個部門的工作性質(zhì)大多不同，有些關(guān)鍵的職能部門，如財務(wù)會計等部門往往需要相對地集權(quán)，而有些業(yè)務(wù)部門，如研發(fā)、 市場營銷等部門， 或者是區(qū)域性部門卻需要相對地分權(quán)。組織需要考慮的是圍繞任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何對分散的各類活動進(jìn)行有效的控制。(5)組織所處的成長階段。在組織成長的初始階段，為了有效管理和控制組織的運(yùn)行， 組織往往采取集權(quán)的管理方式；隨著組織的成長，管理的復(fù)雜性逐漸增強(qiáng)，組織分權(quán)的壓力也就比較大，管理者對權(quán)力的偏好就會減弱。5、分權(quán)和授權(quán)有什么區(qū)別答： 制度分權(quán)與授權(quán)的結(jié)果雖然相同，都是使較低層次

22、的管理人員行使較多的決策權(quán)，即權(quán)力的分散化，但這兩者是有重要區(qū)別的。制度分權(quán)是在組織設(shè)計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、職務(wù)和部門設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。 而授權(quán)則是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個或某些下屬。制度分權(quán)與授權(quán)有下述區(qū)別：(1)制度分權(quán)是在詳細(xì)分析、認(rèn)真論證的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，具有一定的必然性；工作中的授權(quán)往往與管理者個人的能力和精力、擁有的下屬的特長、業(yè)務(wù)發(fā)展情況相聯(lián)系，具有很大的隨機(jī)性。(2)制度分權(quán)是將權(quán)力分配給某個

23、職位，權(quán)力的性質(zhì)、應(yīng)用范圍和程度的確定，需根據(jù)整個組織結(jié)構(gòu)的要求；授權(quán)是將權(quán)力委任給某個下屬，委任何種權(quán)力、委任后應(yīng)作何種控制，不僅要考慮工作的要求，而且要依據(jù)下屬的工作能力。(3)分配給某個管理職位的權(quán)力，如果調(diào)整的話，不僅影響該職位或部門，而且會影響與組織其他部門的關(guān)系。制度分權(quán)是相對穩(wěn)定的。除非整個組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整， 否則制度分權(quán)不會收回。授權(quán)是某個主管將自己擔(dān)任的職務(wù)所擁有的權(quán)限因某項具體工作的需要而委任給某個下屬，這種委任可以是長期的，也可以是臨時的。 長期的授權(quán)雖然可能制度化，在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時成為制度分權(quán)，但授權(quán)并不意味著放棄權(quán)力。(4)制度分權(quán)主要是一條組織工作的原則，以及在此原則指導(dǎo)下組織設(shè)計中的縱向分工； 而授權(quán)則主要是領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中的一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，一種調(diào)動下屬積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。作為分權(quán)的兩種途徑，制度分權(quán)與授權(quán)是互相補(bǔ)充的。組織設(shè)計中難以詳細(xì)