1、員工滿意度分析一、前言改革開放以來，經濟全球化，信息化的迅速的發展，我國涌現出大量的民營企業，并且資產總量持續增加。他們靠自身的力量，實現了驚人的發展。然而隨著市場的進一步開放，隨著跨國公司的不斷進入中國市場，除了帶來市場的慘烈競爭， 也帶來了人力資源的激烈競爭。目前， 我國民營企業自身存在著不同程度的管理水平低，發展動力不足，短期行為嚴重，抗風險能力差等問題。據調查很多民營企業存在過高的人員流失。如何留住現有的優秀員工并吸引更多優秀人才，已經成為制約民營發展的主要障礙。二、數據1、數據來源本文統計數據是對多家民營企業123 名員工進行問卷調查，對搜集到的數據進行分析得到員工的滿意度結果。從而

2、通過統計出的結果，給出建議性意見，希望能夠給民營企業的人才戰略有一定幫助。2、數據預處理說明在分析過程中，采用五點計分法對調查數據進行處理，即： 非常不滿意 1 分；比較不滿意 2 分；基本滿意 3 分；比較滿意 4 分；非常滿意 5 分。3、維度內容說明本次調查采用問卷調查方式，共有25 個問題，涉及兩種類型：多種評估要素組成的綜合評分法。該部分問題設計影響員工滿意度四個維度；自我價值維度，人際關系維度，薪酬福利維度，公平感維度。4、數據表忖和星年rfc粒胃崖理e就m國雷颯將利小軍感u.如人際關工1名一書-收員工本柱U327 J工門國2A花出45歲2 3年-OI看中f中專3OT2532S93

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5、3個，缺失為6個，實際有效樣本為117個，其中44個樣本在 小于30歲的區間，21個樣本在30-40區間，34個在41-45區間，16個來自45 歲以上區間。 ul K 1工1 口工2h3U5.13調查樣本共為123個，在工齡欄中，缺失5個，實際有效樣本118個，其中 共有7個樣本小于1年區間，11個樣本在1-2年區間，12個樣本在2-3年區間, 20個樣本在4-5年區間，38個樣本在6-10年區間，22個樣本在11-15年區間, 9個樣本在大于15年區間。9 / 8耽R0別4 W調查樣本共123個，在職位級別欄中，缺失 87個樣本屬于一員工，16個屬于基礎管理者, 層管理者。調查樣本數為12

6、3個，缺失3個，實際有更 別，36個屬于高中或中專類別，20個屬于大專 類別4個，實際啟效119個，其中15個屬于中層管理者，1個高 4H馬葉n- 口的卡 二 1C 120個，其中35個屬于初中類,26個屬本科類別，3個研究生2公司滿意度情況主仰日題由郵潴里回白年王駐g河心典力安df均方rQiqHH加11.。2J；&3in白WJh3* 1 0U13C.DMMO呵圾儂, d.du413解日陋4仃15TB5： 3舊7,om劃W7VitNl1.01332247MO沱育麻巾0K55.D19TODWO 0送U蛤JOtS54Bul5,亞T毗融UOCT0OOLD0.0134.D0：3,11 H.r4網0年產

7、,13*4非1.2ZB311T p曝E司0 m03 卻曄1529.017S71Tt6右他睛別“黃F送胃口加1.DOS,331回鏗.百QE0,W里?i!*川0m裳.百里魚OCT0甘才1寸睡om05 J0經過多重方差分析，得到如下結論:員工的對公平感認知度1） 公平感認知滿意度在職位級別之間差異顯著,滿意度最低，管理者之間差異度不大。2） 年齡對公平感認知的滿意度也有顯著性影響。工盤齷晅爰至吉*IfFEla展正寤al怕吟”綱.2M3 04003BLU41? 9 M14IJ52Jm? w?WO廿用.B22J,3114.詢Oil年跳.向fl,IKZ.901口5T爐7,1011 572?i fim*胃1

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9、著性，年齡大于 45歲的人際關系滿意度比較高3）職位級別對人際關系有顯著性影響，其中中層管理者的滿意度最高4)員工的教育程度對人際關系有顯著性影響。并且工齡和教育程度同時對人際關系滿意度都有顯著性影響o.主修間山的匯曲密,1千平 ikdrFGiq也止嘏U6/7T4*HI皿2,742.001盟EJ7a1JTa.Sila1i 11677100011皿081IH401 484.251寸.,6J7WDSDTh可：mm19W職的餐屬14?J1目蠢,1 ?8將育節用iOJ5.OED3皿D37性腦.年審W0gr工145J3日1 T西,102t輔制落0Qa也取“一營崔原IIQ年齡工防口必g,0123.r?n0

10、0Qa巨於,粕W襄誼4.01 n3B2J815二靜, &出詢onJ二隈,槍日桎怛1.0601 E國.1穌心隹騏中,收中是W工的膽E1.on和唯丹洋狼.工忸DOQiy”蚪恒黜uI0Q0出才可胎奧片理虐DDD.性鼠工肥明怔鋤l!口 ma舊鞫工游r*i甘理豈ODDj，出鞘出舊網甘近理u009多重方差比較結果顯示:1)薪酬福利滿意度在工齡上差異顯著,工齡在2年以上的員工對薪酬福利的滿意度最高，工齡在15年以上的員工對福利的滿意度排在其次, 工齡在2-15年之間的員工，隨著工齡的上升薪酬福利的滿意度降低2)薪酬福利滿意度在教育程度之間差異顯著，隨著學歷的上升滿意度上升趨勢自我價值滿意度的差異性分析:，也

11、時門上州MEIFgiELfUjJf辦r- i宜恐”二師913341 in414希照13&B ES1092 延 g工口口性刖口裝2050.792I41JQ940.461工率1 WTnaI CSJ上10錨劃32351 I1JjarttWSR7MINtoo.130抽1”曲,0M08，*工1 3M3V玳1312,neJW0il也 irKHirQMQ年手工丁年1煙4.4452116,117砸幅DCPO0百一就葭相1 500d37?1 791.170工第丁即叵D000_L筑*的自理!1S4552159J73里西翔由帙自在宜.儂1.0(331)14.908，31 卻0，山別”田璉4期0M0，由 RWWWff

12、iQM0口優0在多重分析中，得到：1）隨著學歷的上升，自我價值的滿意度增加；2）工齡不到一年的員工，對自我認知的滿意度最高，工齡在 10-15年的員 工對自我價值的滿意度排在其次，工齡在 2-10年的員工，隨著工齡的增 力口，自我價值滿意度最低。3）自我價值的滿意度在在性別、年齡、差異不顯著。3、均值排序自我價值薪酬福利公平威也知人際關系均值13.062. 642.723. 533124 二從上表中看出，員工對薪酬和公平感認知比較注重， 直接影響員工對公司的 才兩意度。四、管理建議根據統計分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感認知”是引起員 工抱怨的主要因素。引起“薪酬福利”及“公平感認

13、知”的原因，將根據公司具 體薪酬及組織結構情況進行分析，這里并不展開。本部分將對薪酬制度及激勵制 度給出一般性的建議。薪酬福利方面：薪酬在員工的激勵制度具有基礎性的作用。薪酬制度的設計必須考慮到企業 經營管理特性，財務實力和企業文化風格，就工資分配模式來說，職務工資、績 效工資、工資分配中的集中主要模式。不同工資模式發揮有效作用的提前卻各部 門相同；如科學的工作分析和工作評價是職務工資的關鍵，合理界定員工的職務 執行能力是實施職能工資的關鍵，有效評估員工采用績效工資制，對技術開發人 員采用職能工資制，金融企業的研究，法律事務及電腦開發等方面的人員也適合 專業水平支付工資。公平感認知：從員工的角度來看，與工資薪水以及其他來動報酬有關的政策， 會對員工的總收入從生活水平上產生很大的影響，對于員工來說，無論是絕對的薪資水平，還是自己與他人相比時薪資收入的公平性，都是十分重要的。員工在評價他們與企業之間關系的緊密程度時，會把企業的薪資決策作為一個非常重要的因素來加以考慮， 因此， 企業在制定薪資決策時必須十分謹慎和仔細，同時還要與員