1、2012-12-2412012-12-24、職業(yè)勝任力及其測評v隨著社會分工的不斷細化，社會上出現(xiàn)了一些從事特定職業(yè)的人員和團體這些團體內的人員從事著相同或相近的工作，所要解決的問題也非常 相似。v然而，這些團體中的人員并不都是同質的他們的工作水平和工作質量有高有低。同一個人在從事不同的職業(yè)和工作時，其績效表現(xiàn)也有高有低。v到底是什么原因 造成了不同人員的工作績效的 差異？v為什么同一個人從事不同的工作會有不同的績效表現(xiàn)？v由此，職業(yè)的勝任資格，即勝任力測驗的問題被提了出來。2012-12-2431、勝任力的概念及內涵v勝任力一詞來源于英文單詞competency，是1973 年由McClel

2、land教授首先提出 MeClelland認為，勝任力是指：動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能 等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū) 分出來的任何個體特征；即，勝任力是個體在 完成某一項工作時理應具備的某 種能力，而這種能力可以驅動個體產生優(yōu)秀績效的行 為。2012-12-244勝任力的內涵v首先，勝任力包含了個體勝任 崗位工作應具備的 個性特征、知識和技能等。能夠驅動員工優(yōu)秀績效的產生，并可以用來預測員工 未來的工作績效；v其次，勝任力是基于特定崗位的。不同崗位對員工的勝任力要求有差異性，并不是所有 的個性特征、知識和技能都屬于崗位勝任力，只有與 具體工作情景相關才能被

3、視為勝任力；v再次，勝任力 可以借助 于具體的指標進行測量。 任何與工作相關的勝任力特征都可以通過個體在工作 中的具體行為表現(xiàn)來反映。2012-12-245勝任力的特點v關于勝任力的特點，McClelland （ 1973）總結了五個方面： （一） 了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什 么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基于智力之 類的潛在特質和特性的假定； （二）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你 想要測量的勝任力的 關鍵方面，而不是實施一個測驗 來評估潛在的特質和特性； （三）勝任力是可以學習和發(fā)展的，而特質和特 性則 是靠遺傳獲得的，并且很難改變；2012-12-246勝任力

4、的特點（續(xù)）v （四）勝任力是可見的、可理解的人們可以理解并發(fā)展出達到績效所必需的勝任力水平;v （五）勝任力和有意義的生活結果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定 會表現(xiàn)的方式而絕非只有心理學家才能理解的深奧的心理特質或構 造。2012-12-2472、勝任力模型v勝任力模型（Competency Model ）最初興起于20 世紀70年代初v目的是為解決美國國務院選拔 情報信息官的難題。v美國哈佛大學心 理學家McClelland針對這一難題, 經(jīng)過長期研究，提出了勝任力 模型及其分析和評 價方法。v目前，得到公認的勝任力模型主要有以下幾種：2012-12-248（一

5、）冰山模型v勝任力“冰山模型”由McClelland教授于1973年提 出v是迄今最為著名和經(jīng)典的勝任力模型v認為勝任力主要包括以下幾個部分：可見的/ 外顯的知識.技能 社會角色 -自我概念深藏的/ 動質內隱的2012-12-249冰山模型（續(xù)）v 1、知識它是指個體為了順利完成自己工作所需要理解的東西 如：專業(yè)知識、技術知識或商業(yè)知識等包括員工通過學習和以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息 和對事物的看法；v 2、技能它是個體掌握和運用專門技術的能力指員工為實現(xiàn)工作目標、有效利用自己所掌握的知識 而需要的技巧是一個人在具體工作崗位表現(xiàn)優(yōu)劣的直觀反映；2012-12-2410冰山模型（續(xù)）v 3、社會

6、角色它是指與個體的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、 義務的規(guī)范與行為模式是個體對社會規(guī)范的認知與理解是在個體態(tài)度與價值觀的基礎上形成的行為方式與風格；v 4、自我概念它是指個體對自己的知覺和評價即內在自己認同的本我能夠對自己的思想和行為進行自我控制和調節(jié)可以有效監(jiān)控個人的行為方式；2012-12-2411冰山模型（續(xù)）v 5、特質它是指個體區(qū)別于他人的在不同環(huán)境中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的特征及典型的行為 方式制約著個體的行為傾向v 6、動機它是促使個體向著某一目標前進的內在驅動力 決定了個體的外顯行為，具有穩(wěn)定的特性。2012-12-2412（二）洋蔥模型v美國學 者Boyatzis對McC

7、lelland的勝任力理 論進行 了深入和廣泛的研究，提出了 “洋蔥模型”。v它把勝任力特 征由內到外概括為層層包裹的結構2012-12-2413兩者的比較v從本質上來說，“洋蔥模型”和“冰山模型”在內 涵上是一致的v都強調核心勝任力或基本勝任力特征v其中，對核心勝任力的測評， 可以預測一個人的長 期績效。v相對而言，“洋蔥模型”更突出潛在勝任力與 顯現(xiàn) 勝任力的層次關系v比“冰山模型”更能說明勝任力特征之間的內在關 系。2012-12-24143、職業(yè)勝任力測評v職業(yè)勝任力測評是 以有關職業(yè)的勝任力特征識別、勝任力 模型構建為基礎和核心的人員測評理論和方法體系v是在確定某一特定職業(yè)的勝任力特

8、 征和要求的基礎上v綜合運用現(xiàn)代測評工具對從業(yè)人員：是否擁足以勝任該職業(yè)和工作應有的知識、技能、心理和行為 特征以及未來發(fā)展?jié)摿Φ木C合測量與評估。v職業(yè)勝任力測評最終要達到的目標：“人-職業(yè)-組織”匹配2012-12-2415、基于職業(yè)勝任力測評的績效考核v1、基于職業(yè)勝任力測評的績效考核 設計思想將職業(yè)勝任力測評 應用于員工的績效考核，是 目前組 織績效管理的一種趨勢。員工的勝任力和績效 關系密切，不同員工的能力是有 區(qū)別的不同的崗位特點對勝任該崗位的員工的要求也是有差 異的，因而會對績效管理產生根本的影響。勝任力特征16關注員工的未來績效，是以勝任力測評為基礎的績效 管理的基本思想。201

9、2-12-242、基于勝任力測評的績效考核特點v （一）具有戰(zhàn)略前瞻性和導向性v （二）績效結果為員工開發(fā)提供方向v （三）兼顧任務過程與結果的平衡性v （四）為績效溝通提供了有效途徑2012-12-2417三、基于勝任力測評的績效考核流程基于勝任力 模型的績效評估流程主要包括五個環(huán)節(jié)： 確認并建立勝任力模型、設定績效目標和期望、績效評估、 績效反饋、培訓和開發(fā)勝任力。2012-12-24組織特點勝任力模型| /績效計劃_績效改進績效實施績效反饋!申基于績效的 勝任力開發(fā)圖14-2基于勝任力測評的績效考核流程職 位 要 求18組織核 心能力 開發(fā)個人勝任力培養(yǎng)開發(fā)F基于勝任力測評的績效考核應注

10、意的問題（一）適用范圍v （ 1）不確定環(huán)境v （ 2）品質/過程服務工作v （ 3）自我管理的團隊v （ 4）促進發(fā)展未來績效的工作v （ 5）改變組織策略、重心或市場2012-12-2419（二）考核主體的選擇v在員工個人勝任力的評 估過程中，許多內在的方 面（比如：性格特征等）很難進行觀察和衡量v因此在考核時，對員工在日常工作中的行為表現(xiàn) 的考核就尤為重要v收集這類信息的一個非常有效的 方法是360度反饋、360度反饋可以有效的反映員工工作中表現(xiàn)出的行為， 將勝任力模型和360度反饋的結果結合在一起，有助于 找出那些最需要彌補和發(fā)展的地方。2012-12-242013PDF 文件使用pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 2012-12-24（三）考核周期的確定v員工勝任力 包含有多個方面的內容v其中技能、知識等這些顯性特征可以在較短的時間內通過培訓加以提升其考核周期的設定可以參照其它績效指標進行設定v而個人性格特質、社會 動機等隱性特征在很大程度上 是難以改變的，這些勝任特征具有一定 時期的穩(wěn)定性所以考核周期的設 置不宜過短，以半年或一年為宜。2012-12-2421（四）評價結果的運用v基于勝任力 模型的績效評 估體系可以提供三個方 面的評價結