1、1 開篇 1.1 現代社會中的工作壓力分析 1.1.1 社會競爭和工作壓力 競爭是當代社會的主旋律，是催化人類社會進步與發展最為重要的社會因素。 企業間的相互競爭是當代社會的主流競爭形式。12 為了在激烈的競爭環境中謀求自身的生存和發展，努力尋求確立相對于其他組織的競爭優勢成為各類企業夢寐以求的目標。 企業在市場經濟領域中的激烈競爭造成整個組織如戰車般快速運轉；在高節奏、高負荷、高壓力的組織環境中，員工工作壓力問題日益嚴重。 工作壓力現在已經成為工業心理學、組織行為學、職業衛生學以及管理學共同關注的熱點領域。 3 1.1.2 當代社會的工作壓力狀況 沉重的工作壓力與長 期的過勞狀態不可避免的

2、造成各種危害與極其嚴重 后果。4 2004年4月8日晚，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁由于連日超負荷的工作讓心臟不能承受，猝死在健身房的跑步機上，享年54 歲。 2004年11月7日，均瑤集團創始人王均瑤因癌癥去世，年僅38歲。5 2005年1月5日，中國社科院邊疆史地研究中心學者蕭亮中在睡夢中辭世，享年32歲。據報道，擊倒這位年輕人的，是過度的勞累和生活壓力，以及他內心郁積著的焦慮。 2005年1月22日，清華大學講師焦連偉突然發病去世，享年36歲。親屬及同事認為，這與他長期的超負荷工作、心理和生活壓力過大有關。 6 2005年1月26日，清華大學工程物理系教授高文煥因肺腺癌不治去世，享年4

3、6歲。醫生診斷認為，繁重的工作壓力使他錯過了最佳治療時機。 2005年4月10日，56歲的著名畫家陳逸飛勞累過度，導致胃穿孔、肝病去世。 2005年8月5日，浙大36歲的博導何勇因彌漫性肝癌晚期不治。 7 2005年8月18日，著名小品演員高秀敏在長春家中心臟病突發逝世，享年46歲。 2005年8月30日，著名演員傅彪因肝病不治逝世，享年42歲。按照他兒子的說法，“他已經整整一年沒有這么徹底地放松過了。” 8 2006年5月28日夜，25歲華為員工胡新宇由肺炎轉為腦膜炎不幸病發死亡，再次引發全國對過勞死現象的關注。 2006年11月9日，華中師大考試研究院院長廖平勝教授，因為過度透支身體而患病

4、去世，享年53歲。 2007年6月23日，著名相聲演員侯耀文，心臟猝死，享年59歲。 9 2007年4月，綠野木業公司董事長許偉林，因心肌梗塞搶救無效逝世，年僅42歲。 2008年7月22日凌晨，同仁堂年僅39歲的董事長張生瑜在家中因突發心臟病，經搶 救無效去世。10 2009年2月5日，著名華裔克隆專家楊向中教授，因患癌癥去世，享年49歲。 2009年7月5日，上投摩根投資總監孫延群因病去世，享年41歲。 2009年10月1日，重慶市公安局民警程明，在重慶打黑專項活動中因勞成疾病逝，年僅39歲。 2010年7月2日，日本茨城縣鹿島勞動基準監督署認定中國研修生蔣曉東在日本過勞死，這是日本首次認

5、定外國人研修生的過勞死。11 2011年8月22日上午，723 事故檢查組到中國鐵路通信信號集團公司檢查工作時，董事長馬騁當場心臟病突發去世。 “壓力過大，責任過大。他原來沒有心臟病史，現在診斷為心臟病突發。他是信號的老前輩，我很悲傷！”一位熟悉馬騁的人士說道。 研究者對涉及“過勞死”高發的七種職業的個案分析結果表明，“過勞死”個案的平均年齡為44歲，而科教界、IT、公安和新聞行業“過勞死”人群的平均年齡在44歲之下，IT階層年齡最低，僅為37.9歲。 13 欲罷不能變“勞模”：轉型期的社會，給了人們通過努力功成名就的可能；激烈的職業競爭，又使整個大環境充滿了危機感。于是，做“過勞?！背闪嗽S多

6、人被逼無奈的選擇。對苦不堪言的“過勞?！眮碚f，8小時工作制早已是昨日黃花，所謂的雙休日也失去了休息的含義。工作對他們而言，永遠沒有明確的終點。 1415 2009年12月中國城市白領健康狀況白皮書的數據顯示，目前我國主流城市的白領亞健康比例達76%，處于過勞狀態的接近六成，真正意義上的“健康人”比例不到3% 。 1.1.3 組織中的壓力生成機制分析 在一個充滿競爭的社會中，組織就象個體一樣，也處在各種各樣的壓力之中。 組織所承負的壓力最終是要被分解到組織中的每一個成員身上的。16 企業組織中工作壓力的形成原因: 外部競爭環境造成的壓力 維持內部活動有效運轉的壓力 組織系統內在不足與缺陷所生成的

7、壓力 17 從企業的角度分析，人總是有惰性的，為了更好的提高效率，對員工施加壓力，促進其積極努力工作也就成為工作組織中天經地義的道理。18 案例 ： “減壓”后的壓力：立志科技的困境191.2 1.2 有關工作壓力的學說綜述 1.2.1 概述 壓力這一概念具有非常復雜的內涵，對于它的研究必然具有多維度、多層次的特點。有關壓力性質的研究主要提出了以下幾種不同的理論認識刺激特征學說、反應特征學說、主體特征學說和壓力的復雜構成學說。 20 1.2.2 壓力的刺激學說及相關的工作壓力研究 認為壓力是外界環境對個體的一種刺激，把壓力看作是外界環境刺激的引起的個體身心的緊張和恐懼等。 該學說主要集中注意于

8、壓力刺激的性質，關心壓力刺激的來源，強調要根據環境的刺激特性來描述壓力狀態，并且認為這種刺激帶有干擾性和破壞性的屬性。 21 1.2.3 壓力的反應學說 把壓力看作是個體對環境要求的一種反應。也就是把壓力看作是個體的一種主觀感受，是個體為了適應環境刺激因素所產生的一系列身心反應。 壓力的反應說同樣傾向于將壓力看作是消極的狀態。 22 坎農 Cannon指出，面對環境的刺激，個體的壓力反應就是使機體處于戒備狀態，并表現為恐懼、焦慮等緊張方式。面對壓力，個體反應的 基本模式是相同的。23 漢斯塞利（Hans Selye）認為壓力反應是個體對環境刺激的一種較為普遍的防御反應。這種防御反應對于個體維持

9、其機體功能的完整具有重要意義。Selye（1976）進一步指出這種戒備狀態與防御反應形成所謂的一般性適應綜合癥（General Adoption Syndrome，GAS）。GAS這一壓力反應理論包括警戒、抵抗和衰竭三個階段。 24 1.2.4 壓力的主體特征學說 認為壓力的產生與個人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望發生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動過程中感到壓力。 25 1.2.5 壓力的復雜構成學說 從系統的動態相互作用過程去分析認識壓力心理，認為壓力具有復雜的構成與動態的形成發展過程。26 個體-環境匹配理論 French和Caplan（

10、1972）提出的個體-環境匹配理論認為，個性等個體特征與工作活動環境的匹配程度最終決定了個體的工作壓力高低。 27 基于交互作用模型的壓力評價理論 Lazarus認為，壓力的產生取決于兩次評價：a.個體考察所面臨的情景事件對自己的重要性; b.個體考察自己所具有的壓力應對資源。人們的評價方式以及應對問題的方式影響著心理壓力的發生與強度。 28 工作要求-控制模式 Karasek(1979)提出的工作要求-控制模式（簡稱JD-C模式）認為，工作活動中包含工作要求和工作控制兩個關鍵特征，它們共同影響著工作壓力。 JD-C模型包含2個基本假設： 高工作要求，低工作控制導致高工作壓力； 當工作要求和工

11、作控制均處于高水平時，工作動機較高。 291.3 1.3 工作壓力：全程化系統管理模式 1.3.1 辯證認識工作壓力 對工作壓力理解：在工作環境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續地作用于個體，在個體的主體特性及應對行為的影響下所產生的一系列生理、心理和行為反應的系統過程；工作壓力導致工作者積極的或消極的不同工作狀態，并最終影響組織績效。 30 心理學和職業衛生學領域：比較關注的是壓力的形成機制及其對個人的身心傷害。 在管理學和組織行為學研究領域：對工作壓力的認識顯得更為積極。認為工作壓力是促進員工努力工作的重要因素，增加組織中的工作壓力，能夠有效提高組織的內在動力。 31 1.3.2

12、 壓力生成過程的框架分析 壓力產生的動態過程大致包括四個環節：刺激發生，感受刺激，認知威脅，行為反應。 32 1.3.3 工作壓力全程化系統管理模型 組織工作壓力的管理，應當從工作壓力的系統認識入手，對壓力產生與作用動態過程進行全程化系統管理。33 組織壓力管理的目的在于有效整合化解不同的工作壓力因素，調適心理應激狀態，創設一個良好的工作壓力環境；將壓力轉化為動力，使職工能夠在健康的、有持續激發作用的工作壓力狀態下高效率、高質量地進行工作。 34 組織中的壓力管理，最為關心的是如何在工作壓力條件下如何使工作績效得以最大化。提高工作行為績效是組織中進行壓力管理的最終目標。 模型由“壓力產生與作用

13、動態過程”、“組織維”和“個體維”三個模塊組成。35362 認識篇 2.1 壓力作用下的身心反應2.1.1 壓力反應的生物學意義 壓力反應的基本作用：使人能夠迅速有效地處理他當前所面臨的對其產生威脅的挑戰。 37 壓力反應意味著機體系統快速發生了一種從長期生存的機體活動模式向短期生存的機體活動模式的優先權轉變。3839 特定的激素分泌 肌肉緊張 心跳加快 外周血管收縮 血液凝固機制發生作用 消化活動停止 儲存的糖和脂肪進入血液 瞳孔放大、聽力敏捷 40 提高神經系統活動水平 準備用力活動 保證身體血液供應 大量血液供應到需要部位 避免因受傷而流血過多 血液輸送到大腦和肌肉 提供緊急能源供應 做

14、好戰斗準備 機體系統的壓力反應機制至今仍有其積極意義。 但現代社會面對壓力時所形成的各類新的活動處理方式，使得人的機體壓力反應成為一種無用功效的反應。 41 2.1.2 壓力作用下的生理反應 壓力作用下的生理反應的總控制是人的大腦。 壓力反應系統啟動后，通過植物性神經系統和下丘腦垂體腎上腺系統這兩個方面的生理系統的活動，協調整個機體的狀態。 42 在壓力作用下，植物性神經系統對機體各項功能優先權作出調節。 在植物性神經系統作用下，機體的警覺性提高，反應敏捷性與速度增加。與此同時，對短期生存暫時不需要的生理功能會受到抑制。 43 下丘腦垂體腎上腺這一系統在壓力作用下被激活后，會通過多種激素與促激

15、素的分泌調節機體狀態。 壓力反應與人的生理系統活動之間有著敏感而且直接的關聯，以至有人將“壓力”看作是機體釋放壓力應對激素后的一種狀態，并認為，凡是“壓力激素”（主要是腎上腺素，皮質醇）水平增高，都表明了機體已經形成了一定的壓力反應。 44 2.1.3 壓力不適癥發出的心理與行為信號 2.1.3.1 行為早期警示信號 工作行為活動的計劃性與目標感下降。工作與生活的興趣和熱情下降。忙于應付事務，總覺得自己沒有時間，對各類新事物、新現象、新問題沒有興趣。拖拉應付，對所發生的問題只求表面解決或短期解決。喜歡轉嫁工作責任于他人。45 曠工現象增加，制造借口逃避工作。在社會交往中會出現一些有違常規，出人

16、預料的行為；以玩世不恭的態度對待領導和同事，甚至會向人發難。不愛與人交流，沉默寡言，講話吞吞吐吐，含含糊糊；有獨自發呆的現象。睡眠被攪亂，發生比較嚴重的失眠癥。對成癮物品的依賴增加，煙酒吸食加劇，甚至出現吸毒。 2.1.3.2 心理上的早期警示信號 心理上的壓力信號往往會先于人們對壓力的察覺而出現。 Georgia Witkin稱這些心理上的信號為6 D，它們分別是防御（Defensiveness）、憂郁（Depression）、混亂（Disorganization）、挑釁（Defiance）、依賴（Dependency）和決策困難（Decision-making difficulties）。

17、2.2 2.2 壓力與身心疾病 2.2.1 壓力性疾病概述 長期處于壓力狀態，會因為機體的過度緊張而導致各種不適與疾病，造成人體健康器官系統的各種損害。這類疾病通稱為“壓力性疾病”或“適應性疾病”。 48 壓力造成疾病的危險主要是通過以下幾種途徑實現的。 導致人體中一個已經受損患病的器官系統的加速崩潰。 導致身體中某個器官的超負荷工作，使之不堪重負。 導致一些健康的生活習慣被打亂， 49 托馬斯霍爾姆斯（T.H.Holmes）和理查德拉赫（R.H.Rahe）通過精心研究，制定了能夠直接定量測定緊張反應的“社會性重新調整等級量表”（SRRS）。 50 該表按照壓力事件影響的嚴重性，順次列舉了個人

18、生活中的43種關鍵性的改變，每一種改變又可從0到100定量計分，每一分成為一個“生活變動單位”（LCUs），他們通過調查，相應定出了人們在家庭、個人、工作、經濟等方面的各種常見變動所具有的單位數。如“配偶死亡”為100單位，“離婚”為73單位。51 一個人在一年之中的變動分值總和小于150，在來年便可健康安泰，在150300之間，有50%可能會生病，超過300分值，有70%可能會生病。5253 2.2.2 壓力狀態與心血管疾病的關系 壓力反應過程中導致心臟疾病的機理。一個方面是壓力反應能產生甘油三酯，并導致冠心病；另一方面是壓力反應引起的心肌缺氧和心肌電解質平衡的破壞。 54 A型性格與冠心病

19、的關系 心臟病專家弗里德曼（M.Friedman）和羅森曼（R.H.Rosnmam）在一次冠心病的病因調查中認識到冠心病的病因還有心理社會的因素。他們發現，一些冠心病患者，家庭每天吃的食物沒有什么兩樣，可是丈夫比妻子患冠心病的多五倍。原因在于妻子和丈夫所受到的身心壓力和身心紛擾是不同的。55 經過一系列心理和生理研究，他們進一步確認了人的性格與患冠心病有密切關系，1974年發表著名專著A型性格和你的心臟。人的行為類型可以分為A型和B型兩類；A型人患冠心病的危險比其他人大兩倍。 A型性格與心臟病的關系尚沒有最后定論。 562.3 2.3 壓力刺激與壓力感受 2.3.1 壓力刺激與感受特性分析 壓

20、力系統的形成是由壓力刺激與壓力感受兩個方面的特性決定的。 57 對壓力刺激特征的辨識主要有兩個維度：刺激的強度與持續性。壓力刺激的強度體現了刺激在量的水平上的變化。 壓力刺激的持續性體現了刺激連續出現的頻率與作用時間。58 對壓力事件的感受特征的辨識主要體現在機體對壓力刺激的敏感性，適應性與承受性等方面。 敏感性體現了對刺激的感知與覺察方面的特點。 適應性體現了對持續不斷作用著的壓力刺激的一種順應能力。 承受性體現了對高強度的壓力刺激的忍受與抵抗能力。59 2.3.2 社會生活中的壓力源 社會環境變化壓力 社會性要求壓力 社會生活事件的刺激壓力 60 2.3.3 個人主體因素對壓力的影響 影響

21、個體是否體驗到壓力的主體因素有：對壓力情景的認知與評價；生活目標、態度與經驗；人際關系與相應的社會支持；個性與行為模式差異等。 個性因素方面的種種不足，是產生壓力的重要原因，如自卑、過分追求完美、缺乏冒險精神、過分關注自我形象及自我身份、自我貶低、期望過高、性格懦弱等等。 61 2.3.4 良性壓力與劣性壓力 良性的壓力與劣性的壓力對機體活動有著不同的效用影響。 良性壓力和劣性壓力的區別標準： 壓力對機體活性的影響 壓力對個體身心發展與事業成就的影響 壓力對身心健康與良性生活習慣的影響 62 從個體意識角度對良性壓力與劣性壓力區別作出的評判 ： 個體對壓力事件的自我心向選擇感 個體對壓力事件的

22、控制力 壓力水平的適度狀態 632.4 2.4 工作系統中的壓力源 2.4.1 工作壓力源的以往研究認識 工作壓力源角度的定義：工作壓力是各種與工作者崗位工作有關的，工作者在其工作活動中必須經受的，對其身心活動造成一定力勢作用，使之產生一定心理應力負荷的刺激因素。工作活動中的種種因素與事件會構成不同程度與形態的工作壓力系統。64 各種各式引發工作壓力的根源因素大體上可以分成兩大類，一類是與工作組織有關的因素, 另一類是和工作者個人有關的因素。當然, 這些因素之間還會相互影響, 構成復雜的工作壓力系統。65 2.4.2工作壓力源分類解析 職業活動的內在特征與要求 引發較高工作壓力的職業工作特征主

23、要有：需要作出正確的決策；需要快速處理大量信息并及時作出反應；工作難度較大；要求較多地進行人際接觸交流；工作環境惡劣，；工作性質比較危險；工作活動變動頻繁,難以形成工作范式與經驗。66 角色失調 角色失調主要表現在角色沖突與角色模糊兩個方面。 角色內沖突 ，角色間沖突 角色模糊 67 職位工作負擔失當 職位工作負擔失當的主要表現是工作超載。高度單調重復的工作活動也能導致較高的工作壓力。 68 組織變革 組織變革之所以會造成個體心理壓力的原因在于： 穩定性下降 習慣狀態被打破 工作要求的提高 69 工作活動的對象 組織中的相互支持與幫助 其它與組織有關的因素 工作績效考評，工作勝任感，組織中的規

24、章約束，決策參與，工作中的違心舉止，工作-家庭沖突 70 一些具體的工作壓力源列舉： 由于各種原因而被迫失去工作職位。被降級降格使用工作崗位的頻繁調整增加了新的工作職責與要求無償地超負荷工作對最后期限到來之前是否能完成任務感到心中無底有損健康的，令人不適的工作條件工作單調乏味 工作競爭十分激烈工作活動中得不到同事的合作與幫助工作作息時間與個人生物節律不合拍對企業組織中的有關信息缺乏了解，沒有知情權難以對組織中的相關決策產生影響所獲工作成就極少獲得認可工作中的違心舉止與表態相互沖突的工作指令含糊不清的工作職責工作流程或工作方式不合理所形成的工作不協調晉升機會渺茫經濟報酬太低，工作回報明顯不足在組

25、織中的地位低下大材小用，得不到應有的重視案例 ：百事可樂公司 盡管百事可樂公司一直以發展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall E. Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。 75 在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，管理層強調迅速的成績與效果，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，然而有更多的員工即使施展渾身解數也無法使得上司滿意。有許多員工選擇了離職。平均來說，每

26、人在一個職位上僅僅工作18個月。 76 快速晉升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業。 77 Pearson要求各級主管表現出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，給下屬更多的績效反饋意見，并詳細解釋獎金分配的依據。 78 1. 百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ 2. Pearson總裁處理員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 79 2.4.3 知識型員工工作壓力源的研究 研究方

27、法 研究結果：主要壓力源有33個，其中10個為良性壓力，23個為劣性壓力 802.5 2.5 工作壓力的測度與診斷 2.5.1 國外工作壓力測度工具簡述 有效壓力管理的關鍵環節之一就是對組織中的工作壓力進行準確的測評，從而能夠對工作壓力作出合理的向性定位診斷與效能測定。 82 比較有影響的，有廣泛使用的工作壓力測量工具主要有： 職業壓力指標量表（Occupational Stress Indicator，OSI）， 職業壓力調查問卷調整版（Occupational Stress Inventory-Revised Edition，OSI-R）， 工作壓力量表（Job Stress Scale）

28、， Mcleans工作壓力問卷（Mcleans Work Stress Questionnaire），83 工作控制問卷（Job Control Questionnaire） 工作內容問卷 （Job Content Questionnaire）等。84 2.5.2工作壓力測度的框架體系 對于工作壓力的測度，應該綜合壓力源變量，中介影響變量和反應變量三個方面，確立一個合理的測度框架體系，設置相應的測試指標項目。 85 2.5.3工作壓力測度量表 工作壓力診斷性測量量表 知覺到的工作壓力源量表 與工作相關的抑郁、焦慮和憤怒測量量表 A型人格的自評量表 良-劣工作壓力源量表 863 解析篇3.1 工

29、作壓力與個性心理特征 3.1.1 工作壓力研究中所涉及的個性心理特征理論模型 工作壓力和個性心理特征關系研究中所應用個性的理論模型有：A型個性模型外，大五個性特征模型、情感性個性特征模型等。87 （1）A型個性特征 Friedman和Powell（1984）將A型個性歸類為三個因素：急躁、成就導向和敵意。A型行為的特征是：競爭性, 時間緊迫性, 進攻性, 敵意, 對環境控制的需要和努力爭取成功等。 88 A型和B型個性描述 A型個性 活動速度快（說話，行走，吃飯） 缺乏耐心 喜歡同時做兩件事 對時間虛度感到不安 重視目標的設立與實現 喜歡量化計算成功 爭強好勝 有競爭性的 常常感到時間壓力 8

30、9 B型個性 遇事不慌不忙 有耐心 不隨意吹噓 休閑時沒有負疚感 行為目標有彈性 在活動中尋求樂趣，而不是為了獲勝 沒有最后期限式的緊張 行為方式溫和 不感到時間緊缺 90 （2） “大五”個性模型 通常采用Digman（1990）的分類模型，他認為“大五”個性模型的五個因素為：外傾性、情緒穩定、協同相容、責任意識和開放經驗。 91 （3） 情感性個性模型 情感性個性則可以分為積極（PA，Positive Affect）和消極（NA，Negative Affect）兩個維度。在PA和NA這兩個維度上，分別有低和高兩極。構成四種類型的情感性個性：自我實現個性、自我否定個性、高情感個性和低情感個性

31、。 92 3.1.2 工作壓力與個性心理特征關系研究 （1） 工作壓力與A型個性 （2） 工作壓力與“大五”個性模型 （3） 工作壓力與情感性個性模型 93 3.1.3 基本結論與研究展望 個體心理特征是影響工作壓力效能作用的重要變量。 但由于個性心理特征的特殊復雜性，個性因素對于工作壓力效能的中介影響機制仍然是一個比較模糊的問題。94 工作壓力與個性心理特征的關系研究的突破，一方面有賴于個性心理特征理論模型研究方面的支持，另一方面在工作壓力性質的探討中也需要有打破常規的研究思路。 953.2 3.2 工作壓力與效能感3.2.1效能感的含義及其研究意義 效能感包括自我效能（Self-effic

32、acy）和團隊效能（Collective-efficacy）兩個方面。自我效能是美國心理學家班杜拉（Bandura A.）提出的一個社會認知理論中的概念。班杜拉（1986）將其定義為“個體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷和信念”。 96 3.2.2 工作壓力與效能感研究中的變量選擇與測量 壓力源變量的選擇與測量 壓力結果變量的選擇與測量 效能感變量的選擇與測量 97 3.2.3效能感對工作壓力的影響 (1) 效能感作為直接變量對壓力感的影響 (2) JDC模型中的自我效能對工作控制的影響 (3)自我效能對壓力應對策略選擇的影響 (4)工作壓力與效能感的跨文化研究 98 3.2.4基本結論

33、與研究展望 研究結論 工作壓力與效能感之間存在天然的聯系。自我效能對于工作壓力的影響機制主要體現在工作控制意愿和應對策略選擇這兩個方面。 99 進一步研究展望 從組織層面壓力管理的角度分析探討效能感的作用。 在合理界分壓力源屬性的基礎上探討效能感的影響。100管理者工作壓力、自我效能感與工作績效關系研究管理者工作壓力、自我效能感與工作績效關系研究 研究結論： 管理者工作壓力的構成維度，并可界分為內源壓力和外源壓力，對于管理者工作績效而言它們分別具有良壓力和劣壓力的屬性； 自我效能感變量在工作壓力與工作績效之間發揮了部分的中介作用，即工作壓力可以通過自我效能感對工作績效產生作用，這可以一定程度上

34、解釋內源壓力和外源壓力為何分別具有良壓力和劣壓力的屬性；101 工作壓力也會直接對工作績效產生作用； 研究結論主要適用于任務績效。1023.3 工作壓力與工作倦怠 3.3.1 工作倦怠的概念認識與測量 3.3.1.1 工作倦怠的概念認識 工作倦怠（Job Burnout），國內或譯“職業倦怠”、“工作耗竭”、“職業枯竭”，美國心理學家Freudenberger（1974）提出的概念，指在助人行業中工作的個體面對工作的過度要求時，所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。 103 工作倦怠的典型表現癥狀：情感衰竭、工作投入減少、服務態度的冷漠化、工作成就感降低、身心疲憊、工作能力降低、工作熱情喪失、人際

35、關系惡化等。 個體長期處于高工作壓力 之中，而壓力又得不到有效緩 解，很容易產生工作倦怠。104 工作倦怠的成因定義 工作倦怠的靜態和動態定義 Maslach的工作倦怠三維度模型定義 工作倦怠是一種心理上的綜合病癥，由情緒衰竭（emotional exhaustion）、冷漠心態（depersonalization）和成就感喪失（diminished personal accomplishment）三個維度構成。 105 3.3.1.2 工作倦怠的測量 Maslach和Jackson（1981，1996）依據其三維度模型定義編制了Maslach倦怠問卷（MBI， Maslach Burnout

36、 Inventory） 106 MBI包括三個子量表： 情感衰竭子量表，包括9個問項，主要測量由于工作情感要求以及個體情感資源的消耗情況； 冷漠化子量表，包括5個問項，用以測量工作者對服務對象的負性的、冷淡的、玩世不恭的態度； 個人成就感子量表，包含8個項目，用以測量個體在與人打交道的工作中所體驗到的勝任感和成就感。 107 Pines和Aronson（1988）編制的倦怠量表（Burnout Measure）是繼Maslach倦怠問卷（MBI）之后應用最為廣泛的倦怠量表（見表3-2）。Pines和Aronson的倦怠量表主要測量耗竭感 。 108 3.3.2 工作壓力與工作倦怠 （1）工作壓

37、力與工作倦怠的聯系 工作倦怠是工作壓力的一種表現形式。 工作倦怠研究中涉及的相關變量和工作壓力研究基本一致。 109 （2）工作壓力與工作倦怠的區別 工作壓力概念的包含的內容更加廣泛 。 工作者會經常的體驗到工作壓力，但壓力并不必然的會轉化為工作倦怠。 工作倦怠具有多維度的含義，是包含有壓力反應在內的綜合型的機體反應。 110 工作壓力主要產生于個體所知覺的工作要求和個體能力之間的不一致；而工作倦怠則是產生于個體所知覺到的對工作的投入與從工作中獲得回報之間的不一致。 111 （3）工作壓力與工作倦怠關系研究 有關工作壓力和工作倦怠的研究中，工作倦怠總是作為工作壓力的結果變量。對不同職業群體的工

38、作壓力源與工作倦怠各個維度的相關關系以及回歸分析研究，是工作倦怠研究中最為關注的。 1123.4 3.4 工作壓力與工作滿意感 3.4.1 工作滿意感的概念認識與測量 對工作滿意感已經有了大量的組織行為學研究，考察工作壓力與滿意感之間關系情況的意義在于：一方面滿意感本身就是工作壓力的非常重要的結果變量，另一方面，滿意感又是工作壓力影響工作績效這一過程中的重要緩沖變量。 113 3.4.2 工作壓力與工作滿意感關系研究 3.4.2.1 工作壓力與工作滿意感的相關關系 傳統理念：壓力越大滿意感越低，工作壓力與滿意感之間是反比的關系。 隨著研究的深入，“壓力越大，滿意感就越低”的觀點開始受到質疑 。

39、114 工作組織中導致壓力產生的壓力源因素是多種多樣的，由此產生的壓力感必然會形成一定的工作情緒上的差異，這無疑會影響到壓力與滿意感的關系。 115 相關的一些研究結論 工作壓力與工作滿意感之間這種復雜的作用聯系，可以從個體因素、任務因素和組織因素三個層面作出解釋。 116 3.4.2.2 影響工作壓力與工作滿意感關系的中介變量 個體層面 群體層面 組織層面 117 3.4.2.3 工作滿意感對工作壓力的保護效應（Protective Effect） 保護效應是指工作滿意感本身作為一個緩沖變量對于壓力結果的影響作用。 1183.5 3.5 工作壓力與工作績效 3.5.1 工作績效的概念 任務績

40、效周邊績效模型是當前研究中比較普遍采用的工作績效模型 119 3.5.2 有關工作壓力與工作績效關系的理論模式 工作壓力績效適度理論 YerkesDodson法則 只是人們對于壓力和效率關系的一種感性的認識，是缺乏實證研究數據支持的。 120121 工作壓力績效抑制理論 認為面臨壓力的個體必須花費時間從事不必要（對工作本身來說）的活動以應對壓力，這占用了個體從事本職工作的時間和精力，因此會對工作績效產生不利的影響。122 工作壓力績效激發理論 認為工作壓力是工作行為的動力源之一，是激勵個人良好工作行為與績效的催化劑和推動力，對工作績效具有積極的影響。 123 高工作壓力的積極作用存在一個度，超

41、出了這個度，其影響作用將會是十分復雜的：它也許會迫使你從嶄新的角度打開新的天地，激發你發揮出自己也無法想象的個人潛力；也可能會使你感到焦慮、疲乏、產生逃避的愿望，甚至被壓力徹底摧垮。 124 應該注意到的是，在管理的實踐領域中，對這種觀點確實存在著非常廣泛的支持，管理者在他的管理實踐中，都很實用性地將提高工作壓力視為促進職工努力工作的重要措施。 這是我們絕對不能輕視這一觀點的最為重要的理由。 125 工作壓力績效無關理論 個體是絕對理性的，工作績效直接決定了自己的薪酬和晉升，個體不會讓工作壓力成為阻礙自己努力工作的障礙。 主要針對工作壓力績效抑制理論而提出，表明理性的工作者不會在意工作中的壓力

42、存在，不會因為有壓力就減少努力。 126 3.5.3 工作壓力與工作績效之間的深層關系研究 （1） 對工作壓力績效關系理論分歧的解釋性研究 （2） 工作壓力績效關系的緩沖變量研究 （3） 工作壓力績效的因果關系研究 （4） 良性與劣性壓力績效的關系研究 1274 管理篇組織層面的壓力管理4.1 組織中的壓力分析 4.1.1 組織中各類不同工作角色的壓力分析 由于工作性質的差異，不同角色所遇到的工作壓力是不盡相同的。 128 經理與管理人員的壓力因素 沉重的，長時間持續的工作負荷 沉重的職責 129 專業技術人員的壓力因素 組織的要求與專業職責要求之間相互矛盾而導致工作中的角色沖突。 缺乏專業權

43、威 專業技術知識的快速陳舊與落伍130 一線操作工人的工作壓力 壓力主要來自于工作條件惡劣，工作形式單調重復，工作活動缺乏控制，缺乏職業安全感等幾個方面。1314.1.2 組織中的工作壓力系統結構分析 1 高層： 決策壓力、責任壓力、處理解決各類重大突發性問題的壓力等。 2 中層： 目標責任壓力、獲取領導信任與更高成就的壓力、勝任工作的壓力等。 3 基層： 缺乏工作控制感、工作環境條件差、工作職位缺乏保障等。 132 組織中壓力系統的合理調適應該充分考慮工作要求與工作控制之間的關系組合，盡量保持工作者在一個高要求與高控制的工作狀態。 充分發揮組織中每個層次的功能，各級各層合理有序地分擔壓力負擔

44、，是有效調整組織中不合理壓力結構系統的重要舉措。 通過分權授權與任務轉移達到壓力分解與轉移 1334.2 4.2 組織中工作壓力結構系統的調整與優化管理 4.2.1 合理分權授權，加強參與管理 （1） 合理分權授權 通過分權授權，可以有效地發揮組織上下全體人員的工作積極性與主動性，形成組織中良性壓力結構 134 （2） 加強參與管理 參與是調動員工的工作積極性與自主性，幫助員工減輕工作壓力策略。同時它也是做好組織管理,減輕上層工作壓力有效措施。135 4.2.2 明確工作職責，防止工作推諉 明確工作的目標、權力與責任，有助于化解工作活動中的角色不清，角色沖突現象；工作職責明確，可以有效避免組織

45、中的工作壓力系統紊亂，降低整個工作系統中的壓力水平。1364.3 4.3 組織中工作壓力生成系統的控制管理 4.3.1 工作重新設計，改進工作特征 （1） 工作重新設計的意義 針對工作壓力源工作單調、對缺乏工作興趣、工作超載和缺乏工作過程的控制等因素，對工作系統進行周密地重新設計與安排，改進工作特征，也是壓力管理的重要內容。 137 （2） 工作重新設計的理論 （3） 工作重新設計的具體措施 提高工作豐富化程度方面 改進工作自主性方面 加強反饋138 4.3.2 明確角色任務，化解角色失調 角色沖突的管理 角色模糊的管理 139 4.3.3 營造寬松和諧的組織氛圍 (1) 構建和諧的人際關系

46、(2) 建立暢通的溝通渠道 (3) 公平公正的人事管理，減少內部矛盾 (4) 合理調適工作負擔, 改善工作環境條件 1404.4 組織中工作壓力承受系統的改進管理 4.4.1 改進職工工作勝任力 工作壓力其實就是個體能力難以應付工作要求而產生的心理失衡狀態。所以，改進提高職工的工作技能，增強工作信心，使之能夠更好勝任工作，是化解工作壓力的重要途徑。 141 加強勞動技能培訓 改進職工工作目標與計劃管理體系 改進職工的工時效能 142 4.4.2 提高職工工作自信心 143 自信是個體經常保持的一種對自我能力，身份，價值的信心。反映了個體對自我的評價。自信是是啟動個人自我能動機制的關鍵因素。 注

47、重培養自我認知與評價能力 增加成功體驗，恰當引導歸因 發揮榜樣行為與期望心理的作用 平等對待職工 1444.5 4.5 人力資源管理活動中的壓力管理方策 4.5.1 工作壓力與工作激勵 4.5.1.1 工作壓力的激勵效用 工作壓力非常重要的一面就是對工作行為的激勵效用 ，工作壓力研究領域同樣也應十分關注壓力的積極效用的運用與發揮問題。 145 管理者施加壓力的形式： 具有激勵效用的工作壓力大致上可以分為兩類： 由某種個體所希望獲得的事件吸引力所產生的壓力 由某種個體希望擺脫的事件的擠推力所產生的壓力 146 4.5.1.2 壓力激勵模式 （1）目標設置與工作壓力激勵 在管理的實踐中，只是要有可

48、能，每個管理者總是希望為每個員工確立明確的工作目標，并想方設法提高目標的難度。避免出現工作活動無目標，無要求，無壓力的狀況。 所以說，目標設置是有效實施壓力激勵的重要措施之一。 147 （2）成就動機與工作壓力激勵 成就動機行為取向是以趨利避害，獲得最大的心理滿足為基本準則的。 當目標為工作者十分重視，有著很高的成就愿望時，就會全力以赴地努力實現目標。在強烈的成功愿望與心理重視下，目標帶給他的工作壓力將會急劇增加。 148 （3）強化與工作壓力激勵 任何強化措施的起效前提是工作者對這種強化措施是有認同的，有刺激力的。 在強化理論中所強調的強化力度要在心理感受閾限值之上，強化物要出新，強化要及時

49、等等原則，其內涵都體現了一點；那就是強化要產生效應，就必須有一定的刺激力，能夠對工作者產生較大的壓力作用。 149 案例：微軟的“高壓式”管理 微軟公司采用了哪些方面的有壓力的管理措施？ 如何看待高壓式管理？ 150 4.5.2 職業生涯規劃與壓力管理 （1） 職業生涯發展過程中的壓力 如何獲得更好的職業生涯發展，避免職業生涯發展停滯乃至倒退，已成為企業員工所面臨的重要壓力源。 員工職業生涯發展過程中的壓力主要有：求職理想難以實現，新崗位適應困難，晉升緩慢，職業高原，職業發展停滯，工作崗位危機，新人挑戰，職權剝奪，知識結構落后，事業不順等等。 151 （2） 職業生涯發展過程中的階段性壓力特征

50、 職業發展早期階段的壓力：工作的起步發展與適應。 職業發展中期階段的壓力：工作中的成長，順利晉升與開拓發展。 職業發展晚期階段的壓力：職業高原，職業危機。 152 在職業生涯發展不同階段，員工的壓力有明顯的差異。（表4-1） 153 一般來講，層次比較高的職工發展性壓力較大，層次較低的職工維持性壓力較大。在職業生涯的早期階段，發展性壓力較大；在職業生涯的晚期階段，維持性壓力較大。（圖4-6 ） （3）組織中的職業生涯規劃措施 組織在充分調查與客觀分析的基礎上，通過對員工職業規劃設計，明確員工的未來工作發展的區域方向，可以獲得工作職務與工作者之間的相互匹配，達到緩解個體工作壓力的目的。157 4

51、.5.3 工作挫折與壓力管理 （1） 挫折與壓力 挫折將直接導致個體的心理壓力，使之產生一定的應激反應。 化解挫折壓力的消極影響，將挫折應激轉為行為動力，是壓力管理中的一個重要內容。158 （2） 心理防衛機制 升華，合理化，攻擊，表同，投射，逃避，倒退，冷漠，固執等。 159 （3）挫折壓力的管理 實施挫折教育 友善對待受挫者 信息支持 認知調整 160 4.5.4 人力資源職能活動與壓力管理 4.5.4.1 工作崗位的壓力特征分析 在工作分析活動中充分考慮崗位工作的壓力特點，并作出必要的壓力特征分析，可為企業人力資源招聘、配置、培訓、考評等一系列職能工作提供科學合理的依據。 161 4.5

52、.4.2 人力資源招聘中的壓力承受性測試 個體必須具備一定的壓力承受性，工作壓力非常大的特殊職業人員招聘，應當考慮將個體的壓力承受能力作為選拔錄用的標準之一。 個體壓力承受性的測試量表，壓力面試，“剛強人格”特征測評。 162 4.5.4.3 通過培訓改進員工應付壓力的技能 壓力應對培訓 ： 壓力認識與工作改進型的壓力應對策略培訓 壓力應對技巧輔導培訓 163 4.5.4.4 構建穩定的心理契約，減少“違約”壓力 心理契約建立的本身會造成雙方一種“承諾”的良性壓力，但如果雙方建立起來的心理契約不夠穩定，會出現“失望”的焦慮，并使員工產生未來的不確定感，從而感受到壓力。 164 4.5.4.5

53、壓力調適的組織保障機制建設 壓力調適知識信息的傳播與學習 實施員工援助計劃（employee assistance program, EAP） 165 員工援助計劃是企業組織幫助員工應對壓力的重要措施。 是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。 由專業人員提供的對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢。 目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。166 EAP服務內容: 專業的員工職業心理健康問題評估 職業心理健康宣傳 工作環境設計 員工和管理者培訓 多種形式的員工心理咨詢167 實施職工健康

54、計劃（Wellness Programs） 通過健身運動，可以很好保持職工的生理健康（這是心理健康的基礎），而且還可使員工的壓力在很大程度上得到釋放和宣泄。 168 提供心理咨詢服務 心理咨詢和輔導可以緩解緊張心理，減輕工作壓力對心理和行為的消極影響。 針對工作壓力損傷員工的福利待遇安排。 169 壓力管理的組織保障方面的各項措施內容，如對員工進行心理輔導，為員工提供醫療保障以及休假期安排，員工鍛煉計劃等，應當以人力資源管理規章制度的形式確定并有效執行。 壓力調適的組織保障機制的建立和運作，有賴于人力資源管理其它方面的職能活動的支持。 1704.6 管理者工作壓力問題研究 4.6.1 研究目的

55、與方法 4.6.2 結果與分析 4.6.3 討論 1715 應對篇個體層面的壓力應對 5.1 壓力應對的個體心理機制 5.1.1 個體心理調適機制與壓力應對 健康的心理系統是應付一般性壓力的基礎。良好的心理調適機制能夠使心理狀態保持一定的穩定。個體有意識的，針對特定壓力的應對活動是在心理調適機制影響下的活動。 172 良好的心理調適活動依賴于以下幾個基本條件： 適度開放心理系統 適宜的外界環境 積極健康的人格系統 173心理健康10項標準1、充分的安全感2、充分了解自己，對自己的能力能夠做出恰如其分的判斷3、生活目標切合實際4、與外界環境保持多方面接觸5、保持個性的完整和和諧1746，具備從經

56、驗中學習的能力。7、保持良好的人際關系8、能適度地表達和控制自己的情緒9、能發揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會道德規范的情況下，個人基本需要得到較高程度的滿足175 5.1.2 壓力應對行為的產生過程分析 由于個體對外部的壓力事件的有效控制往往是有限度的，所以，更多時候他們必須通過個體自身的應對調控來對付壓力。 176 5.1.3 工作壓力的應對行為模式 控制型壓力應對行為模式 控制型壓力應對的要點是：消除減少工作壓力對工作心理與行為的有害侵擾，改變不良壓力應對模式，恢復工作者的正常工作心理與行為功能。 177大多數工作壓力應對的技巧是基于控制型應對理念的。具體可分為：應對特定工作壓力

57、問題的技巧；調節壓力狀態下工作情緒心理的技巧；控制不當誘惑的技巧；尋求外來幫助的技巧；增強自我信心的技巧； 成長型壓力應對行為模式 成長型壓力應對的核心理念是：通過開放吸收外界的事物與能量，通過有效的自我發展充分發掘個人的潛力，形成新的知識與經驗體系。1795.2 個體差異與壓力應對 個體壓力認知評價的差異性 個體應對能力的差異性 個體人格特征的差異性 剛強人格 1805.3 壓力應對：積極解決造成工作壓力的問題與原因 5.3.1 養成良好的工作習慣 不良工作行為習慣矯正訓練的要點： 良好的工作習慣模式： 合理有序地安排好每日工作。工作計劃的良好執行。遇到問題及時解決。 182 5.3.2 有

58、效管理時間 樹立珍惜時間，不隨意浪費時間的觀念 作好時間安排計劃 依據任務性質統籌安排時間 學會充分利用時間的技巧 恪守時間管理規則 183不同輕重緩急的事項例舉緊 急不緊急重要不重要 某些信件、電話、 某些事項的傳達與報告 某些無謂會議 亟待處理的事務性工作 領導臨時交代的閑雜事做計劃，長遠規劃 人際關系的建立 準備工作 預防措施 提升自己的能力 抓住新機會 忙碌瑣碎的事 廣告函件，郵件 某些電話 與閑人聊天 整理東西 上網閑逛 緊急狀況事件 迫在眉睫的問題 限期完成的工作計劃好的會議A AB1B1C CB2B2184 5.3.3 正確解決工作中遇到的麻煩與危機 任何一種需要人們作出自我調節

59、或重新適應的情況都會引發壓力；各類麻煩與危機問題的出現勢必會給人帶來或大或小的壓力。 以積極的態度面對困難與問題，冷靜理智地分析問題產生的原因與解決的對策。 185 5.3.4 構建個人在組織中的良好人際關系 關心幫助他人 寬容待人，善意對人 真誠贊賞他人 善于合作 掌握自我印象管理技術 186 5.3.5 化解工作-家庭沖突壓力 工作-家庭沖突是重要的工作壓力源之一。 187 工作-家庭沖突主要表現在兩個方面： 因工作方面的要求與需要，使得家庭生活質量受到不良影響：學術界將其定名為工作家庭沖突。 因家庭方面的原因影響了工作任務的完成，學術界將其定名為家庭工作沖突。 188 常見的應對策略：

60、作好職業與職位工作選擇 適當調整工作負擔 爭取家庭的理解與支持 工作方式方法的改變與調整 1895.4 壓力應對：有效的成長與勵煉 每個人都是在戰勝了一個又一個人生壓力的過程中成長起來的。個體自我的心理發展與成長，將曾是壓力的各種事件變為自己成長過程中的攀登階梯。從心理素質與能力的不斷發展過程中戰勝對壓力實踐的緊張與焦慮，應該是化解壓力最為積極的應對策略。190 5.4.1 準確認識自我 自我認識不準確，往往會導致自估過高或自估過低兩種結果。這兩種情形均會導致個體的壓力問題。 191 準確認識自我的目的是為了更好地確定自己的行為選擇與目標定向，避免無謂的壓力侵擾。所以，在準確認識自我的基礎，還