1、最新【精品】范文 參考文獻 專業(yè)論文企業(yè)績效管理分析探討企業(yè)績效管理分析探討摘要：本文對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀進行分析，指出績效管理體系 構建中的注意要點，管理工具的正確運用及如何選用考評方法， 強調 在績效管理推行中須重視溝通與績效文化的建設，并循序漸進，持續(xù)改進，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，提升企業(yè)績效水平。關鍵詞：績效管理；分析探討 中圖分類號：C29文獻標識碼：A隨著經(jīng)濟全球化，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲勝， 必須加強 管理，在眾多的管理中，人力資源管理是企業(yè)提升核心能力的關鍵。 為了增強企業(yè)核心能力，有效推行績效管理極其重要和必要。一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀績效管理傳入中國二十多年，深得管理者們

2、的喜愛，被管理學家 譽為管理者的圣杯。目前，對于大多數(shù)企業(yè)來講，績效管理難遂人意 甚至流于形式。因企業(yè)性質、企業(yè)文化、所處發(fā)展階段等的不同，企 業(yè)對績效管理的認識和推行狀況也千差萬別，主要有三種類型：（一）成熟型，如跨國公司、世界知名企業(yè)，其在績效管理體 系方面較完善，并取得了較好效果。（二）探索型，主要是中型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模發(fā)展到了一定程度， 為了突破發(fā)展瓶頸，也在與咨詢機構或高等院校等合作， 積極導入實 施績效管理。（三）模糊型，主要中小型民營企業(yè)，因對人力資源管理認識 不深，對績效管理概念模糊，未計劃導入績效管理。二、構建績效管理體系注意要點（一）制訂績效計劃時，要結合組織戰(zhàn)略和目標，層層

3、分解。 從企業(yè)、部門、班組、職工各級都要有績效目標，各級目標之間要有 相關性。也就是說，千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。（二）企業(yè)在選擇績效考評方法時，要結合企業(yè)的實際情況，可以參考同行企業(yè)的成功案例，切不可照搬照抄。考評指標和標準都要 “接地氣”，執(zhí)行考評時要有可操作的“落地工具”。（三）考評標準制訂時，指標能量化的盡量量化，不能量化的， 都要表述明確，還可以進行定義。（四）要把公司的戰(zhàn)略和想法真正傳遞給每一位員工，讓全體員 工理解公司的目標，績效考核整個過程就是不斷溝通的過程， 是企業(yè) 戰(zhàn)略思想、目標、企業(yè)文化理念宣貫的過程。（五）消除考評的認識誤區(qū)：不是考核主體和客體的博弈，而是 雙方共

4、同進步和提高。讓員工成為績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生 績效。同時，不斷提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效 專家。（六）正確使用“五子”工具：尺子、鏡子、包子、棍子、繩子。 尺子，就是度量正確，減少考評中的各種偏誤和問題。鏡子，將績效 信息及時反饋給被考評者，以利改進。包子，就是正激勵，包括精神 或物質上的獎勵。棍子，就是懲戒，負激勵。繩子，就是溝通，上下 聯(lián)動互動。三、正確運用管理工具，結合實際選用考評方法（一）運用“ 5W1H方法、SMAR原貝卩、PDCA原貝S1、“ 5W1H方法：即為什么、什么人、什么時間、什么地方、 做什么、怎樣做等，可應用在績效管理的整個過程和各個環(huán)節(jié)中。

5、若 考慮成本因素，就成為“ 5W2H。運用“ 5W1H方法，可以使制定的 績效制度、考評指標及標準等條理清楚、內容完整，不遺漏主要要素。2、SMARM則：主要用在考評目標的設定時，要求所設計的目 標必須具有具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的特征。3、PDCAM則：計劃、執(zhí)行、檢查、總結應用在整個考評過程中， 每一次考評周期結束，進行績效改進后又躍上了一個新的臺階， 開始 新的循環(huán)。在整個績效考評指標體系和標準的設計及實施過程中，綜合運用 以上原則方法，可以使企業(yè)績效管理體系具有科學性、針對性和規(guī)范 性。（二）結合實際選用考評方法按照所選擇的效標不同，績效考評通常有五種類型：品質導向型

6、、 行為導向型的主觀考評法、行為導向型的客觀考評法、結果導向型和 綜合型。當然各種考評方法都有其優(yōu)缺點和適用范圍。 企業(yè)在選用時， 要與目前的實際情況相結合，最終探索出適合企業(yè)自身特點的績效考 評模式。目前企業(yè)使用較多的有目標管理法、360度考評法、平衡計分卡（BSC、關鍵績效法（KPI）等。企業(yè)可以將相關考評方法融合 使用。如基于BSC勺KPI體系，可從組織各戰(zhàn)略構面的戰(zhàn)略主題，以 及為實現(xiàn)該戰(zhàn)略主題所必須采取的戰(zhàn)略舉措， 并梳理出能夠衡量戰(zhàn)略 舉措實施效果的關鍵績效指標，進而達到戰(zhàn)略目標的層層分解落實。 平衡計分保證組織的全面發(fā)展，關鍵績效指引組織走向成功。四、重視溝通，積極營造企業(yè)績效文

7、化（一）溝通貫穿績效管理的各個環(huán)節(jié)在推行績效管理的整個過程中，溝通貫穿始終。從企業(yè)績效文化 宣傳與績效管理六個基本環(huán)節(jié)（績效計劃、績效監(jiān)測、績效溝通、績 效考評、績效診斷、結果的應用）都沒離開溝通。只有溝通，才能使 制定的考評指標和標準具有信度和效度， 才能對考評過程中存在的問 題及時解決，更利于績效管理的有效推行。績效考評整個過程就是不 斷溝通的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標及企業(yè)文化理念宣貫的過程。 通過溝通，能增強考評主客體雙方的互信，互幫互助，共同進步，最 終提高企業(yè)績效水平。（二）績效文化是績效管理的靈魂“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當 前部分企業(yè)工作考評及評定的

8、真實寫照。 究其原因，企業(yè)沒有營造好 績效文化，打破以穩(wěn)定為導向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責; 沒有營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾硭?想。績效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展， 這正是績效文化所要倡導的 精華所在。績效管理需要以企業(yè)文化來指導思想，否則就會迷失方向。 考核指標要貫徹企業(yè)文化，并接受企業(yè)文化的指導。企業(yè)應根據(jù)績效 文化及其實際情況，設計基于企業(yè)愿景和使命的指標體系， 體現(xiàn)出績 效管理的文化特征。五、循序漸進，持續(xù)改進績效管理的推行要循循善誘，步步深入，切不可“望而生畏、望 而卻步”或抱有急功近利、一

9、勞永逸的思想。因部分企業(yè)受績效管理 是管理學中的難題觀點的影響，對績效管理系統(tǒng)認識上存在誤區(qū)， 都 是敬而遠之，一直未能在企業(yè)推行。隨著信息技術的發(fā)展，考評方法、 手段等都日新月異，績效管理也在不斷的發(fā)展完善之中。 績效管理也 象一把雙刃劍，運用得好能促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，反之，可能會 在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè) 文化震蕩、組織成員忠誠度下降、離職率上升等現(xiàn)象。故要把績效管 理的科學性和藝術性有機地結合起來， 靈活地加以運用。績效管理成 功的關鍵在于體系建立的科學性、貫徹執(zhí)行的柔韌性。另外，要不斷 地對考評者和被考評者進行培訓，增強績效管理的意識和提高知識技 能水平。“組織的一切活動目的就是為了組織的績效”。企業(yè)為了生存 和長期發(fā)展，推行績效管理勢在必行。雖然在實施過程中會遇到許多 困難，只要上下一心，積極面對，勇于推行，不斷改進，績效管理就 會激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ纬善髽I(yè)核心能力，進而為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展 奠定堅實的基礎。參考文獻1 安鴻章等.企業(yè)人力資