1、b培訓b與開發傳統的人事檔案管理(數據存儲）事務人力資源戰略管理外部資源利用，共享服務的基礎為其他部門服務交易處理知識管理知識遞送知識與戰略分析1990198019602000 馬斯洛需求層次理念20一、現代人力資源培訓與開發1.1 人力資源培訓與開發的新趨勢 1.1.1 現代培訓與開發的概念pTrainingpDevelopment2022-4-1121 1.1.2 人力資源培訓與開發的新趨勢p培訓目的：更注重團隊精神p培訓組織：轉向虛擬化，更多新技術（多媒體、網絡、遠程、虛擬現實、智能指導系統）p培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計p培訓模式：更傾向于聯合辦學2022-4-1

2、122培訓效果成就行為改變的直接效果行為改變的間接效果業績的可比性行為培訓前行為培訓后行為公認的行為改變知識應知應會的知識技能的提高反映個人興趣工作需要課程設計的合理性培訓效果2022-4-11231.2 人力資源培訓與開發系統 1.2.1 培訓與開發系統在人力資源開發與管理系統中的地位 1.2.2 培訓與開發系統設計的依據p企業發展戰略與培訓開發策略p員工職業生涯發展與分層分類的企業培訓與開發體系 職業生涯是指一個人一生經歷的與工作有關的經驗方式2022-4-11241.2.3 培訓與開發系統的管理1.2.3.1 培訓需求分析 1.2.3.2 培訓規劃與計劃的制定 1.2.3.3 課程與教材

3、的開發p 教材需力求符合企業實際情況；p 盡可能多運用本企業內部實際案例和素材；p 逐步建立教材編寫和審核的機制；p 根據實際情況制定相應的酬勞制度，與薪酬掛鉤。2022-4-11251.2.3.4 培訓師資的開發管理n內部教師n外部教師1.2.3.5 培訓與開發管理工作的職責層次1.2.3.6 培訓成果的轉換2022-4-1126二、培訓與開發的模式和方法2.1 培訓與開發的模式2.1.1 “學習型”組織的培訓模式 2.1.1.1 五項修煉 改善心智系統思考建立共同愿景團隊學習自我超越 2.1.1.2 重視個人學習及其成長環境的建設 2.1.1.3 開展多項關鍵性活動，努力建設“學習型”組織

4、2022-4-11272.1.2 高級主管培訓模式強調企業管理系統、員工培訓系統、主管選拔系統的強調企業管理系統、員工培訓系統、主管選拔系統的有機結合，非常重視培訓過程的安排！有機結合，非常重視培訓過程的安排！n根據組織的現有特點和水平，靈活的選擇不同的培訓方式；n培訓要滿足組織不斷發展的需要，符合組織長期戰略目標；n能夠不斷整合組織和個人的需要，有完善可量化的培訓計劃、目標和培訓評價體系；n設計機構完整、規劃整齊的培訓體系；n建立真正的企業文化，構建積極、和諧的培訓與學習環境；n把培訓與人力資源其他模塊結合，最大化培訓功能。2022-4-11282.1.3 系統性培訓模式特點n以組織戰略管理

5、的模式為基礎，反映一般性戰略管理的全過程；n培訓是一系列連續性的循環步驟；n以對組織的整體理解核對個人培訓的理解為基礎；n注重結構，強調計劃性，突出評價的重要作用。基本步驟制定培訓政策確定培訓需求確定培訓目標與培訓計劃實施培訓計劃對計劃需要進行全面的審核和評估。2022-4-11292.1.4 高級杠桿培訓模式2.1.5 過渡型培訓模式2.1.6 持續發展型培訓模式 2.1.6.1 特點 2.1.6.2 主要內容2022-4-11302.2 培訓與開發的方法 2.2.1 培訓的基本方法 2.2.1.1 講授法n優點n缺點2022-4-11312.2.1.2 實踐法n工作指導法n工作輪換法n特別

6、任務法：委員會或初級董事會法，行動學習法n個別指導法：學徒工制度2022-4-11322.2.1.3 自學法2.2.1.4 模擬法 人-機器模擬 人與計算機共同參與的模擬n優點n缺點2022-4-11332.2.1.5 游戲法沙漠遇險海上沉船紅黑游戲2.2.1.6 拓展訓練2.2.1.7 網上培訓2022-4-11342.2.2 能力開發的方法 2.2.2.1 案例研究法分析判斷能力的培訓方法 內容真實，案例中包含一定的管理問題，案例須有明確的目的！ 兩種類型：描述評價型，分析決策型。 找問題 列主次 析原因 拿對策 權衡 決策 實施解決問題的過程2022-4-11352.2.2.2 管理能力

7、的培訓方法p監督能力提高法，適用一線監督人員； 工作指導法，改進工作法，人際關系法。p管理者訓練，適用于中低層管理人員；p管理競賽法，適用于各部門經理及高層決策人員。2022-4-1136開發創造力的培訓方法p頭腦風暴法p川喜二郎創造力開發法p假想構成法2022-4-1137人際溝通能力的培訓方法p敏感性訓練法p交往分析法p面談溝通訓練2022-4-1138三、培訓與開發制度及規劃的制定3.1 培訓與開發制度的制定 3.1.1 企業培訓與開發制度的內容 外部：法律、政令 內部：培訓與開發的政策，具體制度2022-4-11393.1.2 企業培訓與開發制度的制定 3.1.2.1 新員工入職培訓制

8、度 3.1.2.2 崗位培訓制度 3.1.2.3 培訓考核評估制度 3.1.2.4 培訓機構內部管理制度 3.1.2.5 培訓獎懲制度2022-4-11403.2 制定培訓與開發的規劃和計劃 3.2.1 制定培訓與開發規劃應遵循的原則 3.2.2 制定培訓與開發規劃的步驟了解組織內員工的現狀結合企業戰略、策略目標確定培訓與開發目標初步擬定培訓與開發規劃n將目標與員工現狀對比，確定培訓與開發的具體內容與要求上報審批，發現問題及時修正在執行過程中及時修正不妥之處每階段結束后進行總結，根據目標和本階段效果不斷修正規劃2022-4-11413.2.3 培訓與開發規劃的主要內容 3.2.3.1 培訓與開

9、發的目標與項目的確定 3.2.3.2 培訓內容的開發 3.2.3.3 實施過程設計 3.2.3.4 評估手段的選擇 3.2.3.5 培訓資源的籌備 3.2.3.6 培訓成本的預算2022-4-11423.2.4 制定年度培訓與開發計劃 3.2.4.1 制定年度培訓與開發計劃的步驟 3.2.4.2 年度培訓與開發計劃的主要內容 目的，原則，需求，目標，對象，內容，時間，地點，方式，教師，培訓管理者，考評方式，變更和調整的方式，預算，簽發人。匯總需求分析結果，初步計劃；管理者對需求、方式、預算等進行審批；目標后勤部門落實相關場地、設備、工具等；n組織安排培訓，確定講師、教材及聯系外部機構；編制培訓

10、次序表并通知相關部門和單位2022-4-11433.3 培訓需求分析方法： 現場觀察員工工作； 使用調查問卷； 閱讀技術手冊及其他文獻； 采訪專門項目專家等。2022-4-11443.3.1 培訓需求分析的實施程序 3.3.1.1 前期準備工作建立培訓檔案同其他各部門人員保持密切聯系 3.3.1.2 制定調查計劃p目標p內容p合適的調查方法p行動計劃2022-4-11453.3.1.3 實施培訓需求調查計劃發出調查通知調查、申報需求匯總分析信息歸類整理n分析總結n撰寫分析報告3.3.1.4 分析與輸出培訓需求結果2022-4-11463.3.2 培訓需求分析報告的撰寫p需求分析事實的背景；p開

11、展需求分析的目的和性質p概述需求分析事實的方法和過程p闡明分析結果p解釋、評論分析結果并提供參考意見；p附錄；p報告提要。2022-4-1147四、培訓效果評估4.1 培訓成果的轉化 定義n受訓者須盡可能的將所學的技能、技巧、知識等充分運用到具體的工作當中。 影響培訓成果轉化的因素n培訓項目設計的影響n受訓者的特點n工作環境2022-4-11484.2 培訓效果評估的內容與層次 4.2.1 培訓效果評估的內容 4.2.1.1 培訓效果與培訓效果評估的含義 4.2.1.2 培訓效果評估使用的成果或標準n認知成果，技能成果，情感成果，績效成果及投資回報率。 4.2.1.3 培訓效果評估的作用與內容

12、n培訓前評估的作用和內容n培訓中評估的作用和主要內容n培訓效果評估的作用和主要內容2022-4-11494.2.2 培訓效果評估的層次與方法 4.2.2.1 反應評估 4.2.2.2 學習評估 4.2.2.3 行為評估 4.2.2.4 結果評估2022-4-1150培訓效果評估的層次與方法層次評估內容評估方法評估時間評估單位反應評估學員對具體課程、講師與培訓方式的滿意度問卷調查、面談觀察、綜合座談課程結束時培訓單位學習評估學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問、筆試、口試、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與發表文章課程進行時課程結束時培訓單位行為評估學員對培訓內容、技巧、概念的

13、吸收與掌握程度問卷調查、行為觀察、訪談、績效評估、管理能力評鑒、任務項目、360度評估三個月或半年后學員的直接上級結果評估培訓給公司業績帶來的影響個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析，組織氣候等資料分析，客戶與市場調查、滿意度調查等半年或一年后學員的單位主管2022-4-11514.3 培訓效果評估報告的撰寫培訓報告的結構和內容p導言p概述評估實施的過程p闡明評估結果p解釋、評論評估結果并提供參考意見p附錄p報告提要2022-4-11524.3.2 評估報告的撰寫要求p注意接受調查的受訓者代表性；p實事求是；p綜觀培訓的整體效果；p以委婉的方式論述培訓結果中的消極方面；p持

14、續一年以上時間時，需做中期評估報告p注意文字表述與包裝。2022-4-1153五、職業生涯管理 5.1職業生涯管理的基本概念 職業生涯管理的重要性p從員工個人角度從員工個人角度p從人力資源部門角度從人力資源部門角度l促進員工的成長和發展，增強員工滿足感；l職業生涯管理是現代企業組織有效使用人才的迫切需要l促使組織現在和將來的人力資源得到及時的補充和滿足；l增加員工歸屬感，從而影響員工工作態度，鼓舞工作士氣，提高工作效率。2022-4-11545.1.2 員工在職業發展各階段的需求職業發展階段工作需求情感需求探索階段25歲以前要求從事多種不同工作，希望自己探索進行試探性的職業選擇；在比較中逐漸選

15、定自己的職業立業與發展階段25-44歲希望工作具有挑戰性，希望在某一領域發展自己的特別指示和技能，希望工作具有創造性，希望在3-5年的時間內轉向其他領域希望面對各種競爭，敢于面對成敗；能處理工作和人際關系的矛盾；希望相互支持；希望獨立自主中期階段45-55歲希望更新知識結構技能；希望在培訓和輔導青年員工的過程中發揮自己的技能；為準備轉向其他工作而學習新知識和新技能；希望了解全組織的工作情況，發揮自己在組織中的重要作用具有中年人較穩健的思想感情；對工作、家庭及周圍的看法有所改變；自我陶醉，競爭性逐漸減弱后期階段55歲以后計劃好退休；從掌握轉向咨詢指導性工作；尋找自己的接班人；尋找組織外的其他活動希望把咨詢看做對他人的幫助；希望能夠接受和欣賞組織外的其他活動2022-4-11555.1.3 職業生涯發展的新特點 5.1.3.1 員工的職業發展越來越注重心理上的成功 5.1.3.2 員工必須不斷更新知識與技能n原有知識老化n適應客戶服務的需要和產品變化的需要n員工對一個職業不再長期堅守。2022-4-11565.2 職業發展模式和管理程序 5.2.1 職業發展模式n縱向n橫向n螺旋發展2022-4-11575.2.2 職業生涯管理程序 5.2.2.1 5.2.2.1 員工個人對自己的能力、興趣及職業發展進行分析和評估員工個人對自己的能力、興