1、人力資源管理作業 課 程：人力資源管理 任課老師：曾海洋 目 錄 一、績效評價方法的含義 （1）二、結果導向型考評方法 （1）（一）目標管理法（1）（二） 績效標準法（2）（三）直接指標法（2）（四）成績記錄法（2）三、行為導向型考評方法 （3）（一）關鍵事件法（3）（二）行為錨定等級評價法（3）（三）行為觀察法（4）（四）加權選擇量表法（4）（五）排列法（5）（六）選擇排列法（5）（七）成對比較法（5）四、品質導向型考評方法 （6） 績效評價方法一、績效評價方法的含義績效評價，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，

2、旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。在設計和選擇考評績效方法和指標是，可以根據被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面考評。由于采用效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為結果導向型、行為導向型和品質導向型三種類型。二、結果導向型考評方法 結果導向型的考評方法，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。結果導向型是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。結果導向型適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗

3、位采用。一般來說，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。（一）目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協商制定的個人目標， 個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測量的工作結果作為衡量員工績效的標準。優點：1、直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，較少出現評價失誤。 2、適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。 3、員工工作積極性大大提高，增強了責任心和事業心。缺點：由于沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對不同員工和不同部門間進行工作績效的橫向比較，不能為晉升決策提供依據。 （二）績效標準法績效標準法

4、與目標管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具體、更合理、更明確的工作績效衡量的指標，依照指標逐一評估，然后按照各指標的重要性及確定的權數，進行考評分數匯總。它通常適用于非管理崗位的員工。優點：1、由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績與另一方面的較差表現有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。 2、為員工提供了清晰明確的奴隸方向，對員工有激勵和導向的作用缺點：占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法 直接指標法是在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對員工的工作表現進行評估的主要依據。如

5、對非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統計得以實現。優點：方法簡單易行，能節省人力物力和管理成本。缺點：運用本方法，要注意加強企業基礎管理，建立健全各種原始資料，否則就很難對員工進行評估。（四）成績記錄法 成績記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。優點：適用于如大學老師、律師等從事科研教學工作的人員，因為他們的工作內容無法用完全固化的衡量指標進行考量。缺點：人力、物力耗費較高，而且耗費時間也

6、長。三、行為導向型考評方法行為導向型的績效考評是以評價員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為導向型適合于對管理性、事務性工作進行考評。行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法等；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。（一）關鍵事件法關鍵事件法，也稱重要事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式。關鍵事件是指一些有效或無效的工作行為，可以利用這些關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度，其考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征。優點：1、為考評者提供了

7、客觀的事實依據。 2、 考評的是員工一整年的整體表現，具有較大的時間跨度。 3、可以全面了解下屬是如火如荼消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：1、記錄和觀察費時費力。 2、能做定性分析，不能作定量分析。 3、不能具體區分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。（二）行為錨定等級評價法行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它側重是具體可衡量的工作行為，通過數值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務的具體行為事例，也就是對每一項職務指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應行為，將工作中的行為與指標

8、對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。優點：1、評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確。 2、對具體的行為進行評估，準確性高一些。 3、具有良好的反饋功能。 4、具有良好的連貫性和較高的信度。 5、考評的維度清晰。缺點：1、評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差。 2、另外一個員工的行為可能出現在量表的頂部或底部，科學設計有助于避免這種情況，但實際中難免出現類似情況。（三）行為觀察法行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現的次數頻率的評估方法，每

9、一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。優點：1、可以量化、有可比性、可以區分工作行為重要性。 2、能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書。缺點：1、是觀察到的工作行為，可能帶有一定的主觀性。 2、編制一份行為觀察量表費時費力。 3、完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表，作為考評者評定的依據。優點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小，需要根據不同的工作崗位設計不同的加權選擇量

10、表。（五）排列法排列法，是由上級主管根據員工工作表現的整體表現，按照優劣順序依次進行排列。優點：1、簡單易行，而且耗非時間少。 2、減少考評過寬和趨中的誤差。缺點：考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工的工作表現和結果與客觀標準相比較，不能用于比較不同部門的員工。（六）選擇排列法 選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評價的員工都被列出。優點：簡單實用，其考評結果也令人一目了然。缺點：容易對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。（七）成對比較法 先根據某種考評要素將所有參評人員逐一比較，按照最好的到最差的對被評者進行排

11、序，然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。優點：能夠發現每個員工出色的地方和不足的地方。缺點：但如果數目過多，不但費時費力，其考評質量也受到制約和影響。（八）強制分布法 強制分布法，就是按照一定的百分比，將考評的員工強制分配到各個類別中。優點：可以克服平均主義。缺點：難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。四、品質導向型考評方法 除了結果導向型考評方法和行為導向型考評方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學的知識為基礎的評估方法品質導向型考評方法，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人。主要有圖解式評估量表、心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法。 以圖解式評估量表為例。 圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質（