1、https:/中國企業組織結構對組織創新績效的影響機制中國企業組織結構對組織創新績效的影響機制摘要：基于 215 名企業中高層干部的問卷調查數據，從知識轉移視角考察了組織結構、企業知識產權保護能力對組織創新績效的作用機制，并得出結論：正式化維度對組織創新績效有積極影響；分權化和企業知識產權保護能力的交互作用以組織創新氣氛為完全中介進而影響組織創新績效，并對組織創新績效有積極影響。關鍵詞：分權化；正式化；組織結構；組織創新；績效中圖分類號：C93 文獻標識碼：ADOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2015.02.017隨著經濟全球化和我國市場化程度的加快，企業所面對的環境越

2、來越具有不確定性和復雜性，企業為了生存和發展，需要不斷通過變革和創新來適應環境，組織創新已成為一個企業生存的關鍵。在面對全球化市場競爭的壓力下，中國企業創新能力較低，與組織結構的落后密切相關1。組織創新績效作為體現組織創新能力的標志，應該會受到組織結構的影響。當前已有研究證明組織結構會影響組織的績效2-3，但是對創新績效的影響，目前的研究結論還不一致。有學者通過組織結構對創新影響的元分析證明分權化維度會影響創新，而正式化維度沒有影響創新4；也有學者認為組織結構對于組織創新完全沒有影響5，只是給組織行動者發出了某種信號。近年來，從管理學的視角研究企業知識產權保護能力已成為國內學術界的研究熱點，知

3、識產權保護能力作為企業層面的一種對知識產權的保護，是否會調節組織結構與組織創新績效的關系，目前相關的實證研究還比較缺乏。另外合理的組織結構可以營造良好的組織氣氛，協調各部門的行動，調動員工的積極性，保證創新項目的良好實施。那么按照此邏輯推演，組織結構是否能夠以組織創新氣氛為中介進而影響組織創新績效，這也是我們的關注點。一、理論假設（一）組織結構、知識產權保護能力和組織創新績效組織結構是工作角色的正式安排以及控制與管理包括跨組織邊界工作行為等的機制6，組織結構在創新研究中一般用集權化和正式化兩個特征來進行衡量。對于企業而言，組織結構在穩定的環境下趨于集權化，而在動態的環境下更趨向于分權化7。因此

4、，我們將采用分權化和正式化兩個特征來衡量企業的組織結構。分權化指的是擁有決策權的縱向層級地點，如果作出決策的縱向層級地點級別越低，代表組織結構越分權化8，例如能作出決策的部門如果在基層車間，相比放在中層部門決策而言說明組織結構更加分權化。知識是企業創新的基礎，組織結構作為企業知識的重要載體，可以通過提https:/供組織場景來影響知識轉移的成本，從而影響組織員工的正式或非正式交流，最終影響知識轉移。知識轉移包括知識擴散和知識共享（吸收和應用）兩個過程9，它能夠提高企業的創新性10。因此，我們認為從知識轉移的視角出發，組織結構可能會影響到組織創新績效。這里，我們具體從組織結構類型來分析組織結構與

5、組織創新績效的關系。首先，我們一般把知識分為隱性知識和顯性知識。隱性知識以潛意識的形式存在于人的大腦中，很難被吸收和利用。而顯性知識通過編碼以正式化和系統性的方式轉移，如規則和流程方式。顯性知識易于傳遞和共享，而隱性知識傳播非常困難，難以傳遞和共享。因此結合顯性知識和隱性知識的特點，我們認為顯性知識更適宜在正式化的組織結構中轉移，而隱性知識更適合在分權化的組織結構中轉移，順著這兩條邏輯路線，我們進一步發現：正式化組織結構不利于知識的擴散，但是作為創新因素的顯性知識在其中的擴散有利于知識共享11。從知識轉移的視角而言，知識擴散代表了知識轉移的效率，知識共享代表了知識轉移的效果，盡管效率會受到影響

6、，但是知識共享依然會產生一定的效果，會對組織創新績效有利。因此整體上而言，我們認為“積極效應”還是會大于“消極效應”，正式化維度對提升組織創新績效有積極作用；另外隱性知識的本身特點導致它很難共享，但是在分權化的組織結構中，分權化有利于知識的擴散，通過提供交流的平臺增加了知識共享的可能性，有利于創新。因此我們認為分權化也會促進組織創新績效。基于以往對組織結構和組織創新績效之間關系的研究結論不一致性，我們認為可能存在一定的邊界條件使組織結構對組織創新績效產生一定影響。從知識轉移的角度而言，許多學者認為知識轉移是在一定的“二元”場景下完成的12。在知識擁有者等一定的條件下，組織結構和組織情景是影響知

7、識轉移的關鍵要素，兩者相互支持，共同發揮作用。組織結構提供了知識轉移的渠道，主要影響了知識擴散的速度。而企業知識產權保護能力作為組織情景，主要影響了企業內部的知識共享。企業知識產權保護能力被界定為企業為了追求競爭優勢，保護企業商標、專利以及其他知識產權形式的能力13。如果企業的知識產權保護能力較強，那么專利、商標等知識產權產品會受到企業很好的保護，企業員工會認為企業能夠保護自己的“私人知識”，非常樂意把自己的“私人知識”與他人共享。當企業知識產權保護能力較弱時，由于擔心失去知識的所有權以及知識帶來的特權和優越性，也可能是怕得不到充分的回報，知識擁有者不愿花費時間和精力去推動知識轉移。因此，我們

8、認為企業知識產權保護能力可能會調節組織結構和組織創新績效之間的關系，并提出以下假設。假設 1：企業知識產權保護能力對正式化維度與組織創新績效的關系起調節作用，企業知識產權保護能力越低，正式化維度對組織創新績效的影響越小。假設 2：企業知識產權保護能力對分權化維度與組織創新績效的關系起調節作用，知識產權保護能力越低，分權化維度對組織創新績效的影響越小。（二）組織創新氣氛https:/一般認為， 組織創新氣氛是組織員工對所處創新工作環境的共同認知14-15。組織創新氣氛影響員工創新績效，也就是說組織創新氣氛也影響組織創新績效16。另外， 我們認為組織結構與知識產權保護能力的交互對組織創新績效的影響

9、是以組織創新氣氛為中間媒介。首先，企業的組織創新氣氛受到企業組織結構的影響，組織結構的存在不僅決定著將創新觀念轉變成創新產品和實現企業目標，也構建了企業獨特的文化氛圍，影響著企業的創新工作環境。其次，在高知識產權保護能力的企業中，員工愿意共享知識，正式化結構中的員工共享的更多是顯性知識，而分權化組織結構中的員工共享的更多是隱性知識，顯性知識和隱性知識的共享，都會提升員工的創新能力。當企業員工具有較高的創新能力時，成員之間對彼此創新能力的感知會促使其自覺的營造一種有利于創新行為的環境氛圍17；在低知識產權保護能力的企業中，員工的專屬知識得不到保證，因此員工不愿意共享知識，不利于企業形成良好的組織

10、創新氣氛。因此，本文認為正式化和分權化維度對組織創新氣氛都有積極影響。 良好的組織創新氣氛有利于提高員工創造力，進而提升組織創新績效，組織創新氣氛能夠積極影響組織創新績效18。因此，我們提出如下假設。假設 3：正式化組織結構與知識產權保護能力的交互作用將會通過組織創新氣氛這一中介， 進而影響組織創新績效。假設 4：分權化組織結構與知識產權保護能力的交互作用將會通過組織創新氣氛這一中介， 進而影響組織創新績效。根據以上理論分析，構建出本文的研究模型，詳情見圖 1。圖 1 研究模型二、研究方法（一）調查對象本文研究數據來源于上海、武漢等地的 47 家企業，涵蓋通訊、建筑等行業，包括武漢烽火公司、西

11、南設計院、美的空調等企業，問卷調查對象主要選取企業的中高層管理和研發人員，采取現場調查、電子郵件聯絡等多種方式收集問卷數據。共發放問卷 300 份，回收問卷 257 份，回收率為 86%，剔除掉無效問卷 42 份，回收有效問卷 215 份，問卷有效率為 72%，具體情況見表 1。（二）問卷的信度檢驗本研究采用 SPSS20.0 軟件，分析發現問卷的系數都在 0.84 以上，問卷的信度比較好。正式化量表的系數值為 0.854，分權化量表的系數值為0.857，組織創新氣氛量表的系數值為 0.842，企業知識產權保護能力量表的系數為 0.892，組織創新績效量表的系數值為 0.867，均大于 0.7

12、。https:/三、數據分析（一） 相關分析我們通過 AMOS20.0 和 SPSS20.0 數據分析軟件進行了數據分析，得出各變量的相關系數、均值和標準差，見表 2。（二） 共同方法偏差的控制與檢驗由于研究模型中的所有變量數據均由同一人作答，可能存在共同方法偏差。為減小該影響，我們使用了負向問答題、匿名作答等方式來減小共同方法偏差的影響。同時，借鑒龍立榮等人所提出的對共同方法偏差檢驗的方法19，首先采用“Harman 單因素檢驗”技術對共同方法偏差效應進行了檢驗。結果顯示第一個主成分解釋量為 23.034%，不及總變異解釋量（68.458%）的一半。因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差效應。其

13、次我們還采用“加入非可測方法變異因子”的方法，結果見表 3。SymbolcA 2/dfRMSEAIFITLICFI五因素（控制前）2514.16012641.9890.0680.9290.9110.926六因素（控制后）2492.39012581.9810.0660.9380.9170.935注：五因素模型包括正式化、分權化、組織創新氣氛、知識產權保護能力和組織創新績效；六因素模型除正式化、分權化、組織創新氣氛、知識產權保護能力和組織創新績效外，還包括一個潛在的共同方法變異因子。由表 3 可知，針對不同的樣本量應選取不同的臨界值。檢驗結果表明，df=6，2=21.77，=0.00130.001

14、（臨界值），即加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善。因此，我們可以認為本研究中各個變量之間不存在嚴重的共同方法偏差。（三） 假設檢驗本文主要采用層級回歸方法進行假設檢驗，具體結果見表 4。模型 1 是在控制變量的基礎之上考察自變量對組織創新氣氛的影響，結果發現正式化維度對組織創新氣氛有顯著影響（=0.342，p 0.001）；分權化維度與知識產權保護能力的交互項對組織創新氣氛有顯著影響（=0.195，p 0.01）。模型 2 納入了性別、任職年限等控制變量；模型 3 將分權化和正式化維度同時對組織創新績效進行了回歸，結果發現正式化維度對組織創新績效有顯著的正向影響（=0.434， p 0.

15、001）。模型 4 把知識產權保護能力對組織結果顯示分權化維度與知識產權保護能力的交互項對組織創新績效有顯著的正向影響（=0.100，p 0.05），我們驗證了假設 2；我們在模型 6 中加入了中介變量 組織創新氣氛。按照 Muller，Judd 和 Yzerbyt 提出的有關中介的調節效應的判斷標準，組織創新氣氛對組織創新績效有顯著影響（=0.141，phttps:/0.05），組織創新氣氛進入方程后，原有的分權化與知識產權保護能力的交互效應不再顯著（=0.072，n.s.），證明了分權化與知識產權保護能力的交互會通過組織創新氣氛來影響組織創新績效，假設 4 得到了支持。四、研究結論及其意義

16、（一）組織結構對組織創新績效的影響機制研究發現，正式化對組織創新績效具有顯著的正向影響，與理論推導一致，但是與以往研究結論不一致。我們從知識轉移的視角出發，認為知識轉移包括知識擴散和知識共享，先有知識擴散，后有知識共享。同時依照知識的二維分類，我們認為顯性知識更適合在正式化組織結構中轉移，可以通過顯性知識的轉移來解釋正式化和組織創新績效之間的關系。顯性知識在正式化結構中的擴散會受到一定阻礙，但是相對于隱性知識傳播更快，顯性知識又易于共享。而且我們的調查對象是企業中高層干部，他們之間以及和下屬的知識交流主要是以文件等書面形式傳播，因此他們可能認為基于顯性知識的擴散和共享的正式化結構有利于提高組織創新績效。研究發現，正式化也確實能正向影響組織創新績效，而分權化對組織創新績效沒有顯著影響，這與我們的理論推導不一致。可能的解釋之一是：適宜的分權化是有利的，過度的分權化則可能會適得其反，不利于組織創新績效的提高，分權化與