1、精品資料績效考核管理制度第一部分總 則2第一條目的2第二條理念2第三條考核原則2第四條適用范圍3第二部分考核規程3第五條考核內容3第六條考核責任3第七條考核責權3第八條考核權限4第九條考核結果的存檔和查閱4第十條申訴4第十一條罰則5第三部分人員考核的具體實施5第十二條考核程序5第十三條月度績效考核工作流程6第十四條年中、年度績效考核流程6第十五條績效管理過程6第十六條人員月度考核具體實施細則6A 類管理人員考核實施7B 類人員考核考核實施7C 類人員考核考核實施8第十七條考核審核程序8第四部分考核結果及運用9第十八條考核等級9第十九條考核比例的控制9第二十條考核結果的運用9第五部分附 則10第

2、二十一條解釋權10第二十二條實施細則10第二十三條修改、廢除權10第二十四條實施時間10可編輯修改精品資料績效考核管理制度第一部分總 則第一條目 的1 、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2 、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。4 、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5、月度

3、績效考核主要目的在于：通過對 1 個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人事部對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放及下一年度薪資、崗位調整，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價等事項提供重要依據。第二條理 念1 、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/ 指標對績效進行考核，強調目標的達成。2 、以工作效率的提高為目的。3 、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。4 、“誰負責誰評價，誰執行評價誰”的總體理念。第三條 考核原則1、相對一致

4、性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1 年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。2 、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。3 、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4 、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，如對績效考核結果有異議可表述及申訴，人事部將安排績效訪談，無簽名視為員工默認考核結果。5 、保密性：因涉及員工薪資管理，本著公司薪資保密的原則，考核者及被考核者不能將考核的結果泄露給第三方（公司績

5、效考核管理必要的參與者除外）。6 、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，并且有可編輯修改精品資料責任及義務主動、正確的考核意見和進行員工績效訪談工作。第四條適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員（包括總經理、各部門部長等）、代理類管理人員、人事總務、品質、營業、開發技術、財務、采購、資材、操作工等各類人員。第二部分考核規程第五條考核內容1 、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況；2 、公司各項規章制度執行情況；3 、公司或部門規定的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和

6、崗位違紀記錄；4 、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄；5 、作業指導書；6 、其他內容。第六條考核責任1 、原則上“實行自評、直接上級主考、部門負責人復核、人事部復核”相結合的多級考核體制。2 、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門負責人復核作為三級考核，人事部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員的工作由總經理負責考核。3 、月度、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、

7、公平、公開原則由員工代表、職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由公司高層領導會議決定，人數應為奇數，最少3 人，最多 7人。4 、依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考核方式如表1 所示。表 1 考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A 類各部科長及以上管理人員基于策略目標實現的關鍵業績月度考核、年中、總經理、副總經理、部門部長、次長、科長指標考核年終考核關鍵管理人員基于關鍵業績指標的落實及計月度考核、年中、B 類劃完成情況的考核， 職責履行、代理、班長 / 主任、組長、職員3年終考核制度執行力一般員工及計時工人是否完成關鍵業績指標及計劃月度考核、年中、C 類完成情況

8、的考核，職責履行、職員 1/2 、修理師、普工、派遣工等年終考核制度執行力第七條考核責權可編輯修改精品資料1 、人事部：（ 1 ）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準；（ 2 ）負責組織績考核實施工作；（ 3 ）負責培訓參與考核各級管理人員；（ 4 ）負責監督及控制考核工作的全過程；（ 5 ）考核情況的匯總和考核資料的歸檔；（ 6 ）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批及公布、實施；（ 7 ）辦理考核領導小組委托的相關工作。2 、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）：（ 1 ）了解考核的程序及方法；（ 2 ）確保考核的公正、公平；（ 3 ）對責任范圍內的直線下級進行考核；（ 4

9、 ）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。3 、由人事部會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平：（1 ）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人；（2 ）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。4 、績效考核領導小組負責：（ 1 ）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行；（ 2 ）考核工作的柔性調控和協調；（ 3 ）重大申訴、投訴考核事件的處理。第八條考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人事部會同被考核者所在部門的負責人進

10、行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。各部門負責人由總經理主考。第九條考核結果的存檔和查閱1 、考核結束后考核結果作為保密資料，由人事部歸入考核檔案并負責保存。2 、在工作中若須查閱員工個人績效評價結果，須經人事科長審核、同意之后，才能有權查閱。第十條申 訴1 、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。2 、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人事部進行書面申訴，人事部應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果可編輯修改精品資料被考核者對申訴處理

11、仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。第十一條罰 則1 、違反考核規則人事部有權稽核各部門對本制度的實施與落實狀況。各級考核者未能遵照本制度規定要求作業或有其它與績效考核工作相關的違規行為的，相關責任按員工手冊相關條例處理。2 、考核不按時完成各級考核者不按時完成考核和結果數據的匯總反饋，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人按 員工手冊相關條例處理。3 、考核表保管不善員工考核表是反映員工工作結果的重要依據，各部門應切實做好考核表的存檔保管工作。若因保管不善導致考核表遺失或損毀的，相關責任人按員工手冊相關條例處理。4 、違反保密原則員工的績效考核成績嚴格實行保密

12、制度，擅自泄露他人績效考核成績者將取消其3 個月 績效薪金，并按照員工手冊相關規定處理，情節嚴重者將給予無償辭退的處理。第三部分人員考核的具體實施第十二條考核程序1、每考核期末， A 類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A 類管理人員月度績效考核表、 A 類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。4 、在

13、考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5 、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。6 、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。7 、根據自評得分和直接上級考核得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。可編輯修改精品資料第十三條月度績效考核工作流程1-5 日 / 月：考評期6-7 日 / 月：考績歸檔、異

14、議資料整理8 日 / 月：績效測評會議9 日 / 月：月績效報告上交10 日至次月 5 日：為下一次工作計劃 / 目標執行期。第十四條 年中、年度績效考核流程1 、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。2 、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門負責人復核，然后由績效考核領導小組考核。3 、部門半年度績效考核在每年 9 月 1 4 號、年終考核在次年3 月 4 10 號進行。第十五條績效管理過程1 、績效計劃考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以

15、關鍵業績指標體系為指引， 經充分溝通， 共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則， 即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。2 、績效輔導計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3 、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考核者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人事部申訴。第十六條 人員月度考核具體實施細則月度績效考核適用于公司A 、 B 、 C 級所有員工。A

16、級管理人員的浮動月薪系數、B 級和 C 級員工的績效月薪系數由月度績效考核的結果確定。（一）月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考核兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見。有限公司關鍵業績指標考核匯總表（以下簡稱考核表） 。考核表中， 若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。1 、員工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考核的依據之一。可編輯修改精品資料2 、直接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評

17、分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。3 、部門負責人會同人事部復核員工自評和直接上級評分后，部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考核的客觀性。部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人事部，按以下權重匯總計算：各員工的最終得分= 員工自評分× 20 + 直接上級考核分× 80 （二）考核結果與系數的換算1 、A 級管理人員的浮動月薪系數、B 級和 C 級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數= 員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85 分，則

18、系數為0.85 ）A、級管理人員的浮動月薪= 浮動月薪基數× 系數B、 C 級員工的績效月薪= 績效月薪基數× 系數A 類管理人員考核實施1 、A 類管理人員考核適用對象總經理、副總經理、部門部長、次長、科長2 、考核周期月度考核和年中/ 年終考核相結合。 每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。3 、考核內容：（1）主要考核業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。（2）業績指標是結合企業總體目標分解到本部門后的關鍵業績指標，占考核權重的 75% 。（ 3 ）滿意度指標占 考核權重的 25% ，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能

19、力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。B 類人員考核考核實施1 、考核對象本制度中， B 類人員主要包括關鍵管理人員代理、班長 / 主任、組長、職員32 、評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。3 、考核內容可編輯修改精品資料（1 ） B 類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。（2 ）關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業績指標，占考核權重的75% 。（ 3 ）滿意度指標占 考核權重的 25% ，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。（ 4 ）營業部門考核以公司下