1、三級(jí)人力資源管理師考試及答 案1 / 18個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途作者:日期:2012年11月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用 鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識(shí)試題。再選涂其4、 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂

2、黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后， 它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)：人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一） 單項(xiàng)選擇（第18題）二、職業(yè)道德個(gè)

3、人表現(xiàn)部分（第 1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（ D ）模型提示了勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。A收支循環(huán) B支出循環(huán)C供需循環(huán) D收入循環(huán)27、 就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為（B ）A最低收益 B最低預(yù)期收益C最低成本 D最低預(yù)期成本28、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，A勞動(dòng)法的首要原則

4、B勞動(dòng)法律規(guī)范C勞動(dòng)法的基本原則D勞動(dòng)紀(jì)律制度29、勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，是基礎(chǔ)P2基礎(chǔ)P19（C ）可以直接適用。A ）。 基礎(chǔ)P37基礎(chǔ)P2927 / 18A最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B 一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C最高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D特殊勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)30、在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于（A勞動(dòng)合同B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）而建立的?；A(chǔ)P39C集體合同 D形式勞動(dòng)關(guān)系31、市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的（A起步環(huán)節(jié)B中心環(huán)節(jié)基礎(chǔ)P74C結(jié)束環(huán)節(jié)D中間環(huán)節(jié)32、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制不包括（A月度計(jì)劃控制 B效率控制基礎(chǔ)P83C年度計(jì)劃控制D戰(zhàn)略控制33、（ C ）是指導(dǎo)行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素。A內(nèi)因 B外因基礎(chǔ)

5、P33C穩(wěn)因 D非穩(wěn)因34、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（A ）。 基礎(chǔ)P120A自我完善型 B自我保護(hù)型C自我暴露型 D自我實(shí)現(xiàn)型35、人本管理認(rèn)為：企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”A社會(huì)的人的需要B企業(yè)管理者的需要不包括（基礎(chǔ)P145C企業(yè)投資者的需要D企業(yè)全體員工的需要36、人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是（A職業(yè)教育B專業(yè)培訓(xùn)A ）?；A(chǔ)P171C技術(shù)教育D技能培訓(xùn)37、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（A首要環(huán)節(jié)B關(guān)鍵環(huán)節(jié)C ）?；A(chǔ)P194C中心環(huán)節(jié)D結(jié)束環(huán)節(jié)38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括P17A工作實(shí)例B與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法39、以下關(guān)于

6、工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B ）。A工作說(shuō)明書(shū)可繁可簡(jiǎn)B崗位規(guī)范要比工作說(shuō)明書(shū)所涉及的內(nèi)容少些內(nèi)容有交叉D工作說(shuō)明書(shū)是以崗位的“事”和“物”為中心P18C崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的一42、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A勞動(dòng)定額應(yīng)用范圍廣B二者的計(jì)量單位不同A ）。P44C二者的內(nèi)涵完全一致D勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”、“工日”P(pán)4543、以下做法中，（B ）不符合精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的定員原則。A提倡兼職兼作，一專多能B鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工D產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)C工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（C ）。P53A零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)

7、一切從零開(kāi)始B零基法主要用來(lái)確定二、三線人員的定員人數(shù)C是以某一類人員為基礎(chǔ)，按比例核定定員人數(shù)D零基法對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或兼職兼崗46、人力資源費(fèi)用支出控制包括：制度控制標(biāo)準(zhǔn)差異的處理人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施等三個(gè)階段，正確的順序是（D ）。P66ABCD47、具有人員來(lái)源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（D ）。P71A校園招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招募D外部招募48、 （ B ）是對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選、花較少時(shí)間達(dá)到高效率的人員選拔方法。P79A面試 B筆試C調(diào)查 D檔案49、面試的環(huán)境必須是（ D ）。P84A溫馨的 B舒適的C寬敞的 D安靜的50

8、、 （ A ）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。P88A確認(rèn)式提冋B封閉式提冋C重復(fù)式提問(wèn) D假設(shè)式提問(wèn)51、 （ D ）是針對(duì)被測(cè)試者明顯行為、實(shí)際操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試的人員選擇方法。P91A人格測(cè)試B能力測(cè)試C興趣測(cè)試D情境模擬測(cè)試52、 （ B ）大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。P97A錄用比 B招聘完成比C應(yīng)聘比 D總成本效用53、 （ D ）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。P107A要素有用原理B能位對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理54、 （ C ）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法。P1

9、12A擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B充實(shí)業(yè)務(wù)法C工作連貫法 D輪換工作法55、 已辦理就業(yè)證的外國(guó)人應(yīng)在入境后（C ）內(nèi)辦理居留證。PA 15日 B 20日C 30日 D 60日56、 運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括（D ）。PA影響員工的工作B對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C會(huì)占用培訓(xùn)者大量時(shí)間D不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情57、以下關(guān)于調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B ）。PA語(yǔ)言簡(jiǎn)潔B多采用主觀問(wèn)題方式C盡量采用匿名方式D問(wèn)題清楚明了無(wú)歧義58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),（B ）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。A管理者 B培訓(xùn)部門(mén)C培訓(xùn)者 D后勤部門(mén) 59、（ B ）對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選

10、擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)最具有發(fā)言權(quán)。A培訓(xùn)教師B生產(chǎn)管理和計(jì)劃部門(mén)C受訓(xùn)人員 D管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)60、以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D ）。P187A前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)B前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C后者著眼于討論中成員間的相互影響D后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)P18961、在實(shí)踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括（A ）。A適用于企業(yè)各類人員B豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(yàn)C改善部門(mén)之間的合作 D使受訓(xùn)者找到適合自己的位置62、 以下關(guān)于行為模仿法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C ）。P195A它能夠提高學(xué)員的行為能力B使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C適用于高層管理

11、人員、中層管理人員的培訓(xùn)D該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容63、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（ C ）。P210A制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A ）。P215A監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入了解的績(jī)效考評(píng)方式是（C ）。A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)PC下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng)66、 在一些

12、大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（A ）。P224A結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法C品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法67、（ B ）即在績(jī)效管理活動(dòng)中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程 序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。P270A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談68、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤的績(jī)效改進(jìn)策略為（B ）。P275A正向激勵(lì)策略B預(yù)防性策略C負(fù)向激勵(lì)策略D制止性策略69、 以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A ）。P254A評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間

13、接反映員工的工作內(nèi)容B以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)C使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D以可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)70、（ C ）是選取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法。P255A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法 D成績(jī)記錄法71、 （ D ）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。P283A薪酬 B薪資C薪金 D工資72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（B ）。P285A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C對(duì)內(nèi)具有公正性原則D對(duì)成本具有控制性原則73、人員流向?qū)儆诠?/p>

14、作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的（D ）。P315A勞動(dòng)責(zé)任 B勞動(dòng)技能C勞動(dòng)強(qiáng)度D社會(huì)心理因素74、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（ D ）。P312A指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) B指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)D評(píng)價(jià)的流程標(biāo)準(zhǔn)75、 （ A ）是適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位評(píng)價(jià)法。PA排列法 B分值法C分類法 D評(píng)分法76、（ C ）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。A排列法 B分值法P330C分類法 D評(píng)分法77、在忽略個(gè)體間具體差異的前提下，勞動(dòng)關(guān)系只能是（C ）。 PA雇主與雇主的關(guān)系B雇員與雇員的關(guān)系C雇主與雇員的關(guān)系D勞動(dòng)分工協(xié)作關(guān)系78、 （ B

15、 ）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和效果。PA勞動(dòng)法律關(guān)系的主體B勞動(dòng)法律關(guān)系的客體C勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容D勞動(dòng)法律關(guān)系的對(duì)象79、 下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是（C ）。P397A集體合同為定期合同B 口頭形式的集體合同不具有法律效力C我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年D勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A ）。P359A集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國(guó)家法律保護(hù)D集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度81

16、、在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位屬于（D ）。P404A所有者 B集體合同的關(guān)系人C經(jīng)營(yíng)者 D集體合同的當(dāng)事人82、 （ B ）是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通，但不一定達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。P359A組織參與B平等協(xié)商制度C個(gè)人參與 D職工代表大會(huì)83、 （ A ）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。P360A匯總報(bào)表B正式通報(bào)C例會(huì)制度 D勞動(dòng)管理表單84、 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮的因素不包括（D ）。P380A城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用B職工平均工資C個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D個(gè)人的所得稅85、根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度，可以將傷殘劃

17、分為（B ）等級(jí)。 P420A 8個(gè)B 10個(gè)C 12個(gè)D 20個(gè)二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，阻礙互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括（ABC ）。 基礎(chǔ)P4A信息障礙B體制障礙C市場(chǎng)缺陷D人為障礙E經(jīng)濟(jì)滯后87、對(duì)摩擦性失業(yè)表述正確的是（ CDE ）?；A(chǔ)P20A是一種非正常性失業(yè)B是低效率利用勞動(dòng)資源的需要C是一種崗位變換之間失業(yè)D是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中88、 政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是

18、（ BDE ）。基礎(chǔ)P31A行業(yè)協(xié)會(huì)B政府C企業(yè)員工 D工會(huì)E企業(yè)家協(xié)會(huì)89、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（ BDE ）。 基礎(chǔ)P45A前瞻性 B系統(tǒng)性C動(dòng)態(tài)性 D風(fēng)險(xiǎn)性E抗?fàn)幮?0、 企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括（ABCDE ）。 基礎(chǔ)P72A是一種系統(tǒng)化的管理模式B更富于參與性C具有明確完整的目標(biāo)體系D強(qiáng)調(diào)組織控制E重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)91、滿足地位需要的行為可以是（ ABDE ）。基礎(chǔ)P105A具有執(zhí)行官的特權(quán)C影響他人并改變他們的態(tài)度和行為E為合適的公司工作，并擁有合適的職位92、亨利明茨伯格認(rèn)為管理者的角色主要有（A計(jì)劃類角色B人際關(guān)系類角色C信息類角色 D改革創(chuàng)新類角色B居住在合適的地區(qū)，

19、參加俱樂(lè)部D擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮BCE ）。 基礎(chǔ) P122E決策類角色93、企業(yè)為贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括（A政策制高點(diǎn)B資本制高點(diǎn)BCD基礎(chǔ)P186C技術(shù)制高點(diǎn)D市場(chǎng)制高點(diǎn)E法律制高點(diǎn)94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（ ABCA人員規(guī)劃 B制度規(guī)劃P1C戰(zhàn)略規(guī)劃 D薪酬規(guī)劃E部門(mén)規(guī)劃95、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是（A知識(shí)要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃BDP16C經(jīng)歷要求 D參考性培訓(xùn)大綱E能力要求96、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括（ACDEA監(jiān)督與崗位關(guān)系B性別要求P17C勞動(dòng)條件和環(huán)境D績(jī)效考評(píng)E身體條件和資歷98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體的內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（ABCE )&#

20、176;P56A用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)C各工種工序的工藝流程E采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D核算定員的基本原理和方法ABCD ）等方面的信息。P74100、從員工檔案中可以了解到員工（A技能水平B工作業(yè)績(jī)C工作經(jīng)驗(yàn) D受教育程度E人際關(guān)系101、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說(shuō)法正確的有（ABD )°P77A工作更加努力B對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C招募成本較高D易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E適應(yīng)范圍較窄102、在面試過(guò)程中，A相關(guān)知識(shí)的掌握程度面試考官可以考察應(yīng)聘者（B判斷與分析問(wèn)題的能力ABCDE )°P81C衣著外貌，風(fēng)度氣質(zhì)E是否符合崗位的要求D應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能

21、力103、面試中的問(wèn)題安排應(yīng)（A先易后難B先熟悉后生疏ABCDP87C循序漸進(jìn) D先具體后抽象E由內(nèi)而外104、關(guān)于工作地組織說(shuō)法正確的有（A要有利于工人的身心健康C要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境P112ACDE ）°B要增加工人消除疲勞的時(shí)間D要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)E要有利于發(fā)揮工作地裝備效能105、可以對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改造的方法包括（A交叉作業(yè)法B充實(shí)業(yè)務(wù)法BCDE )°P112C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法108、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（A是否具有能力做好培訓(xùn)ABCD ） °B是否能夠了解受訓(xùn)人員P151C是否有良好的教學(xué)水平D

22、是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E教師個(gè)人家庭背景以及過(guò)往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)ABCD ) °109、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（A培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果B受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性P163C培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員D受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度E培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況110、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（A指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)ABCEP190B指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工C指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有較大影響D不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新111、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（A頭腦風(fēng)暴法B研討法CDE )°P197C工作傳授法D模擬訓(xùn)練E個(gè)人指導(dǎo)法112、

23、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（A改進(jìn)績(jī)效的成本B隱性成本ACE ) °P223C考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用D投資回報(bào)E考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本113、以下關(guān)于績(jī)效面談的說(shuō)法正確的有（ ABCE ）。P230A實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)提供溝通機(jī)會(huì)D考評(píng)者要明確指出員工的不足，幫其改正E是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段114、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（A解決問(wèn)題式面談B單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談ABD ）。C績(jī)效考評(píng)式面談D雙向傾聽(tīng)式面談E溝通互動(dòng)式面談115、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說(shuō)法正確的有（

24、A便于反饋B適用范圍較大ACDEP253C核算簡(jiǎn)單D根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評(píng)表E打分容易116、外部薪酬包括（ABCE ）°A基本工資 B績(jī)效工資P283C社會(huì)保險(xiǎn) D晉升機(jī)會(huì)E額外津貼117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括（A實(shí)現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)BCDE ) °B體現(xiàn)崗位的差別C確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)D合理確定薪資水平E體現(xiàn)保障，激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能118、工作崗位評(píng)價(jià)間接的信息來(lái)源包括（ CDE ）°P310A數(shù)據(jù)采集B現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C規(guī)章制度D崗位規(guī)范E工作說(shuō)明書(shū)119、福利管理的主要原則包括（ ABCD ）°P346A合理性原則B必要性原則C計(jì)劃性原則

25、D協(xié)調(diào)性原則E針對(duì)性原則120、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括（ ABE ）°PA勞動(dòng)法律的主體B勞動(dòng)法律的客體C勞動(dòng)法律的權(quán)利D勞動(dòng)法律的義務(wù)E勞動(dòng)法律的內(nèi)容121、 以下屬于集體合同中的過(guò)渡性規(guī)定的有（ABCD ）°P399A集體合同的爭(zhēng)議處理 B集體合同的檢查C集體合同的違約責(zé)任D集體合同的監(jiān)督E集體合同的有效期限122、人力資源行政部門(mén)審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括（ABCE ）°P401A雙方代表的身份證C職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)B(niǎo)委托授權(quán)書(shū)D企業(yè)繳費(fèi)證明123、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括（A試用期考查辦法ACEP386C集體合同草案的擬定、協(xié)商程序）。P3

26、86B企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則D勞動(dòng)定員定額規(guī)則E相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議E勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序124、職工代表大會(huì)的職權(quán)表現(xiàn)在（ ABCE ）。P357A審議建議權(quán)B審議通過(guò)權(quán)C審議決定權(quán)D重大決策權(quán)E推薦選舉權(quán)125、工資支付的一般規(guī)則為（ ABC ）。P382A貨幣支付B直接支付C按時(shí)支付D間接支付E部分支付2012年11月 企業(yè)人力資源管理師三級(jí)技能一、簡(jiǎn)答題（本題共 2題，每小題15分，共30分）1、小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，請(qǐng)問(wèn)該方案應(yīng)該包括哪些 內(nèi)容？ （ 15分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：參考答案：P18-19崗位調(diào)查方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：1）明

27、確崗位調(diào)查的目的2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位3）確定調(diào)查項(xiàng)目4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明2為了檢查評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進(jìn)行調(diào)查研究與分析?（15 分）參考答案：P196采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)從以下五方面入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析:2）總體的結(jié)構(gòu)分析4）總體的信息分析1 ）總體的功能分析3 ）總體的方法分析5）總體的結(jié)果分二、計(jì)算題（本題 1題，共17分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司上年度人工費(fèi)用如表1所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為 14550萬(wàn)元,目標(biāo)勞動(dòng)分配

28、率與上年度相同。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。（17分）表1某公司上年度各類人工費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表單位：萬(wàn)元在崗員 工工資 總額不在崗 員工工 資總額社會(huì)保 險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi) 用教育經(jīng) 費(fèi)勞動(dòng)保 護(hù)費(fèi)用住房費(fèi) 用工會(huì)經(jīng) 費(fèi)招聘費(fèi) 用30607080022050581203042（參考答案：P343 ）企業(yè)上年度人工費(fèi)用總額=在崗員工工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi) 用+教育費(fèi)用+勞保費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450 （萬(wàn)元）上年度勞動(dòng)分配率=上年度人工費(fèi)用總額十上年度凈

29、產(chǎn)值=4450十 12250=36.33%目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，即：36.33%由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本總額十目標(biāo)凈產(chǎn)值所以：目標(biāo)人工成本總額=目標(biāo)凈產(chǎn)值X目標(biāo)勞動(dòng)分配率=14550X 36.33%=5286.02 （萬(wàn)元）目標(biāo)工人成本增長(zhǎng)率=（本年度目標(biāo)人工成本-上年度人工成本）十上年度人工成本X 100%=（5286.02-4450 ）- 4450X 100%=18.79%三、綜合分析題（本題共 3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53 分）1、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公 司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分

30、廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí),發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù) 崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定，由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引 進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足，并提出具體的對(duì)策建議。（17分）參考答案：P71-721 ）外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹(shù)立形象的作用2 ）外部招募有以下不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性

31、3）具體的對(duì)策和建議： 關(guān)于人才招募，建議采用內(nèi)部和外部招募相結(jié)合的方式該公司作為一家大型的家用電器公司，企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才，僅僅采用內(nèi)部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。因此，建議當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以先考慮在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招募，若找不到適合人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內(nèi)部招募結(jié)合起來(lái)，最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。 關(guān)于一些管理和技術(shù)人才的流失，建議：首先，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。在甄選階段，應(yīng)根據(jù)不同崗位的任職要求，選用科學(xué)的人才選拔方法，如：筆試、面試、心理測(cè)評(píng)等等。同時(shí)，全面考慮候選人的綜合素質(zhì)、測(cè)評(píng)成績(jī)和企業(yè)文化，做出合理的錄用決策，提高錄用人

32、員的穩(wěn)定性。其次，構(gòu)建良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建能者上、平著讓、庸者下”的公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，以及按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，留住優(yōu)秀人才，降低人才的流失率2、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前 期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性等問(wèn)題。沒(méi)有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培

33、訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī) 定，如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）參考答案：P200-2011 ）準(zhǔn)備階段教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)，選定參加會(huì)議人員，一般以5人10人為宜，不宜太多。然后，將會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題等事宜一并提前通知會(huì)議人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。2 ）熱身階段這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話

34、題或問(wèn)題，讓大家的思維處于輕松活躍的境界。3）明確問(wèn)題主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問(wèn)題。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給受訓(xùn)者10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。4）記錄參加者的思想為了使大家對(duì)問(wèn)題的表述能夠具有新角度、新思維，主持人或書(shū)記員要記錄大家的發(fā)言，并對(duì)發(fā)言 記錄進(jìn)行整理。通過(guò)記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談 時(shí)參考。5 ）暢談階段暢談時(shí)頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能暢所欲言， 需要制定的規(guī)則是： 第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙他人發(fā)言，不去評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。第三，發(fā)表見(jiàn)解 是要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。

35、主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后導(dǎo)引大家自由發(fā)言， 自由想象，自由發(fā)揮，使彼此相互啟發(fā)，相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言，言無(wú)不盡，暢所欲言，然后將 會(huì)以發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6 ）解決問(wèn)題在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定13個(gè)最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。3、某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在 多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷售主管的書(shū)面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合 同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個(gè)月，梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個(gè)月以后，該企業(yè)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說(shuō)的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先 生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問(wèn)題，企業(yè)當(dāng)即做