1、-淺談企業管理藝術：管理的最高境界沒有管理的管理就是最好的管理. 企業管理沒有最好的模式，只有適宜不適宜。 管理界有三句名言：知識不如能力，能力不如素質，素質不如覺悟。心靈管理就是讓員工和管理者人不斷提高自己的覺悟。心靈管理是企業管理藝術的最高境界。 企業管理藝術的最高境界不是完美，而是殘缺中的和諧！ 西式管理太過理性，中國式管理強調人情，可與之相補充 企業管理的成功其實是企業文化的成功，具有優秀文化的企業是最高境界的運行，也是最具競爭力的管理。 水至清則無魚,人至察則無賢。 所謂管理實際上就是處理人和人之間的相互關系，將人的行為和人的思想如何有效地協調起來，將個人的前途如何和單位、社會的開展

2、結合起來。管理通常可以分成以下幾個層次： 1.時間管理，人身沒有自由，只能在固定的位置從事固定的工作； 2.屬地管理，人被固定在一定的區間，工作只能局限在這個空間里； 3.績效管理：人的工作被物質，比方收入，股權所控制； 4.誘惑管理：人被*種誘惑，比方期權或者幻覺所控制； 5.心靈管理：人的身心完全自由，完全按照自己的意愿去工作。 心靈管理的本質就是創造愛的環境，讓員工和管理者愛自己、愛自己的家庭、愛單位、愛社會。只有人的心靈充滿愛時，人的行為才會表現出對他人的關心、處理事情的責任心，具備工作的激情、解決問題的耐心和恒心。最重要的是，只有充滿愛的人才會考慮他人和社會的未來，才有可能產生有價值

3、的戰略思想以及為了實現企業的遠景而不斷產生解決具體問題的創新意識，才會企業的文化、規章制度變成自覺的行為。 看看?從優秀到卓越?書中對造就平庸企業轉變成偉大企業的所謂第五級領導的描述： “謙虛為懷，不愛出風頭，從不自吹自擂。和自我為中心的企業領導比較起來，他們幾乎很少談到自己，一談到自己的功績時，他們立刻岔開話題，大談公司的成就和其他主管的奉獻。 冷靜沉著而堅決，主要通過追求高標準而不是依靠領袖魅力來鼓勵員工；有極其強烈的企圖心，而且無可救藥地需要看到成果。 再看看?圣經?對愛的描述： “愛是恒久耐心，仁慈； 愛是不嫉妒； 愛是不自夸，不狂； 不做不合宜的事，不求自己的益處；不輕易發怒，不計他

4、人之惡； 不喜歡不義，只喜歡真理； 凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐； 我們就可以知道所謂好的領導人，好的管理方法，都來自于充滿愛的領導，來自于他們為單位創造了一個充滿愛的環境。只有企業的宗旨和企業各級領導都充滿愛，企業才會順利開展，才會充滿希望。而企業領導的愛對企業的開展有著決定性的作用。如果企業領導缺乏愛，盡管企業的宗旨再理想，也會不可防止地走下坡路。所有能充滿活力，持續開展的百年老店總是會通過不斷地選擇充滿愛的領導人，淘汰盡管素質高，但是沒有愛的各級經理和員工，以保障企業隨時保持創新的行為和不斷變化進展自我調節的能力愛，不僅是人生的目的，更是企業長青的基石，則愛是怎么來的.她既不是

5、從天上掉下來的，也不是通過教育灌輸而來。她來自三個方面：1.人生的頓悟，比方人經歷了生死存亡等重大事件后，涅磐了自己。典型的代表如中國大陸的雷鋒同志，將對舊社會、地主的恨，轉變成對新社會，對人民的愛。中國的證嚴師父，在父親去世后出家為尼，苦心求索，終于建成了慈濟功德會和慈濟醫院，救助貧窮的普通人。2.來自父母，特別是母親的愛。3.幸福的家庭和良好的小社會環境。如果說頓悟和父母的愛個人不可以控制的話，家庭則完全可以由個人的意愿和決心實現。但是中國的家庭奉行的是儒教的“君臣父子，“三綱五常，首先就是扼殺人性，讓人變成絕對服從的機器。具體到每個人就是在家里絕對服從父母，上學絕對服從教師，工作絕對服從

6、領導。即使是做了企業領導，也不得不和社會玩貓捉老鼠的游戲。除了少數人擁有幸福的父母以外，大局部人從生下來就沒有感受到公正和平等。也就是說，沒有感受到愛的美好。心靈管理，就是要到達人、家、單位、社會的共生。具體的行為就是讓員工真正的愛自己的家庭，愛自己的工作，愿意全心全意地將自己的所有的思想奉獻給企業，不斷地為企業開展出謀獻策。只有用心靈管理的企業才會不斷地創新，持續地開展。這雖然是一個緩慢的過程，但是卻是一個充滿希望的過程。而國的企業，無論是國營、民營、股份制，還是中外合資、獨資企業，大局部都不具備愛的環境，所以這些企業不但沒有為社會提供自己獨有的創新產品，用自己的專利占領市場，反而成為領導人

7、顯示個人權威的手段，牟利的工具。員工們既沒有忠誠，更不會關心企業的未來。反過來企業各級管理層同樣對員工不滿，總是讓員工加班加點工作，徹底扼殺了員工思想的時間。企業不是靠創新，而是靠各種關系生存。一旦外部條件改變，或者企業的需求超過了關系網的承載，企業也就失去了生存的必要。企業員工的除了增加恨以外也失去了對未來美好的相信。西方特別是美國社會當代之所以產生了眾多的百年老店，產生幾乎所有的促進當代人類社會文明與開展的專利技術和創新文化，和他們社會的協調開展有很大關系。在西方社會里，家并不是簡單的夫妻小家庭，而是由教堂形成的教會構成的大家庭。在美國，每個教堂都是一個獨立的家庭。教會對社會的穩定，個人的

8、信仰，人與人之間的和睦相處，以及愛的行為起著決定性的作用。所以心靈管理的核心是促進和保持家的穩定和開展。只有家的幸福，才會有愛的產生。當代中國對家認識得最清楚的人當屬。他首先解放了農民，讓農民擁有了土地，為建立農民自己幸福穩定的家打下了堅實的物質根底，所以農民才愿意流血犧牲，跟著共產黨走，既打敗美國人武裝的國民黨軍隊，又“抗美援朝，保家衛國，直接打敗了武器裝備先進，物質豐富的美國軍隊。深知僅僅靠夫妻小家庭不可能使社會穩定，所以他不但將中國共產黨變成一個大家庭，人民解放軍變成一個大家庭，而且將工廠也變成了大家庭，讓農民也成立公社，變成大家庭。這就是的導力和執行力在人類史上絕對是空前的，恐怕也是絕

9、后的。 心靈管理的最主要目的不是調發開工的積極性，而是防止打擊員工的積極性。充分保護人的主觀能動性。就好比抗美援朝志愿軍在物質條件差得極遠的條件下照樣打敗以美軍為首的聯合國軍一樣，在物質相對匱乏，資金不是豐厚的條件下，企業只有讓員工充分發揮主觀能動性，企業才可以抑制生存和開展中的困難。當今企業模仿西方所謂績效管理或者誘惑管理不可能在競爭中戰勝西方的跨國公司。只有采用心靈管理，將企業成為員工的大家庭。企業不但是生產經營場所，而且還要成為幫助企業員工個人家庭幸福的組織。只有這樣，企業才能促進員工不斷產生創新意識，才會擁有更多的自主知識產權，才會有穩定而持續的開展。心靈管理在中國企業的最大障礙是由于

10、中國的大多數家庭仍然受著儒教的影響和控制，根本沒有愛的環境。而在沒有愛的環境里成長的人同樣也不知道什么是愛。個人乏愛也許只會影響本人和其家庭的生命質量，但是乏愛的人一旦做了領導，成為可以影響別人的思想，控制別人行為的人，則受害的人數、圍和程度就會隨著他的權力大小和他乏愛的程度而決定。如果領導缺乏愛，則任何先進的管理思想和方法不但不能用來鼓勵員工創新，促進員工增加奉獻意識，反而會壓抑員工的覺悟，造成員工的惰性，最終會導致企業緩慢地走向衰敗。應該說歸國留學人員或者西方的跨國公司對中國的最大奉獻既不是帶來了先進的科學技術，也不是西方的資本，而是西方家庭、企業和社會小環境中獨立、自由、平等的概念。只有

11、在具備獨立、自由、平等的環境下心靈管理才會發揮作用。而最能使人產生上述心態的場所就是人類社會最小的單位-家庭。這也應了中國的一句老話，"家和萬事興"。一個充滿愛的家庭，是夫妻的家；一個充滿愛的單位，是員工們的家；一個充滿愛的社會，是社會成員的家。心靈管理的最終目標，就是要到達人、家、單位、社會的共生。掌握知識法：人的恐懼大多是缺乏科學知識胡思亂想而造成的。有的學者說：愚笨和不安定產生恐懼，知識和保障卻拒絕恐懼。有的學者進一步指出知識完全的時候，所有恐懼，將統統消失所以人們要多學習知織多看書，以科學的頭腦去取代恐懼的心理。這種方法不但效果好，而且還可增長知識。專業能力是員工的

12、最根本能力，也是他適合崗位的最根本條件。拋開專業能力不講，看其它方面。終究怎樣的人，才能為我所用，才是職業化的人才.老板對職業化的人才的管理終究怎樣才算到位呢.怎樣調發開工的積極性呢.這里提出對職業化人員管理的最高層次。三自，自主、自愿、自發。第一個自就是“自主：在這個知識就是財富的時代，創新思考的腦袋是最有價值的財富，因此企業管理藝術的最高境界就要象微軟一樣有一大批“創新精神的員工，而創新思考的一個前提條件就是員工有獨立思考的能力，也就是員工要是一個自主的人。 1、招聘獨立思考的員工：以前聽一個講師的培訓課程，他提出了一個觀點很新穎，說：“你們想一下，在你們身邊有多少人是真正用自己的腦子的.

13、有多少人是獨立思考問題的.很少！據我觀察，只有5%的人是真正用腦袋的，有5%是以為自己用腦袋的，有5%的是因為工作需要或是別人強迫而不得不用腦袋的，另外的85%是從來不用腦袋的。自發地使用自己的腦袋的人只有5%，所以我們在社會上看到很多人都是“沒有靈魂的人，是“人云亦云的人。對企業來說，企業的開展要有自己明確的目標，沒有明確目標的企業沒有方法生存，畢竟在企業成長的路上有太多的誘惑，就象高僧的修行要抵御外界的聲、色、欲等很多“美好東西的誘惑，如果把持不住，就不能得道。當年的巨人集團就是因為沒有明確的目標而出現危機，什么都做的：保健品、房地產、電腦軟件等。現在重新迅速崛起也是因為明確了“腦白金保健

14、品的這個目標。一個有明確目標的企業就象一個在用自己腦袋的人，是社會上成功的少數。這樣的企業要靠什么支撐.一定是要靠一批獨立思考的員工的支撐。企業在招聘時就要注意，對方是不是“有頭腦，有自己的想法。盡量招聘這樣的人到企業中來。越是高層的職位，這點越重要。這樣的人有明確的人生開展方向，有明確的目的性。只要他的職位和這個目的相適應，他就會努力工作，以實現自己的目的，進而為公司做出奉獻。千萬不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高層，更是忌諱，只是聽話是沒有用的，獨立思考才能為企業創造價值。換一個角度來思考，只有企業使用這樣的員工，企業和員工才雙贏。2、職業生涯規劃：招聘只是一個方法，好員工可

15、遇不可求。關鍵是要把企業的員工培養成這樣的人，很多企業都在講的“職業生涯規劃，為什么要幫助員工規劃他的職業生涯.規劃職業生涯本來是他自己的事情，企業要做的是告訴員工企業的開展前景，引導員工去把自己的開展和企業的開展結合起來。員工在企業開展中得到了合理的收入和成長時機，企業在員工的奉獻中取得了豐厚的回報。換個角度來看，對于一個本人就有自己規劃的員工，公司只不過是一個平臺而已，他的開展和公司的開展是兩條曲線，相交不過2-3年，這樣的人，你幫助他規劃職業生涯沒有用處，對方會對你不認同。如果要留住這樣的員工，公司要搭個平臺，而非讓他僅僅適應現有的平臺。第二個自就是“自愿：所謂自愿就是員工自己愿意去做，

16、我們以前講的“發揮自己的主觀能動性，而不是因為“管理和“監視而“不得不做?，F代管理理念所倡導的“以人為本，就是為了能讓員工自愿地做事情。對于自主的員工，要有合理的鼓勵方法和適當的授權，只有這樣對方才能自愿。1、怎樣鼓勵：有一個故事是這樣講的：從前有三個人，老、老王、老，閑來無事。就談論一個話題，怎樣讓貓吃辣椒。老說：“把辣椒放到貓嘴里面，用筷子往下捅。 老王說：“你這個方法太殘忍，貓也是不愿意的，會恨你的。我看要把貓餓三天，把辣椒放在肉里，貓一定會吃了。 老說：“你這個方法也不夠好，也是有點殘忍，貓不是自愿吃的，是因為餓才吃，以后會恨你的。我的方法是，讓別人把辣椒塞在貓的屁股里面，剛剛開場的時

17、候貓沒有覺察，慢慢地感到了辣椒的刺激，貓自己疼痛難忍，就回頭用嘴咬，就會吃辣椒了。這個時候貓還是快樂的，因為吃辣椒能解除他的痛苦。 這只是一個故事而已，讓貓吃辣椒，不同的人用不同的方法，但是只有老的方法，貓是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快樂。同樣的，要讓人自愿地做事情，也要讓他能夠解除痛苦，到達快樂，用營銷上面的話來講：滿足了顧客的需求。當然了具體的方法不能向老學。而是要開掘員工的真實需求，員工最痛苦的是什么，是沒有得到領導的肯定.還是物質鼓勵不夠.還是學習時機不夠.只要協助員工解決最痛苦的問題，員工就會自愿地行動。所以說足夠的鼓勵是自愿的一個前提條件。對于不同開展階段的員工要有不同的鼓勵方

18、式。可以是物質鼓勵也可以是精神鼓勵，兩者之間要保持平衡。 2、適當授權：另外一個前提條件是要在員工做事情的時候，有足夠的權限。每個人都喜歡決定一些事情，當“這件事，就這么定了，這句話從自己的口中講出來，感覺多好呀，成就感由然而生。如果沒有足夠的權限，每件事情的決策權都是別人，員工就不能調動足夠的資源為自己所用，這樣工作起來就會依賴上司，員工會不斷強化自己是個“辦事員這樣的消極思想。久而久之，工作的主動性就要大折扣。現在企業面臨劇烈變動的市場，企業要用工作團隊的方式來解決問題，而不是直線職能的方式。這里的團隊就是一個有適當權利的小團體，得到了充分地授權。一句話：沒有鼓勵、沒有授權就沒有自愿。第三

19、個自就是“自發： 1、尊重員工有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令，給得少，他做不好，說：“你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我這個環節沒有考慮到，出現了問題你說是誰的責任.有的時候還真出現了問題，也不知道這個問題是他的疏忽，還是真是因為領導安排的時候指令太少而出現的疏忽，反正出現了問題責任不在他，在領導；給太多指令，也做不好，說：“我又不是小孩子了，婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！。于是工作中就懈怠、拖延，來發泄心中的“我自己的權威沒有得到重視的怒氣。總結以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。

20、作為企業的管理者要注意運用情景管理的方法，針對不同的員工、不同的事情，采取不同的管理方法。有的時候這樣的員工是最好對付的，俗話說：倔毛驢，順毛捋。根本的出發點是：要充分地尊重自己的員工，把他們都當做各個方面的專家。只有員工受到尊重了，才會在自主和自愿下面自發地工作，才會發揚主人翁精神。管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治的效果可能更好。 2、教練式的引導：什么叫做企業教練呢.就象一個足球學校的幾個局部，由幾個教練分別負責，有的教練專門訓練守門員、有的教練專門訓練前鋒、有的教練專門訓練后衛。當球隊要比賽的時候，由主教練選拔各個小組中適宜的人來參加比賽

21、，這個時候教練是沒有方法代替球員出賽的。如果這個時候球員不合格，教練要受到指責。如果在比賽的過程在中，球員的表現失誤，主要責任在主教練和球員。歸納一下就是球員的成敗，在訓練和選拔的時候，主要責任在訓練的教練；在比賽的時候，則主要責任在主教練。企業的管理者要作為一個教練，來引導員工的開展，不斷通過各種訓練，來促使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，他自己會解決問題。在三自中，自主是根底，自愿是保障、自發是目的。每個員工都自發地做事情，是企業企業管理藝術的最高境界，完全實現了人力資源的“自動化。這時企業的領導只要指出企業開展的方向、調整企業開展的節奏就夠了，但是現實生活中，這樣的企業是不存

22、在的。尋找“用自己腦袋的人比較困難，做職業生涯規劃、員工的鼓勵和團隊的建立、尊重員工、也都非常困難，企業要在各個方面修煉自己。冰凍三尺非一日之寒，企業要在制度上、文化上，全方位地著手去選人、育人、用人，最終才能到達企業管理藝術的最高境界：自主、自愿、自發。企業管理藝術的最高境界企業管理藝術的最高境界就是不用管理，古代叫做“無為而治。盡管這種情況不容易見到，但這是我們追求的目標。所有的員工都不用管了，各司其職，都能自動自發、稱職地干著自己的活兒，豈不更好。管理者是合格的管理者，員工是合格的員工。管理是相對而言的，沒有絕對的好絕對的不好。管理也是辨證對立統一的有機體。想成為“無為而治的管理最高境界

23、，應建立在以下幾個前提之上。一是建立系統化、規化、制度化、科學實用的運作體系，包括企業制度的規運行和標準化的企業工作流程，實行標準化管理。用科學有效的制度來規員工的行為，來約束和鼓勵大家。每個部門、崗位，每個人都有自己的目標，配套的有合理的績效考核，實行目標管理。讓所有員工都知道該做什么，不該做什么，該怎么做。建立企業各項流程和標準，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的 “經?？茖W的運作體系是企業高效運行的根底，沒有體系作為根底，再好的企業也不行，管理也不會上道。因此，制度建立、組織架構理順、溝通鼓勵機制建立等對企業管理太重要了，必不可少。二是有強的領導力的領導者組成的一個高績效的團

24、隊。企業快速運行：80%靠體系推動，20%靠卓越領導者帶著的團隊領導力來拉動，推拉結合，形成合力，小車才會跑得更快。高績效的領導者既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期戰略目標，又要有強的執行力，把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。領導者要會發揮自己的影響力，要會鼓勵下屬，輔導下屬，又會有效的授權，把下屬的潛能發揮至極致，帶著大家快速高效的完成團隊的目標。高績效的領導者所擁有的強大的領導力，也是企業良性運行的根底。三是建構好的企業文化，用好的文化、理念來統領員工的行為和思想。企業在運行的過程中，要總結提煉自己的經營理念系統，包括價值觀、使命、企業宗旨、企業精神、人才觀等等，通過組織活動、

25、制度等形式灌輸和傳播給企業外的公眾、員工，形成一種安康的、積極向上的氣氛，讓員工不單單為一份薪資而工作，工作的開心，玩的開心。企業既是軍隊、學校，又是家庭，能鍛煉自己，提高自己的職業素養和綜合性的素質能力，又能體會到大家庭的溫暖，更具人性化，企業更具凝聚力、向心力，能留住員工的心，使企業與員工能長期永存，共同成長開展，永續經營。管理就是通過別人來做事，高效率地完成組織的目標，創造出高的效能，使產出最大化。管理其實很簡單。制定好的鼓勵機制和各項工作流程，創造一個良好的氣氛，在科學的組織構造運行下讓員工自動自發地創造出好的業績，為社會創造出更多的財富。管理是“恩威并重，軟硬兼施。嚴格要求加人性化管

26、理，制度規，執行到位，更關心員工，把員工當成企業真正的主人，真正實現人企合一。管理是個動態著的變化過程，永遠沒有最好，只有更好。一旦一種管理模式成為經歷的時候，說明它已經過時了，需要不斷的創新，大膽的嘗試和變革，走一條適合自己走的路。在區域市場，在同行業同規模的企業當中，你的業績做成最好，做成第一，則你的管理就是成功的。永遠獨占鰲頭，管理便會很輕松，管理已經上了新臺階。企業至少應做到以下幾點，才可望到達“去除管理的境界：一是樹立具有凝聚力的企業文化。這是人本管理的根底工程。優秀的企業文化為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氣氛，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企

27、業精神、職業道德等，能激發員工愛崗敬業、發奮向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。用優秀的企業文化統一員工意志，比再嚴厲的管理制度都要管用百倍。二是確立具有親和力的層級關系。企業上下級關系應當表達平等、團結、友愛、活潑的原則，主要管理者應當統攬而不包攬、敢斷而不武斷、放手而不撒手、大度而不失度，其他各級各類管理者和普通員工也都要有各自明確的職責分工，相互之間進展協調、配合、溝通，立足自己的崗位把工作創造性地做好。這種具有親和力的層級關系起著維系人心、增進團結、實現目標的粘合作用。三是建立具有活力的成長環境。企業要為每個員工包括

28、各類各級管理者架構施展才華的舞臺，提供創造價值的時機。使人人都能與企業共同成長。這類鼓勵舉措包括加薪、晉級、配送股權期權，當然還包括送員工培訓深造等精神鼓勵方法。在這種充滿活力的工作環境中，員工的思想和行為與企業目標自覺等高，員工為企業創造價值，企業也同時為員工創造價值，實現“雙贏。“去除管理所應到達的效果是使企業的生產經營活動形成一個“流，生產經營諸要素在時間和空間上得到最優組合，以最少的人力、最小的消耗、最省的時間、最短的流程、最簡的動作來完成最大的工作量。鑒于目前我們很多企業還缺乏科學管理理念和管理方式，充分認識管理科學的涵，因企制宜進展管理創新，實在是迫在眉睫的事情。在現行管理中，我們

29、經常會遇到九類根本問題：量化與悟、方案與聰明、積累什么、有限與無限、創新與破壞、過程與結果、控制的問題、遞減的問題、能人的問題; 作為企業領導會碰到以下九種現象：管理中的被動現象、管理中的黑箱現象、管理中的隨意現象、管理中的十二月現象、振臂一呼現象、人性中的高估現象、天高皇帝遠現象、本位主義現象、管理中的籠統現象，所有這些，都是準確管理所需要的解決的。準確管理的目的也就在于，讓一切變得簡單。文化管理人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續開展的根本驅動力，文化管理是現代企業管理藝術的最高境界。二十世紀，企業經歷了：方案經濟、產量經濟、規模經濟，及后來的產品競爭、價格競爭、本錢競爭等時期，這是企

30、業管理層次的不斷提升和進步，這種提升不斷淘汰僵化、缺少文化涵的企業，同時也造就了新型的成功企業。企業文化建立要形成三個程序：第一步是企業文化體系的構建提煉，即挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價值理念、制度文化建立等各方面如何表達企業文化；第三步是文化資源的消費利用，真正樹典范、入心田、成習慣、變物質、社會化，使文化資源真正成為員工個人成長的“消費品，這時企業文化才稱得上是落地生根了。一管理是一種竟爭文化文化競爭，這是時代的主題，時代的脈搏，我早時去過的田司令康菱動力，他公司是專業的發電機生產企業，在國際，國市場都有很大的份額，我覺得康菱動力準確

31、把握先機，在行業贏得了廣闊的開展空間，這和他的企業文化有很大的關系，田愛民兄也認為管理是文化，是一種意識形態，是一種觀念，是企業的靈魂和主題?？盗鈩恿娬{企業文化建立，其目的是塑造康菱動力獨特的、優秀的管理文化，這就要求我們不斷地從社會開展客觀規律，從現代企業開展的高度和廣度審視和剖析企業自身已有的文化。社會經濟已進入到文化競爭時代，當企業管理文化豐富，企業的管理手段吻合文化模式時，應關注的是它在實現目標過程中所表達的文化涵和運行機制，因為它更能說明企業的綜合素質、綜合實力和開展能力。二、企業文化直接表達著企業管理水平的上下文化本身是有優劣之分的，不是感覺的有點文化就以為是企業文化，一些企業之

32、所以走不出困境，根本的原因是企業沒有自己獨特的文化?，F代企業的經營管理水平，已經不是以短期的*些指標而論，而是從它的文化優劣上作出考量。正如海爾：海爾企業管理的成功是文化的成功。三、掌握管理文化才能把握企業運行的根本作為企業經營管理者，確立、定位企業的管理文化，這是個方向性、前瞻性、戰略性問題，決定了一個企業的品位和層次。管理文化包括經營理念、經營策略、運行機制、管理制度、外環境、領導階層、員工素質、合理秩序、現場有效管理，經歷方法和制定目標等方面以形成一個完整的體系。因此，對管理文化的把握是對系統效率的挖掘和提高、是對管理本質的定位，是對整體管理水平的提高。一個企業的管理上升到對文化高度，才

33、真正意味著它的現代性和科學性。管理制度和規是在文化中醞釀后補充和完善而成的，康菱動力的任何管理制度和規的制定都不能脫離文化背景。所制定的管理制度和規，必須從實際出發，反映了自身文化的獨特點和系統的完整性，故而能被員工承受和認同。因為康菱文化是康菱動力經營管理和實踐經歷的總結，相對短期應是穩定的，由此已顯現出了公司快速開展的慣性。四、創新是管理文化進步的靈魂管理文化的諸多要素中，在確立企業文化后，系統運行機制應簡單易行，運行高效，尤其對變革中的康菱動力而言，更應如此。確立一種獨特優秀的文化，有一個靈活、高效的運行機制，對管理文化中的諸多因素隨時掌握，并在運行中及時調整就是一個創新，過去我們無疑是

34、重視現場管理的，習慣于那種就事論事，經歷主義，本本主義，要么疲于應付層出不窮的管理問題，要么在紙上排兵布陣，企業沒有一種文化累積，沒有自發的進步力。因此，構建企業獨特優秀的管理文化，就必須建立一整套科學體系，建立靈活高效的運行機理，創造一種和諧氣氛，使人力資源和物的資源在這種運作機制中自動自主地發揮最正確效率。沒有文化的創新，沒有良好的運行機制，管理就會變成一個粗糙的、低層次的、被動的、沒有精神和靈魂的東西了，被淘汰將是歷史的必然。以其不爭，故天下莫能與之爭去聽曾仕強講課，剛一開講，曾仕強就拋出其理論的核心：中國式管理的最大奉獻在于，它將中國傳統文化融入企業管理，能極發揮個人能動性，有助于企業

35、進入最正確開展狀態?！捌渲凶钔怀龅囊稽c，用老子的話來說就是以其不爭，故天下莫能與之爭。 曾仕強舉例說：“如果你的同事升職為經理，大家表示祝賀時，那人一定不會說自己早已盯上這個位子；相反，那人一定會禮貌地自謙幾句，心暗喜但卻會顯得一臉淡然。事實上，每個中國人對這樣一幅職場素描都不會陌生。“如果那人當時不知趣地表現出自己更強的進取心，一定會惹人反感。簡言之，就是要擺出一種不爭的姿態。 他接著指出，眼下許多公司由于受西方管理思想影響，都以在中國做大、做強為目標。但真正掌握了中國式管理思想的企業家都知道，如果你“爭的意識太強，把競爭對手全吃掉了，則自己離關門的日子也就不遠了?！盃幮奶珡?，容易做出趕盡殺

36、絕之舉，那樣不利于自身的持續開展。而且企業如果把所有的競爭對手全都打垮了，自己也將暴露在一些全球企業尤其是外資巨頭的視野下，極易與其發生正面沖突，商業風險高了許多。 “猶太人被公認為天生的生意人，但我一個猶太朋友卻堅持認為，最會做生意的其實是中國人。曾仕強解釋說，“這位朋友認為，猶太人的生意頭腦舉世皆知，因此絕大多數人一見猶太人就心生警覺，導致談判異常艱辛，賺錢也非常不易。中國人雖然從來不說自己會做生意，但事實上很多中國商人在世界各地都賺了大錢。 曾仕強補充說，類似這種“不爭而勝的中國式企業戰略其實還有很多，“只要仔細研究中國文化，就能從中發現更多高明的管理方法，如果善加應用，企業一定會受益匪

37、淺。 不戰而屈人之兵曾仕強的發言在現場引起了熱烈反響。參與此次論壇的另一位傳奇人物、世界首位男子乒乓球單打三連冠得主莊則棟，也回憶起自己的賽事經歷，感慨地說：“中國式管理理念對中國人的影響無處不在。譬如在乒乓球比賽中，取勢、攻心比戰術發揮更重要，它表達的同樣是中國傳統文化的精神。 莊則棟介紹說，上世紀60年代，日本人創造了弧圈球，一時間橫掃世界乒壇。當時中國隊曾想出各種抑制方法，他本人也自創了一套新的打法，并憑此稱雄國。但當他第一次出國比賽時，由于過度緊，在氣勢上輸給了對手，結果屢戰屢敗。此后，他在心理上作了調整，采用一切手段毫不留情地壓制對手，結果屢戰屢勝，一路殺到世界冠軍的領獎臺。他由此深

38、深地體會到：“氣勢很重要！ 莊則棟還回憶說，在一次世界大賽的半決賽上，中國隊遭遇朝鮮隊，勝者將面對日本隊。中朝比賽期間，日本隊員全都會到現場觀戰，研究中國隊的打法。所以賽前開會時大家議論紛紛，商量如何既能戰勝朝鮮隊，又能隱藏實力。但莊則棟卻竭力反對這種意見，他認為應該毫無保存地打擊對手，而且是越狠越好，讓觀戰的日本選手望而生畏，還沒比賽就在心理上輸掉。“半決賽時我拿出了所有看家本領，以大比分戰勝朝鮮隊隊員。這樣一來，決賽時日本選手非常緊，結果連犯低級錯誤，我輕松取勝。由此可見，取勢、攻心是何等重要！ 對此，曾仕強評論說：“讓對手緊、望而生畏，從而不攻自破，其實就是?子兵法?中不戰而屈人之兵的具

39、體表現，它同樣也適用于現代商業競爭。?子兵法?、?三國演義?等看似與管理無關的中國典籍在現代企業界大受追捧的原因，也正在于此。與傳統文化“無縫對接 不過，曾仕強也成認，中國式管理并非完美無缺，在實踐過程中一定會碰到很多問題。他又舉了一個例子來繼續說明。在外鄉企業里，如果一名員工頻頻受到公開鼓勵，那他(她)以后的日子可能不太好過。因為“樹大招風，別的員工可能因妒生恨，想方法給此人“潑臟水。對此，慣于采用中國式管理方法的領導通常會把該員工叫到辦公室，私下給予獎勵；同理，這類型領導在批評*個員工時也會盡量選擇非公開場合，因為在中國的傳統文化中，“面子比“里子還重要。曾仕強表示，這是中國式管理缺陷的一

40、個典型表現。因為按照現代企業管理理念，員工鼓勵制度應該要表達為一種透明式的管理，才能顯得公開、公平、公正，賞罰清楚。但礙于“面子，中國人往往不習慣承受公開批評，也擔憂“招忌，不太適應當眾受褒獎。“這就是中國式管理所要解決的問題如何將傳統文化與現代企業管理實踐進展無縫對接。眼下我們需要做的事就是要在過于制度化的現代企業管理中，調和其與中國傳統文化的沖突之處，增添更多的靈活性、合理性元素，讓管理更有柔性和彈性，更富人情味；同時還要改變中國傳統文化中的*些弊端，使之更適應現代社會與現代企業。曾仕強最后總結說。學會授權認識到管理中有不完美存在后，領導者就要學會適當地放權、授權?，F代社會，領導工作千頭萬

41、緒，極為繁雜，如果領導干部事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂，也會應接不暇，難免事與愿違。所以領導必須學會正確授權。首先，正確授權可以減少領導者工作負擔，使領導不被細小事務纏繞導致身心疲勞，集中精力處理更重要更大的問題。其次，正確授權是對下屬的一種信任，事無巨細不僅對領導者本人不利，還會讓下屬感到不被信任，下屬創造力也得不到充分開掘。再次，正確授權會調動下屬積極性，權力是一種重要的鼓勵方式，賦予下屬一定的權力是對有權力需要下屬的滿足。正確的授權有利于領導發現人才，鍛煉人才，培養人才。諸亮死后，蜀國明顯缺乏人才，特別是沒人能主持大局，這與諸亮不善授權有關。正確的授權有利于團隊建立，有利于各級管理

42、者之間、管理者與員工之間溝通，加強協調，團結共事，有利于發揮專長、互補缺乏，提高組織的整體力量。最后，正確授權有利于防止領導專斷，降低錯誤決策風險，減小錯誤決策的發生，甚至減小錯誤決策所造成的損失。企業管理藝術的最高境界不是完美從管理學的原理來看，組織的方方面面留有余地，互存不良，反而順理成章，和諧有序。當你想水清一點，不妨渾一點；想圖快一點，不如慢一點；想求好一點，不如差一點，這可能就是殘缺美在管理實踐中的表現吧。管理的重心在于培育企業的自我凈化能力一個安康的企業，管理者的職責不在于花更多的精力去除不良因素，而是任其適當合理存在，管理的重心則在于培育企業的自我凈化能力。在這一過程中，管理者道德應該成認并學會欣賞人與人之間與生俱來的差異性。企業的功能之一，就是包容員工多樣化的差異性，并將其揉合成一種向心力。比方在能力差異上，能力強的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強的員工為榮耀，并從中獲得平安感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關系。如果在一個公司全都是“武林高手的話，則，就可能出現相互抵銷的消極現象。從管理實用的原理出發，不妨