1、分類號（宋體小三加黑） 論文選題類型 U D C 編號 本科畢業論文（設計）題 目 論企業與員工的雙向忠誠度學 院 專 業 年 級 學生姓名 學 號 指導教師 二 年 月華中師范大學學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文是本人在導師指導下獨立進行研究工作所取得 的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保障、使用學位論文的規定，同意學校保留并向有關學位論文管理部門或機構送交論文的復印件和電子版，

2、允許論文被查閱和借閱。本人授權省級優秀學士學位論文評選機構將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于1、保密 ，在_年解密后適用本授權書。2、不保密 。（請在以上相應方框內打“”）學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日導師簽名： 日期： 年 月 日21111111論企業與員工的雙向忠誠度摘要 本文主要分析了企業與員工雙向忠誠度的重要性，及如何提高其雙向忠誠度。企業與員工是相互依存的關系，而現如今多數企業只注重強調員工的忠誠，而忽視了企業對員工的忠誠度，從而導致員工離心，企業發展受限或遭淘汰。企業應加強在精神與物質上

3、重視提升讓員工產生歸屬感，使其在內心上真正忠誠于企業，從而實現企業的健康發展，創造更高效益，進入良性循環。關鍵詞 雙向忠誠 精神 物質Summary This article mainly analyzes the enterprise and the staff the importance of the two-way loyalty, and how to improve the two-way loyalty.Enterprises and employees are interdependent relationship, now most companies only pay at

4、tention to the emphasis on employee loyalty, and ignore the enterprise staff loyalty, resulting in centrifugal employees, enterprise development limited or eliminated.Enterprises should strengthen the emphasis on promotion in the spirit and matter, let staff belonging, heart really loyal to the ente

5、rprise, so as to realize the healthy development of the enterprise, to create higher efficiency, into a virtuous cycle.Keyword Two-way loyalty Spirit Substance目錄引言4一、 提高企業與員工雙向忠誠的目的4二、 提高雙向忠誠度的意義5(一)提高員工與企業融合度5(二)提高企業競爭力5 （三）提高員工的工作績效5三、 如何提高企業與員工的雙向忠誠6（一） 企業如何提高員工的忠誠61、誠信招聘62、合理的工薪，福利制度63、卓越的企業文化74

6、、適時的培訓75、良好的工作環境86、提高領導者的個人氣質97、推行情感管理9（二）提高員工的組織承諾91、提高組織承諾對工作滿意度有著顯著的影響102、提高組織承諾對企業的缺勤率與離職率有顯著的影響10（三）亞當斯公平理論10（四）心理契約理論11（五）員工對企業的忠誠度121、員工的個人努力122、員工的自我文化程度的提高12總結13引言隨著21世紀經濟的蓬勃發展，企業之間的競爭越來越激烈，員工的忠誠度成為企業發展不可缺少的重要環節。員工對企業忠誠直接影響其在企業所能創造的效益以及是否跳槽。所謂忠誠就是盡心竭力，赤誠無私。員工與企業之間具有平等且互動的雙向選擇性。員工的忠誠度就是指的員工對

7、企業的心理歸屬感,即員工對所在企業努力奉獻的程度。企業人才流失成為越來越普遍的現象，很多企業如今都面臨著員工忠誠度越來越低的狀況。導致員工忠誠度下降的原因同時也建立在企業對員工的忠誠度上，企業對員工的忠誠就是企業對員工工作和生活的真誠負責。企業與員工的雙向忠誠度關系著企業的生存與未來，在整個企業管理中處于基石地位，可以增加企業內部凝聚力，提升企業在當前市場競爭力，令企業在當前競爭激烈的市場不被淘汰。本文將通過對目前企業與員工之間的忠誠度現狀的調查，吸取國內內外優秀的經驗加以分析，最后闡述提高雙向忠誠度對企業發展的影響以及如何去提高其雙向忠誠度。一、 提高企業與員工雙向忠誠的目的在目前倡導誠信為

8、本的社會背景之下，人才是企業的主體，其對企業的忠誠度直接關系到企業的前景。如何使員工忠誠于企業，至關重要。人才的重要地位越來越被企業界所認同，人力資源是一切資本中重中之重。一個企業的發展是否順利很大程度上取決于人才，因此，企業之間的競爭說明了就是人才之間的較量，研究企業與員工忠雙向誠度就是為了了解我國企業與員工忠誠度的現狀，從而把握住影響企業與員工相互忠誠度的因素，同時以此提出相應的解決對策。二、 提高雙向忠誠度的意義(一)提高員工與企業融合度企業發展取決于員工與企業的融合程度，當員工與企業融合度高則能最大程度合理的利用資源產生最大的經濟效益。所以企業的健康發展主要取決于員工與企業的融合度，而

9、不是取決于企業雇傭了多少人，投入了多少資本。而提高企業與員工的融合度則取決于雙方的雙向忠誠度。當員工在企業工作有歸屬感，忠誠于企業時，則會溶于企業，切實把自己作為企業的一份子。(二)提高企業競爭力企業要要提高競爭力則必須擁有足夠多的合適人才，且要合理用才，留才。人才常有，但如何用，如何留卻是現在企業面臨的重大問題。雙向忠誠是一個相互的現象，可以理解為高水平的心理契約，在規范和約束著各自的行為。就企業而言，對員工忠誠就要對員工負責，不失信于員工。可以在物質上用合理的薪酬，精神上了解關注員工的生活，及感情。切實的為員工提供展現自我的平臺。而員工要實現他們的需要，就要兢兢業業，努力工作，得到企業的認

10、可，為企業發展盡心盡力，做出貢獻，二者相互影響、相互作用、相互促進、共同發展，因而使得企業在市場上競爭力顯著提高。（三）提高員工的工作績效員工是企業的基礎，員工對工作的熱情代表著企業的士氣,其在工作上的努力，認真潛移默化的提升著企業的實力。員工忠誠度則會全新全意為企業而奮斗，從而在工作上具有主觀能動性和創造力，激發其潛能。三、 如何提高企業與員工的雙向忠誠 （一） 企業如何提高員工的忠誠1、誠信招聘 當今信息化時代，人才是企業的核心競爭力的主要源泉，招聘工作為人力資源管理的首要環節，招聘工作的質量直接影響了企業整體工作的進行，就企業而言，首先應本著誠信的觀念去招聘有實力的應聘人才。目前多數企業

11、在人才缺乏時，不免使用欺騙手段招聘，許諾難以實現或不可實現的條件誘導人才與該企業簽訂合同，以解決當務之急。殊不知如果失去誠信，即使通過各種方法取得優秀的人才也留不住，很快流失，反而增加了企業的招聘成本。2、合理的工薪，福利制度 員工在企業工作不外乎為了薪酬，以及好的福利待遇。企業在制定薪酬制度時應充分考慮各職業的工作性質，勞動強度，以及所能創造的經濟效益，以公平、公正、公開、合情、合理、合法為原則。對于工作效率高，態度積極的員工應及時給與物質及精神上的獎勵，從而激發其更大的工作熱情，提高公正效率和效益，同時也能影響其他員工的工作積極性，造成良性循環；另一方面，對于工作效率低，態度消極的員工合理

12、的給與一定經濟懲罰，同時可以據情況許諾接下來多久時間能積極完成分內工作，則返還對其罰款，以避免此類員工徹底消極怠工。這樣能夠達到激勵先進，鞭策后進的目的，從而能夠提高整個企業的績效。對于員工而言，這種體現在薪酬制度上的區別能極大地激發人的潛能，將個人所得與企業利益緊密的結合起來，從而提高員工對企業的滿意度和忠誠度。3、卓越的企業文化企業要壯大就需要有屬于自己的獨特企業文化，企業文化的建設對于企業的健康發展，有著很大的作用。企業應本著以人為本的精神理念，努力培養員工與企業“生死與共”的價值觀，從而增強企業員工主人翁精神，使員工心系企業與企業共同發展。所以，只有人性化的企業管理，才能使員工產生歸屬

13、感，進一步提升對企業忠誠度。創造一個以人為本的企業文化,企業文化是建立共同愿景的核心價值業務在發展過程中,形成一個企業的靈魂。企業文化,員工可以建立共同的價值觀和行為準則,以增強他們的歸屬感和滿意度的形成強大的內部凝聚力和團結,使員工產生一種自我約束和自我激勵。“以人為本”的企業文化強調以人為本的管理,即尊重、依靠人、理解、關心人、服務人和發展人。所謂忠誠是雙向的,公司想要的忠誠員工,管理者應該負責他們自己的員工。現代社會是一個合作共贏的時代，企業和員工之間實際上是一種伙伴關系,因為它是合作,所以最終是一個雙贏的結果，只有企業為了獲得忠誠的員工,這樣員工才能真正成為企業的內在動力。所謂企業員工

14、的忠誠度是員工對所工作企業的心理歸屬和行為指向,即員工對所服務的企業盡心奉獻程度。它屬于一個量化的概念。忠誠度是員工態度忠和行為忠誠的統一。行為忠誠是態度忠誠的前提和基礎,態度忠誠是行為忠誠的延伸和深化。員工忠誠可分為被動忠誠和主動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上具有忠誠于企業的期望，這種期望一般是由于企業與員工目標的高度一致,企業幫助員工自我實現與自我發展等因素造成的。被動忠誠是指員工主觀意識上不愿意為公司而奮斗，或許是由于工資、工作環境、交通便利、暫時沒更好的工作等客觀因素影響而暫時性的留在公司，如果這些客觀因素一旦消失，這些員工也就不會對企業忠誠。因此，企業文化是企業的核心理念，是一個企業

15、的靈魂，是獲得員工忠誠度的必要條件之一。4、適時的培訓企業應加強與員工的互動，進一步了解員工的能力及性格，以便合理的安排其工作。適當安排員工與領導互動，增近企業對員工的了解，針對對企業忠誠度高，工作能力強的員工應該給與更好的條件，對其進行深造。由公司出資讓其在業余時間或公司給予適當假期進行自學考試，以提高自身素質，更好的為公司創造效益。同時進一步增進了員工對企業的歸屬感，使其忠誠于企業，為企業的發展盡心盡力。眾所周知，絕大多數員工都希望在自己當前位置上有所提升，而提升自己的工作水平與相關文化程度，可以更好的體現自己的價值。如果沒有培訓的機會，個人能力難以得到提升，從而導致晉升愿望落空，容易使員

16、工失去工作的激情。如果企業能提供好的培訓和完善的晉升渠道，讓員工感覺到自己在企業中有發展前途，能上升到更高的高度，因此而產生留在企業發展的欲望，并努力為企業而奮斗，從而有效促進忠誠度增強。 5、良好的工作環境如果員工在和諧快樂的工作環境下，會更愿意為企業建言獻策，從而促進企業發展。不僅如此，員工在一個和諧快樂的環境中，更容易產生歸屬感，從而把自己徹底融入企業，潛意識里把自己當做企業人，進而產生為企業奉獻的欲望。不斷的為企業挖掘自身潛能來促進企業發展。海爾公司的張瑞敏曾說過：海爾的成功不在于游行的東西，而恰恰在于無形的東西，這個無形的東西就是觀念、思維方式的全新變革。從本質上講，員工無貴賤之分，

17、不管其背景如何、崗位如何、既能如何及職位高低，都是企業物質財富好精神財富的創造者，都應得到應有的尊重，不能歧視和排斥。然而，有些企業，面對日益萎縮的市場，遷怒最多的就是員工，缺乏對員工精神好人格上的尊重。這樣極易導致員工精神上的孤立，感到親近組織無望從而對企業離心，更不可能對企業忠誠。因此，良好的工作環境是企業對員工的忠誠體現，同時也是促進員工忠誠于企業的必要條件。6、提高領導者的個人氣質“到大企業學制度，到小企業學老板”企業領導者的個人氣質將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。根據調查發現，幾乎所有的員工都愿意在有魅力型的領導帶領下積極而努力地工作。因此企業領導者在努力做好企業發展的同時，更要

18、努力做好人，為員工樹立榜樣。而企業的領導者可以通過以身作則，理性的說服等方式來提高自身的氣質。7、推行情感管理企業尊重員工的個人情況是情感管理的本質，因此，只有企業對員工尊重才會令員工對企業產生忠誠和信賴，被企業關心是多數員工潛意識的精神需要。情感管理，指的就是管理者以真摯的情感與企業員工之間溝通，與員工的心理目標有機的結合，在企業目標實現的同時員工的個人心理目標也能實現。情感管理是最能體現企業管理者親和力的管理方式，其最主要的作用是激發員工的積極性，同時消除員工其工作的消極情緒，通過情感管理，實現管理者與員工之間的溝通，從而有效的提高員工對企業的忠誠度。情感管理理論上可以分作兩部分：首先,企

19、業和團隊領導通常的骨干員工,基層員工溝通、交流,讓員工團隊,領導的凝聚力和團結,目標是提高員工的忠誠度。第二,企業和完全在團隊中形成一個有效的溝通機制,最高領導人認真傾聽員工的聲音,個人接觸一線員工,員工反饋的問題和評論作出回應及時解決,采用等等。在目前的社會氛圍，人們需要越來越多的展現自己的情緒，而且越來越多的接受了他們的情感影響。因此需要使用情感的特殊功能來調整員工的工作積極性，并且以情感人，以情動人，情感管理是需要改進他們的工作積極性，激發他們的工作潛能，從而給企業的人力資源進行有效的優化，情感化管理是時代的發展趨勢，是人性管理與理性管理這兩種管理模式的有機結合的結果。（二）提高員工的組

20、織承諾當今社會，企業與員工的關系以由，雇主和雇傭關系變化為多元化的關系，因此對于員工和組織關系的研究是必須的，其有助于提高組織效益，留住核心人才，從而促使員工與企業之間產生相互忠誠。1、提高組織承諾能提升員工工作滿意度工作滿意度是指員工在工作中對當前狀況的心理活動。工作滿意態度表示在組織從事某一工作的滿意水平。情感承諾如果高，則工作滿意度也隨機較高：組織支持知覺、情感承諾、與組織成員身份是呈正相關的關系，就是員工在工作中感覺到來自組織的支持越大就越會激發其“利他主義”，同樣，越是在工作上順從的員工，其感情承諾也就越高，也就是企業與員工的雙向忠誠度越高。2、提高組織承諾能有效提高員工工作態度 組

21、織承諾影響著員工工作行為，同時，組織氣氛知覺屬于個體特征，組織結構是影響組織承諾水平的中間變量，既組織承諾能夠直接影響員工的工作目標和工作動機，并且對員工離職意向或實際離職造成負面影響。工作的滿意度是承諾感的關鍵因素，所以，提高組織承諾能夠減少員工的缺勤或離職現象。（三）亞當斯公平理論 公平理論最初是由美國心理學家亞當斯提出來的。它是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。亞當斯公平理論的基本內容包括三個方面：第一，公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不僅受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。這種理論的心理學依據，就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大。他們

22、指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發人在組織中工作動機的因素和動力。公平理論最初的提出者是美國心理學家亞當·克里斯蒂。它是一門研究一個人的動機和直覺關系的理論。其研究內容基本內容包括三個方面: 第一,公平的激勵機制的驅動力。公平理論中提出,人們是否受到激勵不光是受到他們得到

23、了什么而定，還要受到他們得到的結果是否較他人而言公平。這個理論的心理學基礎是很多人的感知的影響人們的動機之間的關系。如果得到的比別人高則會感到興奮，是最有效的激勵,但有的時候，其過度的高興也會帶來心虛的心理作用，不安全感很大程度的增加；如果得到的較他人而言少則會心理感到不平靜，甚至滿腹怨氣，工作開始不努力，消極怠工；如果得到的較他人而言大致相當時，則會感到心理平靜，認為這是公平合理的，因此心情舒暢。所以說，合理的分配是激發人們在組織中工作的動機因素和動力。第二，公平理論的模式既方程式: QpIpQoIo 在公式中，Qp代表一個人對其所得報酬的感覺，Ip代表一個人對其所做投入多少的感覺，Qo代表

24、這個人對心中比較對象所獲報酬的感覺而Io則代表這個人對其比較對象所做投入多少的感覺。 第三，不公平的心理行為。當人們在工作中感到不公平待遇時，在心里會產生怨氣，逐漸開始緊張不安，導致工作效率下降，更為嚴重甚至出現逆反行為。為了消除其不安情緒，一般會出現如下一系列行為措施：自我解釋從而達到自我安慰，逐漸造成一種獲得公平待遇的假象，以消除心中的不安；心中更換對比的對象，重新在另一個角度獲得主觀的公平。（四）心理契約理論 心理契約這一理論是美國著名心理學家施恩（E.H.Schein）提出的。他認為心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。雖然這不

25、是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自。 正常情況下，心理契約包括以下七個方面的期望：任務與職業取向的吻合，報酬，良好的工作環境，培訓與發展的機會，安全與歸屬感，晉升，價值認同。 心理契約其主體是員工在企業當中的心理狀態，一般用于衡量員工在企業當中心理狀態的三個概念是工作參與、工滿意度和組織承諾。在企業這種以經濟活動為主要目的的組織中，員工的工作滿意度是企業

26、心理契約管理的關鍵和重點。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理的精細化實現員工的工作滿意度，進而實現員工對工作的高度投入和對組織的強有力的情感歸屬。因此，一個企業如果要實現對人力資源的最有效配置，需要全面進入心理契約的EAR循環，通過人為管理影響EAR循環來實現對員工的期望。所謂的EAR循環，指的就是心理契約建立、調整和實現的整個過程。簡而言之，心理契約雖然只存在于員工的心中，但它的無形影響，會使企業與員工保持良好、穩定的關系，使員工將自己作為人力資源開發的主體，從而將個體的發展充分合并到企業的發展之中。所以，企業只有充分把握心理契約，參與員工的EAR循環過程，才能創造出永遠充滿活力的組織。（五）員工對企業的忠誠度1、員工的個人努力 在企業對員工忠誠的同時，員工也應積極主動的培養自己對企業的忠誠。首先，員工應對自己有一個正確的自我評定，對自己所喜歡的職業有一個正確的自我判斷，選擇最合適自己的工作崗位，這樣才能充滿信心，享受工作帶來的歡樂。其次，員工應對自己在企業內部的發展和企業的未來有一定的信心，樂觀而寬容地看待企業的現實情況。另