1、. 對激勵理論的理解所謂激勵就是激發與鼓勵組成員工的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分地發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗的說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。它可以激發人的動機，導向人的行為，發揮人的潛能，滿足人的需要。激勵的對象主要是組織范圍中的員工或領導。而激勵過程就是組織的領導者或管理人員引導并促進工作群體或個人產生有利于實現管理目標的行為過程。激勵理論按內容分類：(1)內容性理論：主要研究人的需要（馬斯洛的需要層次理論、奧德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵論、赫茲伯格的雙因素理論），側重于研究激勵行為的起點，即人的需求與動機的內容對激勵的影響，她們認為

2、：需求、動機的最大限度的滿足和激發是激勵的本質所在。所以這些理論重點分析了人的需求與動機結構(2)行為改造理論(學習理論、歸因論、挫折理論),研究重點側重于激勵對工作中人的行為結果的影響，它不關心人的需求與動機是否得到滿足，而關心行為的結果對激勵成敗的影響，換句話說，激勵是為了有效地塑造、改變和影響人的行為.(3)過程型理論(期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵過程模式),動機的形成和行為目標的選擇, 得人才者得天下這是企業在商戰中得以獲勝的鐵定定律，這也使得企業之間的各種競爭因此而聚焦于人才。面對日益白熱的人才競爭，不遺余力地開發人力資源是企業未來發展戰略的重中之重。特別是一些大企業，面對眾

3、多員工，如何充分調動大家的積極性，成為擺在管理者面前的重大課題公平合理的員工激勵機制是企業持續發展的重要動力。據統計，未受激勵的職工，其能力只發揮2030%，而受到激勵的職工，由于思想和情緒出于高度激發狀況，能力發揮的程度可以達到8090%，這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的作用相當于激勵前的34倍。好的激勵機制使企業員工感到了自己的價值和作用，會受到很大的鼓舞所以我們說，激勵員工可以給員工一種動力，如：你的老板對你說你你在這個崗位做得很好，這樣你會對自己的職位很感興趣，進一步激發你，你在這方面就會有很好的發展，因為每一個人都有得到別人贊同和認可的需要近來，通過對組織行為學的學習，并

4、結合對中國傳統文化思考，我個人感覺做好組織中的激勵要把握好以下幾個方面的問題，即：一個核心、三種手段、三項前提。一個核心是“心”，即“人心”。 “心”是激勵的起始點，也是激勵的結果點。因為我們只有掌握了“人心”特點，才能針對性的運用激勵手段，而通過激勵手段的運用，我們的目標是要改變“心”的導向，改變人的態度，使之積極主動的產生組織希望的行為。 三個手段是“利”、“情”、“道”。“利”指利益。組織為員工提供的薪酬、福利、期權等都屬于此方面的激勵手段。“利”是激勵過程中的物質手段。“情”指情感，即員工從情感上對組織產生認同、歸屬。組織中對優秀員工的評選、表彰，對困難職工的援助，節假日的慰

5、問和關懷等都屬于此方面的激勵手段。“情”是激勵過程中的精神手段。“道”在中國文化中有行而上的意義，在此我理解“道”是代表法則、規律，是長期不會變易的原則和規律性的東西。如中庸首章中所說：“天命之謂性，率性之謂道。”結合到組織激勵，就是要以人為本，制定相關的制度，建立企業的理念，塑造企業的文化。如今，組織中強調的公平、公開、公正的機制，為員工提供職業發展機會和通道，提倡事業和家庭的平衡，以及國家所倡導的和諧社會，都應屬于此類激勵手段。“道”在激勵過程中起到了塑造系統環境的作用。組織在顯化的“道”上開展的激勵將會是長期有效的，從大方向上保證并放大了“利”和“情”的激勵效果。落實到具體的組織行為中，要有效運用激勵手段，還需把握三項前提，即：組織的目標或戰略方向、組織不同的時空發展階段、激勵個體的差異性。激勵手段的設計首先應該以組織目標和戰略為前提，激勵手段在組織不同的時空發展階段應該采取不同的策略，激勵手段的有效運用還要注意激勵個體的差異性。激勵的作用是很重大的。激勵可以凝聚人心， 激勵可以引導、規范員工的行為，激勵可以調動人的積極性、創造性 ，激勵可