1、不懂帶人你就自己干到死不懂帶人你就自己干到死路易斯.卡夫曼著林列讀書分享01020304迅速把庸才變干將的帶人方法迅速把庸才變干將的帶人方法抓好三個點，帶起人來更輕松抓好三個點，帶起人來更輕松CONTENT推倒領導與員工之間的那堵墻推倒領導與員工之間的那堵墻1 1核心、核心、3 3個帶人要點、個帶人要點、6 6個實用工具個實用工具05060708只需七步，讓員工實現自我培訓只需七步，讓員工實現自我培訓與其費盡心思管人，不如有技巧與其費盡心思管人，不如有技巧地帶人地帶人CONTENT用最少的時間，激發團隊爆表戰斗力用最少的時間，激發團隊爆表戰斗力怎么說，員工才會聽進去、做起來怎么說，員工才會聽進

2、去、做起來011 1核心、核心、3 3個帶人要點、個帶人要點、6 6個實用工具個實用工具1個核心理念帶人的目的，就是讓員工學會利用自身的資源來實現工作目標和自我提升。1、培養善于解決問題的人，而不是自己解決所有的問題。2、帶人的技巧和工具都很簡單，靈活運用是關鍵。3、只要引導有方，就沒有完不成任務的員工。3個帶人要點6、流程圖：用最少的時間，激發團隊爆表戰斗力！5、奇跡問題：沒有完美情況，但可以更上一層樓！4、尺度表：用好尺度表，你永遠不會犯錯！3、七步探戈：只需七步，讓員工實現自我培訓！2、授權角色：推倒領導與員工之間的那堵墻！1、GRC黃金方程：讓你事半功倍的強有力工具！6個實用工具02迅

3、速把庸才變干將的帶人方法迅速把庸才變干將的帶人方法方法核心聚焦答案方法本質訓練方式問題定義核心快速取得持續結果掌握核心要素，將員工優勢發揮到極致以實現目標為焦點透過目標提出聚焦答案問題，引導員工運用自身的才能問題成為標桿，指引員工找到可能存在的其他選擇簡單的就是最好的聚焦答案的行事模式1234聚焦問題培訓重要的是過去專家提供答案這是誰的錯?問題總在那里需要重大的改變重要的是思考控制在改變發生前，需要理解與洞察聚焦答案培訓56789重要的是未來專家提出問題如何才能易轍而行問題不會總在那里小變化是良好的開端重要的是行動支持先改變，后洞察；或者在改變中洞察聚焦答案方法的三大基礎1、不以問題為焦點，而

4、是向受訓者提問：哪些事情正在良好地發展著？哪些事情仍在運行？2、不糾結于過去，而是期待充滿各式各樣可能性的未來。3、確信每位受訓者均擁有可用來取得進步的力量和資源。決定原則原則1：如果某些方法尚未出現問題，就不要進行修補；原則2：如果某些方法行不通，或者不再有效，那么就停止，然后做出改變；原則3：如果某些方法的運用效果良好，那么就繼續做下去；原則4：如果某些方法的運用效果良好，就向他人提供經驗。03抓好三個點，帶起人來更輕松抓好三個點，帶起人來更輕松資源只有能幫助受訓員工實現目標的資源才值得贊美。目標唯一值得為之努力的事情就是受訓員工的目標，同時也需要將受訓員工的目標與公司的目標協調一致。GR

5、C黃金方程贊美贊美傳達了欣賞之情，可以幫助受訓員工（重新）挖掘自身的資源，并（再次）加以利用。聚焦答案=（1）目標導向X(2)資源導向X（3）贊美設定目標式問題所具備的功能元素我們今天合作：團隊此時此地應該強制：培訓不是一種選擇性的活動談論什么才能讓不管在哪個層面，語言都是我們最重要的工具內容和程序未來導向和預測我們的談話談話是一種互動，在這個過程中，工作關系是轉變的動力可以對你確定情況受訓員工是整個培訓活動的核心，而培訓師只是為受訓員工服務的工具有所幫助利用價值？因為受訓員工是問題回答者，所以成了自身目標的擁有者無形資源包括努力、動力、忠誠、團隊精神、專業知識等。聚焦答案=聚焦資源有形資源包

6、括溝通技巧、危機和沖突管理能力、流程控制、業務洞察力、技術工具、時間、資金、注意力等。贊美員工的某個行動，而不是泛泛贊美給予員工精準的贊美，而不是泛泛夸獎給予贊美來表示欣賞并不是將批評摒棄在外04推倒領導與員工之間的那堵墻推倒領導與員工之間的那堵墻三大授權角色領導者管理者培訓師引領、幫助、訓練自己的團隊培訓、掌控和激勵自己的員工反思和推動自己的受訓員工；帶人小貼士1、正確對待自我懷疑；放手讓員工去做；你的員工在行動，而你負責高瞻遠矚；2、培訓會幫助受訓者擺脫進一步發展道路上的障礙，或者少在障礙周圍找出路。3、要把庸才變成干將，上司先做個干將。05怎么說，員工才會聽進去、做起來怎么說，員工才會聽

7、進去、做起來帶人小貼士一、帶人的第一技能：傾聽如何聽，員工才會說下 級告訴陳述有解決方案無解決方案23全神貫注毫無偏見敞開心胸全面理解聽取例外得到信息改善管理上級先入之見帶人小貼士二、帶人第二技能：詢問如何說員工才會聽，如何下命令員工才會行動提問目的是為了獲得信息，運用聚焦答案模式去提問，可以幫助員工反思自己在這個問題上的思維邏輯，引導談話走向解決方案。帶人小貼士提問題比告訴別人怎么做有更多益處獲得更全面、準確的信息；提出好的問題是引領大家走向問題的解決方案。提出問題比帶著上司的姿態去進行一場對話更有引導和合作性。每個人喜歡表達自己的觀點，員工回答問題可以增加他們的思考，提高士氣。領導邀請員工

8、講話，也就是準許和鼓舞了員工發揮創造力，幫助員工承擔他們的責任。員工對于他回答的問題有責任感，因此他更有可能去做自己剛剛說過的事情。怎么問，才有利于找到解決方案（問題分類：10個大類）1、背景明晰類問題 *首先，請告訴我一些關于您的事情。你做什么工作？當你不工作的時候，你喜歡做什么？你是否有家人？ *關于這一點，您能否再多講一些？ *你能舉一個翔實的例子嗎？ *有沒有什么與本主題相關的事情我忘記問你了，抑或你忘記告訴我了？ *為了確保我對你苦苦掙扎的根源有所了解，有沒有什么其他的事情你應該告訴我，或者向我詢問？2、設定目標類問題 *為了讓我們的談話對你有用，我們應該討論什么？ *您想成就什么樣

9、的人生？ *什么會使你心滿意足？ *什么會令你幸福快樂？怎么問，才有利于找到解決方案（問題分類：10個大類）3、持續類問題 *哪些事情令你非常幸福快樂，以至于你絕不想失去它？ *生活中的哪些事情必須保持不變？ *哪些事情是你所享受和希望持續下去的？ *在工作中，哪些事情是運轉良好，你確定要持續下去的？4、焦點變化類問題 *自預約本次培訓起至今，有沒有一些事情已經發生變化？ *哪些事情你做得很好，哪些事情步履維艱？ *你的伙伴/同事如何才能注意到你已經在慢慢進步？怎么問，才有利于找到解決方案（問題分類：10個大類）5、差別類問題 *有沒有哪些時候問題沒有如此嚴重？ *那時候的做法有何不同？ *其

10、他人是如何注意到這一點的？ *他們對此有何反應？ *你對他們的反應做何反應？ *當你覺得更加心滿意足的時候，你的做法有何不同？ *哪些事情讓你覺得最為滿意？ *從0到10，0代表“災難”，10代表“很好，可以繼續下去”，你目前處于 哪個位置？ *各種各樣的尺度問題。怎么問，才有利于找到解決方案（問題分類：10個大類）6、資源導向類問題 *雖然問題多多，但是哪些事情（仍舊）在運轉？ *你擅長什么？ *在你的關系網、家庭等因素中，你有什么資源？ *如果我向你的伙伴詢問你擅長什么，他會怎么說？ *應對問題：你如何設法做下去？ *在培訓活動中，有多少時間對你是有效的？7、尋找例外類問題 *你之前有沒有

11、經歷過這件事？ *那時什么事情和什么人對你幫助最大？ *有沒有哪些時刻問題沒有那么艱難？ *有沒有哪些時刻你更容易感到快樂？ru怎么問，才有利于找到解決方案（問題分類：10個大類）8、未來導向類問題 *你如何能注意到自己取得的進步了？那時你的想法、做法和感受有什么不同？ *有什么最微小的步驟可以使你注意到你正在取得進步？ *假如你的生活更好了，那么它會是什么樣的呢？ *你如何才能在未來一直保持這種幸福和滿足的感受？ *那么當你實現這個目標的時候，你的下一小步是什么？ *那么當你實現這個目標的時候，你的下一步是什么？ *假設你比現在大10歲，你會如何回顧此時的生活？ *奇跡問題？怎么問，才有利于

12、找到解決方案（問題分類：10個大類）9、三角關系類問題 *其他人如何才能注意到你正在進步？ *當你取得進步時，對于你不同的行事方法，你的伙伴會怎么說？ *如果你的父母知道你為了做到最好付出了多少努力，他們會怎么說？ 10、建議類問題 *你曾經有沒有想過.？ *如果.那會發生什么呢？ *能不能這樣.？ *假設你試著這樣.？ *如果.會有幫助嗎？06只需七步，讓員工實現自我培訓只需七步，讓員工實現自我培訓七步探戈接觸情景設定目標贊美差別未來導向資源舞步1：接觸 變化的動力來自良好的工作關系u設身處地為他著想。u保持簡單。u培訓通常意味著合作。舞步2：明確所處情景 讓員工覺得你更關注他，而不是他的問

13、題u許多資源正是隱藏在環境因素當中，等待我們通過表現出興趣和提出問題來發現他們。u讓受訓員工覺得：與他的問題及內在的原因相比，你對他本人更感興趣。舞步3：設定目標 目標越明確，通往目標的道路就越清晰有用的目標清單階段性指示實在、現實、可達到、從行為上可觀察到、由小至大 所有答案都會被視為階段性指示，引導到下一個問題。讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成剩余工作的方法舞步4：發現資源 圍繞資源的思考是聚焦答案培訓的精髓所在 將半空瓶子看成半滿瓶子的員工進步更快u通過提出問題和仔細觀察來發現資源。u仔細觀察包括觀看、傾聽和感受，你可以用這個問題來檢查你所觀察到的東西：我注意到你尤其擅長.（代

14、入受訓員工的資源）對嗎？舞步5：贊美 u 以更精簡的贊美來產生更巨大的效果u你很擅長.（代入受訓員工的資源），對嗎？uGRC(目標資源贊美)方程具有強大威力。u接觸是變化的動力引擎；u情景是培訓師和受訓員工一起走過的風景；u設定目標是指引我們方向的導航儀（GPS）;u資源是變化引擎中的燃料；u贊美是加大引擎馬力的增壓渦輪。關于前5個舞步的中期總結舞步6：提供差別 不要苛求完美，要讓員工珍視自己的小進步u對事情提供不同的視角舞步7：推測未來 聚焦答案培訓將過去的問題與未來的機遇聯系起來 命令與控制早已過時，愿景才能驅動人才u你想去改變什么？你怎么才能注意到這個變化？u想象一下一年之后的自己，問題

15、再次在你的牢牢掌控下，那時你的做法、想法和感受有什么不同？07與其費盡心思管人，不如有技巧地帶人與其費盡心思管人，不如有技巧地帶人用好尺度表，不管怎么樣，你都不會錯 尺度表模板u提問：“你現在處于哪個數值位置上？”u基于受訓員工所選擇的數值，對他表示贊美。u接受受訓員工給出的所有答案，并用自己的語言重復受訓員工所言。u通過三角關系問題來延展到環境中：“如果我向你的同事/合作伙伴/老板提出同樣的問題，他們會怎么回答呢？”u提問：“如果我向你的同事/合作伙伴/老板詢問你可能采取的下一個最小步驟是什么，你認為他們會怎么回答呢？”用好尺度表，不管怎么樣，你都不會錯 尺度問題的四種經典變形1、有用性尺度

16、表2、希望變化尺度表用好尺度表，不管怎么樣，你都不會錯 尺度問題的四種經典變形3、動力尺度表4、信心尺度表贊美詢問如何才能更上一層樓u比最低值高的任意數值都是一個起點，一個幫助受訓員工朝其渴望的成長方向邁出第一步的起點。將員工引向自身所渴望的解決方案 奇跡問題模板u贊美詢問如何才能更上一層樓奇跡問題作為工具，幫助受訓員工依據有用目標清單來解讀模糊不清、不明確，甚至是不可名狀的目標。奇跡問題的五大注意事項這僅僅是個技巧而已讓奇跡可接受小步驟成就大跳躍傾聽所有的回應你會做怎樣的改變08用最少的時間，激發團隊爆表戰斗力用最少的時間，激發團隊爆表戰斗力留著幕后，讓員工將有效的事情繼續做下去 1、它是問

17、題還是局限；2、非承諾工作關系：3、搜索工作關系：4、咨詢工作關系:5、合作專家關系：提醒員工問題與局限的區別，解決問題，接受局限 11、加以區分認清哪些因素是局限，哪些因素是有可能有解決方案的。23三種恰當的干預2、接受局限局限是我們無法改變的東西，如果把局限當作問題，失敗將在所難免。3、學習如何處理局限所導致的結果將自己注意力集中在局限所導致的結果上，有可能會想出解決方案。1、如果受訓員工沒有要求幫助，請不要將你的幫助強加在他身上非承諾型工作關系的五種干預2、拓展合作，對受訓員工本人及其職業表示尊重3、開發其他幫助請求4、對未提出幫助請求的后果進行說明5、把一切交給時間1、給予欣賞搜索型工作關系的五種干預2、持續性問題：“什么東西是你確定想要一直保持下去的？”把持續性問題當作一項任務。3、具體化。哪些最細微的變化會讓你注意到自己正在取得進步？4、尋找例外，在此基礎上，