1、 ×××公司 技術研發部績效考核辦法（試行）一、目的1、提倡以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益，增強公司的技術核心競爭力。2、適應公司業務變革和功能型工作向計劃性、時效型工作的轉變，促進部門團隊整體建設。3、完善公司項目管理和技術研發部門內部管理機制，保證研發項目按期、高效、高質完成。4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。二、考核原則1、結果導向原則：立足員工現實工作結果考核，強調員工的工作態度與工作行為相一致且通過工作結果不斷提高。2、目標承諾原則：建立在崗位基礎上的具有具體的、明確的、可達到的、可測量的指標承諾。3、測、評結合原則

2、：對過程和結果的數據與事實，強調"測"為主，"評"為輔，堅持定量與定性相結合原則。三、考核關系：由總經理、人力資源總監、技術總監、技術研發部主管、考核專員組成考評小組負責對技術研發人員的考核。四、考核形式1、月度績效考核績效考核形式，由直接上級依據下屬該月度的個人業績承諾而進行考核（見附件一：員工個人績效承諾（月度）考核表）。根據工作進展情況，進行階段性評估并對階段的績效作出評價，（填寫員工個人績效承諾考核表階段工作部分內容），對評價的真實性和有效性負責。考核時間：為每月的最后一日至當月3日；若逢節假日，依次順延。2、 年度績效考核考核形式：年度考核為各

3、月度考核、年度綜合評議。考核時間：為次年的1月3日至6日。年度績效分數=（各月度績效分數相加/12)×0.7+年度綜合評議分數×0.3。五、月度考核因素1、對員工的考核因素主要分為：工作業績、報表和例外考核三部分。工作業績：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工個人承諾完成情況；報表：是月度工作計劃表、員工個人績效承諾（月度）考核表等；例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。2、考核因素的比重及計算方式：考核因素比重表工作業績報表例外考核80%20%另計自評分管領導30%70%評分比重表六、考核細則： 根據SMART（具體的、可衡量的、可以達到的、與其他

4、目標有一定的相關性的、有明確的截止期限的）原則部門主管與員工充分進行溝通，共同制定工作績效計劃并就績效考核指標達成共識，由員工個人填制員工個人績效承諾表。1、工作業績考核個人績效承諾目標的來源：來源于部門年、月工作總計劃。來源于跨部門團隊或業務流程最終目標。來源于職位應負責任。 個人績效承諾目標的主要內容：結果目標承諾：員工承諾本人在考核期內所要達到的績效目標。 執行措施承諾：為達成績效目標，員工應通過什么方法及關鍵措施，以確保目標的最終達成。團隊合作承諾：為保證跨部門整體項目的達成，員工對目標的理解、任務交流、時間分配、相互支持等方面進行承諾。2、 報表考核員工每月3日前，必須制訂月度工作計

5、劃表，制訂月度工作計劃表的主要依據是依據部門提出的年、月工作總計劃。員工的月度工作計劃表必須經過分管領導的同意才能生效。員工在每月底的最后一天填寫當月員工個人績效承諾（月度）考核表，對照月度工作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。報表考核辦法：員工不填寫某一份報表，此分全失；每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。3、例外考核辦法：出勤考核辦法： 缺勤扣分表缺勤種類扣分標準遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超過10分鐘)，扣2分事假按相關制度執行病假按相關制度執行無故缺席按相關制度執行 重大

6、貢獻、重大失誤考核辦法： 重大貢獻考核獎勵標準 獎勵種類獎勵標準公司全員大會，經理表揚每次加5-10分提合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-30分為公司挽回經濟損失500-2000元，加10分;2000-5000元，加20分5000元以上，加30-50分參加培訓成績優秀3-10分有重大創新和突出貢獻，由部門領導提議，公司經理批準100分 重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準違反公司的紀律，如無具體懲罰規定每次扣1-10分每不服從領導安排的工作一次扣5-20分受到其他部門投訴每次扣5分丟失重要文檔、泄漏公司機密等5-100分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在500-2000元,扣

7、10分損失在2000-5000元,扣20分損失在5000以上,扣30-100分七、考核定級 依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：考核定級表級別對 應 標 準A級(杰出)對于定量的目標，相當于完成任務100%以上；B級(優秀)對于定量的指標，相當于完成任務90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成任務80%以上；D級(合格)對于定量的指標，相當于完成任務70%以上；E級(低于要求)對于定量的指標，相當于完成任務60%以上；權重系數計算表等級 A級 B級 C級 D級 E級系數>21.51-1.5<2注：1為提取的績效工資八、結果運用1、考核溝通 直接上級根據

8、考核結果，對照個人績效承諾進行總結，并對改進提高的地方進行溝通，幫其分析原因，并提出改進措施。2、績效輔導 直接上級應通過建立“雙向溝通”機制，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/總結制度、關鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等輔導員工達成目標/計劃。3、月績效獎金分配：根據績效考評定級確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。4、年度薪資和人事調整年度績效考核定級為杰出的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核定級為優秀的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。  年度績效考核定級為良好和合格的，薪資等級不變； 年度績效考核定級低于要求的，薪資等級降一個等級或下崗直至辭退。5、 人力資源部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。附：如指標承諾超出計劃完成周期，考核得分計算方法。 1、 項目延期率（項目實際執行天數項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數×100 2、項目延期率(簡稱X)與項目進度得分（簡稱Y）關系如下表：  X Y