1、企業全體員工和骨干員工問卷分析 A 全體員工和骨干員工問卷分析 第 一 部 分 個人對目前從事的工作 及工作中存在的問題的看法骨干員工很不滿意15%中等80%滿意5% 從員工工作滿意度來看，全體員工對工作很不滿意的占15%，和骨干員工的比例相同，全體員工中，大多數人73%的對工作的滿意度的評價是中等，骨干員工中這一比例為80%，認為很滿意的人數，骨干員工為5%，低于全體員工12%。說明，骨干員工對于工作的滿意度低于普通員工，因為骨干員工在各方面能力較強，對工作挑戰性、成就感、環境等因素要求較高，而公司對他們的重視程度不夠，導致滿意度下降，這對公司開展很不利。員工工作滿意度員工工作滿意度 從崗位

2、適合程度看，90%以上的員工認為中等或很適合，只有不到9%的人認為很不適合。在崗位與個人能力匹配上，有41%的員工認為不匹配或比較吃力，其中，認為自己被大材小用的占34.4%，超過半數的員工認為匹配。由以上結果可知，設計院的崗位安排比較適合員工，但在具體工作中，缺少挑戰性和讓員工發揮特長的時機，使員工產生大材小用的感覺。 在個人工作能力的提高方面，15%的員工認為沒有進步， 85%員工覺得有一定提高或提高很快。 工作能力有所提高的原因主要有：客觀上，公司提供設計各種不同工程的機會，平時工作量比較大，鍛煉的時機多，增加了實踐經驗，理論與實踐相結合；主觀上，員工及時把握時機，自身努力。但有些普通員

3、工卻反映工作單一，設計工程范圍狹小，缺少鍛煉時機而導致工作能力沒有提高。骨干員工沒有多少幫助32%有一定幫助65%幫助很大3%全體員工沒有多少幫助30%有一定幫助62%幫助很大8% 在 對 公 司 提 供 的 培 訓 評 價 方 面 ， 全 體 員 工 中 ， 3 0 % 的 人 認 為 沒 有 多 少 幫 助 ， 70%的人認為有一定幫助或幫助很大，骨干員工中這兩項比例與之類似，但具體到認 為 幫 助 很 大 的 員 工 比 例 ， 骨 干 員 工 為 3 % ， 低 于 全 體 員 工 的 值 8 % 。 說 明 公 司培 訓 有 一 定 效 果 ， 但 仍 需 繼 續 改 進 ， 尤 其

4、 對 于 骨 干 員 工 ， 一 方 面 由 于 工 作 比 較 繁重，另一方面他們本身根底較好，因此對培訓的水平和效率要求較高，公司應該考慮他們的需求。公司培訓對員工的幫助公司培訓對員工的幫助 關于公司提供的培訓，從問卷調查結果來看，不管是普通員工還是骨干員工，都很希望得到更好的培訓，目前存在的問題主要是，一方面，工作太忙沒有足夠時間參加培訓，另一方面，沒有很好的培訓時機，尤其是一些小專業如結構，希望得到平等的培訓時機。員工希望得到的培訓主要有：專業技術方面深層次培訓及相關部門如安裝、調試的培訓；經濟管理方面，包括工程管理、技術經濟等；其他方面，通過思維方式的培訓開拓思路，心理學培訓，穩定員

5、工情緒。對于培訓方式，可以在職進修或其他單位進行技術交流等，應注重實際。骨干員工7.70%82.10%10.30%0%20%40%60%80%員工責任心不夠監管措施不嚴工期太緊張 對目前設計質量上存在的問題，全體員工中，有一半人認為是工期太緊的原因，而骨干員工中這一比例為82%；全體員工中，有1/4人認為由于監管措施不嚴，23%的人認為員工責任心不夠，骨干員工分別為10%和8%。可見，骨干員工把質量問題更多地歸因于工期不合理。目前存在質量問題的主要原因目前存在質量問題的主要原因全體員工23.00%26.00%51.00%0%20%40%60%80%員工責任心不夠監管措施不嚴工期太緊張 從員工主

6、觀題的答復中，可以看出質量問題的具體原因主要有： 客觀上：首先，由于工期安排不合理太緊張，使得設計人員沒有足夠的時間精心設計，導致圖紙質量下降；其次，設計人員技術水平有限，這與公司的培訓制度有關，總體缺乏系統培訓制度，師傅帶徒弟的方式落后，效果差，且風格不統一；最后，設計過程中，沒有形成標準化流程。主觀上：一方面，由于產值計獎比例過低，引起設計人員不滿情緒，影響設計質量；另一方面，除全校外，其余校核人員質量責任承擔不夠，校核把關馬虎。 針對以上原因，建議采取如下措施：首先要爭取合理的工期，保證設計人員有充足的時間精心設計；其次，要加強技術培訓，尤其對于新員工，應邀請專家集中上課。為了提高設計人

7、員的積極性和責任心，一方面要改善設計人員的待遇和地位，提高工作積極性；另一方面，要明確質量責任，加強監管，使質量與效益掛鉤；并且質量貫標要在設計全過程中真正予以實施，并留下自校痕跡紅點 。 對自己設計圖紙的最高要求，超過54%的員工認為是滿足客戶要求，近1/3的員工追求高技術水準，有12%的員工只要完成任務即可，說明大多數員工有為客戶效勞的意識，對自己有一定 要求，但還有小局部人缺乏責任心，以完成任務為主，公司應該激發他們的工作積極性和主動性，才能全面提高設計質量。 對于設計院目前計算機應用水平不高的原因，員工主要把它歸因于客觀原因，按重要程度處于前兩位的是，首先，沒有時間學習占44%；其次，

8、沒有適宜的軟件，這可能是公司投入不夠，或者市場上還沒開發出該種軟件；其他原因還有領導不重視，沒有制定相應鼓勵措施。 如果公司準備推廣一種新軟件，但開始階段可能會增加員工工作量，并由于不熟悉，會影響產量，進而影響員工獎金。在這種情況下，約15%的人寧愿保持原來的設計習慣，而剩下85%的人愿意積極學習使用軟件。說明如果具備一定的外部條件，員工從主觀上是有學習愿望的。第第 二二 部部 分分 對目前個人收入及 獎金分配制度的看法骨干員工不滿意45%中等52%滿意3%全體員工不滿意44%中等50%滿意6% 對目前的收入，全體員工有43.5%的員工表示不滿意，有一半的人覺得中等，而感覺滿意者只占總數的6%

9、。骨干員工有45%的員工覺得不滿意，而只有3%的人覺得滿意，超過半數的人覺得一般。總體看來，員工對收入的滿意度是偏低的，尤其骨干員工更低。員工的收入滿意度員工的收入滿意度骨干員工比較公平18%收入更多3%付出更多79%全體員工付出更多68%比較公平31%收入更多1% 關于收入與付出勞動相比較，全體員工有68%的人認為自己付出更多，其余約1/3的人認為比較合理，只有一個人0.8%認為收入更多。而骨干員工，有80%的骨干員工認為自己的付出更多，18%員工認為比較公平，3%的員工認為收入更多。兩者相比較，骨干員工中認為付出多的人更多。骨干員工在工作中發揮作用較大，但和普通員工之間收入差距缺乏以補償多

10、付出的勞動，導致了骨干員工對收入滿意度低于普通員工。收入與付出的勞動相比收入與付出的勞動相比骨干員工43.60%53.80%2.60%0%20%40%60%不合理一般合理 在收入分配制度、結構的合理性方面，覺得不合理的人數，全體員工中為45.5%，而骨干員工中為43.6%，認為一般的，全體員工中有48.5%，骨干員工有53.8%，認為合理的人員，全體員工有6%，骨干員工為2.6%。 總體看來，員工對分配制度不滿意。收入分配制度、結構的合理性收入分配制度、結構的合理性 目前分配制度主要存在的問題是：首先，與電力系統其他單位相比，公司設計人員整體待遇太低，而且，在公司內部，各專業間分配有所側重，員

11、工有不公平感；其次，目前獎勤罰懶的分配原那么沒有在操作上得以充分表達，由于缺乏對工程了如指掌的專家，造成分配不公平，報產值不合理；最后，有個別人員對分配制度的認識尚不清楚。 建議采取以下措施：多參考其他設計院的分配方式，切實提高設計人員待遇；在業績考核方面，除了注重數量，還要考慮工程難度，對科技成果應重獎；在獎金分配上，要根據實際工作量，調整專業間分配比例；為了增強員工競爭意識，應實行招投標，對不會做設計的人應待崗培訓后再上崗。 骨干員工反對18%無所謂40%同意42%全體員工反對19%無所謂29%同意52% 關于分配時，適當增加技能學歷、職稱、科研、證書工資在收入中所占比例，有近1/5的人持

12、反對態度，超過一半的人表示同意，29%的人覺得無所謂。 在骨干員工中，有18%骨干員工表示反對，42%的人表示同意，40%的人認為無所謂。兩者比較發現，骨干員工中同意的比例較低。反對的原因主要是，一個人的技能并不能憑學歷、職稱和證書來衡量，而應該看實際工作能力，目前還沒有比較客觀公正的衡量標準。適當增加技能工資在收入中的比重適當增加技能工資在收入中的比重骨干員工反對29%無所謂21%同意50%全體員工反對14%無所謂29%同意57% 對于增大質量獎金系數，全體員工中14%的人表示反對，超過一半的人表示同意，其余30%覺得無所謂。而骨干員工中，反對的比例到達29%，明顯高于普通員工，21%的人覺

13、得無所謂，一半的人表示同意。總的看來，員工比較贊成增加質量獎金系數，理由主要是，質量是企業的生命，有了信譽，才能爭取更多客戶； 而相對來說，骨干員工對此支持率低于普通員工。反對者的理由主要是，首先，質量沒有統一標準，很難判斷好壞；其次，不應單獨考慮質量，還要和進度、質量相結合，這樣比較客觀。增大質量獎金系數增大質量獎金系數27.50%70.00%2.50%0%20%40%60%80%過分強調經濟手段有一定合理性非常合理骨干員工29.50%29.50%66.70%66.70%3.90%3.90%0%10%20%30%40%50%60%70%過分強調經濟手段有一定合理性非常合理全體員工 目前，公司

14、單純依據產量多少來分配獎金，對此，約30%的人認為公司過分強調經濟 手 段 ， 7 0 % 人 認 為 比 較 合 理 或 很 合 理 。 骨 干 員 工 中 ， 這 一 比 例 為 2 7 . 5 % 和 7 2 . 5 % ， 兩個 結 果 比 較 接 近 。 大 多 數 人 認 為 有 一 定 合 理 性 ， 其 主 要 原 因 可 能 是 ， 依 靠 產 量 分 配 獎金至少在一定程度上表達了“按勞分配的原那么，但是工程難度有差異，完成質量也不同，所以“單純是一個缺乏之處，如果能綜合考慮難度、質量、進度等多方面因素，應該能進一步提高分配制度的合理性。 單純依靠產量分配獎金單純依靠產量分

15、配獎金骨干員工0.00%10.00%90.00%0%20%40%60%80%100%反對不太支持贊成全體員工2.30%15.90%81.80%0%20%40%60%80%100%反對不太支持贊成 如果根據“能者、多勞者多得原那么增加收入差距，18%的員工表示反對或不太支持，這局部人主要是50歲以上的老員工，其余人都持贊成態度。而在骨干員工中，沒有人表示反對，有10%的員工表示不太支持，其余90%的人持贊成態度。骨干員工相對來說更支持這一措施，主要由于骨干員工能力較強，平時付出的勞動也多于普通員工，因此，適當拉開收入差距能更好地表達他們的價值。增大收入差距增大收入差距0.00%23.10%76.

16、90%0%20%40%60%80%不合理比較合理傾斜程度還不夠骨干員工6.10%6.10%48.90%48.90%45.00%45.00%0%20%40%60%80%不合理比較合理傾斜程度還不夠全體員工 對于目前分配政策向設計人員傾斜的問題，有6%的員工認為不合理，49%的員工覺得比較合理，還有45%員工認為傾斜程度還不夠。同一級別行政管理人員和設計人員之間比較合理的月收入差距的算術平均值約為1437元。而在接受調查的骨干員工中，沒有一個人認為不合理，約23%的人認為比較合理，而還有77%的人認為傾斜程度還不夠。對于同一級別的普通行政人員和一線設計人員之間比較合理的月收入差距，算術平均值為20

17、41.67元。 兩者之間差異顯著是因為，骨干員工都是設計人員，不排除個別人員填寫時帶有強烈的主觀色彩。分配政策向設計人員傾斜分配政策向設計人員傾斜 關于自己的工作潛力問題，如果提高收入，有13%的人認為已經全部發揮了工作潛力，和骨干員工的比例相同，因為已經存在經常加班加點的情況，沒有更多時間和精力；而57%的人認為還有一定余地，骨干員工為66%，主要由于目前沒有發揮潛力的舞臺，如果覺得值得，能表達個人價值，將利用業余時間，努力提高工作能力和效率； 全體員工中有30%的人認為自己還有較大潛力，骨干員工為21%，理由是，一方面，由于無能者指揮，無法發揮潛力，另一方面，由于分配不合理，打擊了工作積極

18、性，因此還有較大的提高空間。總體看來，骨干員工的潛力比普通員工得到更大程度的發揮。提高收入，那么員工潛力發揮如何？提高收入，那么員工潛力發揮如何？骨干員工50%39%8%3%足夠的收入成就感穩定感良好的工作環境全體員工足夠的收入45%成就感35%穩定感20% 在 最 能 調 開 工 作 積 極 性 的 因 素 方 面 ， 4 5 % 的 員 工 選 擇 了 足 夠 的 收 入 ， 3 5 % 的員 工 選 擇 成 就 感 ， 而 2 0 % 的 人 選 擇 穩 定 感 。 在 骨 干 員 工 中 ， 一 半 的 員 工 選 擇 了 足夠 的 收 入 ， 近 4 0 % 的 員 工 選 擇 成

19、就 感 ， 還 有 8 % 和 3 % 的 員 工 分 別 認 為 是 穩 定 感 和良好的工作環境。兩者差異表現在，骨干員工在工作上有較強的實力，對穩定感 的 擔 憂 較 少 ， 更 注 重 收 入 和 成 就 感 ， 而 普 通 員 工 中 選 擇 穩 定 感 的 人 比 骨 干 員工多。哪個因素最能調開工作積極性？哪個因素最能調開工作積極性？ 如果可以自由選擇的話，有一半員工認為值得在本公司工作滿三年以上，他們對公司比較滿意，近1/3的員工不知道是否值得，16%的人認為不值得。第第 三三 部部 分分 對設計院的看法骨干員工沒有多少前景37%不知道52%比較有前景11%全體員工比較有前景2

20、9%不知道38%沒有多少前景33% 有1/3的人覺得在公司是比較有開展前景的，而有2/3的人那么認為在公司的開展前景未知或渺茫，主要因為公司現在正處于改制階段，大多數員工對公司將來的發展規劃不清楚。骨干員工中，認為比較有前景的只占11%，約為普通員工的1/3，超過半數的員工表示不知道，而37%的員工認為沒有多少前景。 兩者比較的結果是，相對于普通員工，骨干員工對于個人開展前景更加茫然和悲觀。這可能有兩個方面原因，首先，對于設計院的前景不清楚或不樂觀，其次，骨干員工個人缺少職業規劃。個人在設計院的開展前景個人在設計院的開展前景 大約有30%的人認為公司當前的職位升降政策非常不公平，接近比較公平的

21、人數4倍，說明員工對設計院在這方面的政策不滿意，這可能也是某些員工不看好個人開展前景的因素之一。 在目前的環境下，有77%的員工為了公司的利益，打算盡可能發揮自己的能力，有17%的員工想找到更好的開展時機，準備跳槽，這局部人可能是比較有能力但沒有被重用的人，應該提高這局部員工對公司的忠誠度。只有6%的人覺得只要不下崗，怎么樣都可以，這局部人可能是快要退休的人或工作能力很差的人。 對于中層干部來說，2/3的員工認為管理水平比技術水平更重要，1/3的人認為技術水平比管理水平更重要。 大約80%的員工希望公開政務，并且希望了解公司的開展規劃、開展目標及實際實施情況，還有致力拓展的設計領域和科研方向及

22、公司的財務狀況、人事制度、職工福利、獎金分配制度等等，總之，只要是與員工有關的一切制度、政策，他們都希望公開、透明。其余約20%的人那么認為，公開政務對他們來說無所謂。 有4%的員工認為上司的批評總是多于表揚，有24%的員工認為直接上司對自己的工作不太關心，超過70%的員工認為自己的上司能對自己的工作給出較合理的評價。 有2/3的人認為公司的同事、部門之間的協調合作關系較好，主要是因為工作目的明確，員工的責任心較強，完成工程工程設計任務是大家的共識。 有近1/3的人認為在日常工作中，公司的同事、部門之間經常互相扯皮，主要因為工作職責不清楚，互相推卸責任，少數職工工作責任心不強。 有少數人那么認

23、為在工作中，如果有利害關系沖突時就扯皮，無沖突時，大家關系就好。 骨干員工20.50%79.50%0%20%40%60%80%技術專家中層干部全體員工33%67%0%20%40%60%80%技術專家中層干部以上現象是否合理以上現象是否合理?技術專家和中層干部誰的地位高技術專家和中層干部誰的地位高? 關 于 技 術 專 家 和 中 層 干 部 的 地 位 問 題 ， 2 / 3 的 員 工 認 為 中 層 干 部 高于 技 術 專 家 ， 其 中 ， 又 有 8 5 % 的 員 工 認 為 這 一 現 象 不 合 理 。 在 骨 干 員 工中，有4/5的人認為中層干部地位比技術專家高，同樣其中8

24、5%的人覺得不合理。 由 于 中 層 干 部 的 專 業 知 識 不 夠 豐 富 ， 有 時 在 指 揮 工 作 或 決 策 方 面不夠合理，可能影響到設計人員的積極性。骨干員工有難度，也有希望72%充滿信心5%沒有多少信心23% 對設計院開展前景的看法，設計院全體員工中，大約有20%的人對設計院的開展前途沒有多少信心，其余有2/3的人認為有難度，也有希望，約14%的人認為很有信心。 在骨干員工中，23%的被調查者覺得沒有多少信心，其余絕大 多 數 7 2 % 認 為 有 難 度 ， 也 有 希 望 ， 覺 得 充 滿 信 心 者 只 占 5 % ， 低 于 全 體員工9個百分點，對設計院開展

25、前景的看法，骨干員工比普通員工更缺少信心。對設計院開展前景的看法對設計院開展前景的看法骨干員工有魄力，但能力不夠41%有能力、有魄力53%不如前幾任領導6%全體員工不如前幾任領導26%有能力、有魄力38%有魄力，但能力不夠36% 約25%的員工認為現任高管不如前幾任，約36%的員工認為他們有魄力，但能力不夠，約39%的員工認為新領導既有能力，也有魄力；與之相比，骨干人員對高級管理人員的評價更高，53%的骨干員工認為他們是有能力有魄力的，41%的員工認為他們有魄力但能力不夠，只有極少數6%的員工認為現任領導不如前幾任領導。對現任高級管理人員的評價對現任高級管理人員的評價 從 問 卷 的 主 觀

26、題 來 看 ， 骨 干 員 工 對 現 任 高 級 管 理 人 員 的 評 價 是 相 當 高 的 。 他 們認為，現任領導年紀輕，比較容易接受新思想和新管理理念，敢想敢做，采取的一系列改革措施也符合社會和市場的開展形勢，取得了良好的效果，增強了公司活力，對員工反映的問題也能作出及時的反響。美中缺乏在于有些事情受大環境和客觀條件制約，并不是高級管理人員可以決定的，例如裁員問題。員工也對某些情況提出了意見和建議：在 技 術 方 面 ， 應 瞄 準 國 內 先 進 水 平 ， 甚 至 向 國 際 先 進 水 平 看 齊 ； 對 于 公 司 前 景 ， 包 括 送電專業市場的開拓，顯得力度不夠，行政

27、機構人員過多，繁雜；技術骨干能力與稱號不相符，有論資排輩的現象。 普 通 員 工 中 ， 認 為 現 任 高 管 不 如 前 幾 任 的 原 因 是 ， 他 們 的 前 瞻 性 不 夠 、 活 動 能 力不夠、經營能力不夠、各方面協調能力不夠。 對 于 高 級 管 理 人 員 的 了 解 程 度 不 同 ， 看 待 問 題 的 角 度 不 同 ， 可 能 導 致 對 于 領 導 產生不同的評價。骨干員工毫無意義32%非常重要65%先抓質量3%全體員工毫無意義30%非常重要70%全體員工對員工要求太苛刻27%應該嚴格執行72%可以執行1%骨干員工對員工要求太苛刻31%應該嚴格執行69%制訂效勞承

28、諾的意義制訂效勞承諾的意義效勞承諾對員工要求效勞承諾對員工要求 對于目前公司制訂的效勞承諾，普通員工和骨干員工的看法根本一致，有2/3的員工認為非常重要，有近1/3的員工認為毫無意義。骨干員工中， 3%的員工認為要先抓質量，質量上不去，再好的效勞承諾也無法兌現。72%的員工認為公司的效勞承諾應該嚴格執行，27%的員工認為公司的承諾對員工要求太苛刻。骨干員工中，69%的員工認為應嚴格執行，31%的員工認為對員工要求太苛刻。 對于效勞承諾，員工認為還應增加回訪的承諾，特別是大型重要工程，在設計過程中，應提高質量，增加創新性，加深現有作品的深度，適應客戶要求。也有員工認為現有的承諾已比較完善，關鍵在于認真執行。 有82.5%的員工認為設