1、人力資源部經(jīng)理筆試試題45分鐘分?jǐn)?shù)單擇題：3分/題合計(jì)3 0分得分：A行為觀察法以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法1、關(guān)于崗位說明書的編寫，錯(cuò)誤的說法是A .使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性；工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序;對(duì)于基層職工工作的描述應(yīng)更具體，詳細(xì)；可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性；2、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是D .集體面試資歷審核文件筐測(cè)驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是B .以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法4、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于A .反響評(píng)估操作技能的培訓(xùn)分析問題，解決問題能力的培訓(xùn)晉升前的人

2、際關(guān)系訓(xùn)練5、下面哪項(xiàng)不是部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模式A/直線制橫向職能制6、工作分析的根本方法不包括那項(xiàng)面談法調(diào)查問卷法7、不適宜心理調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法A|思想滲透法B角色扮演法B 模擬分權(quán)制事業(yè)部制D典型事件法個(gè)人評(píng)估法A C拓展訓(xùn)練法D行為模仿法8、單位與勞動(dòng)者提出解除?勞動(dòng)合同?需提前B 天A3 1 天B/3 0 天C2 8 天9、 以下那條是屬于解除勞動(dòng)合同的條件D D21.99職業(yè)病、工傷并喪失勞動(dòng)力； 職工與其他單位簽訂勞動(dòng)關(guān)系的女工三期患病或者負(fù)傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)10、非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬的的結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不能超過C 日A30 日B3 5 0C15 日D7 日二、多項(xiàng)選擇題：

3、5分/題，合計(jì)2 5分得分： 11、勞動(dòng)定額的根本形式有 AD .A時(shí)間定額B看管定額C效勞定額D/產(chǎn)量定額E消耗定額12、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有ABE .A招聘本錢小B有利于培養(yǎng)職工的忠誠度C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾D有利于招聘到高質(zhì)量的人才E有利于鼓勵(lì)職工,鼓舞士氣13、為了使職工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有ABCDE .A多樣化B任務(wù)的整體C任務(wù)的意義D自主權(quán)E反響14、關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有ACE .A較少考慮新職工之間的個(gè)體差異C培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)E讓職工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)那么和有效的工作行為B使入職者具備合格職工的所有條件D培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)職工對(duì)于公司的

4、重要性15、在績(jī)效考評(píng)時(shí),要找出職工工作績(jī)效差距與缺乏A任務(wù)分析法B目標(biāo)比擬法,具體的方法有BCD .C水平比擬法D橫向比擬法E能力分析法三、問答題：9分/題，合計(jì)4 5分得分：1、制定職工開展有幾個(gè)步驟？請(qǐng)逐一說明。1 進(jìn)行人員需求分析2 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和開展方案3 行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)和開發(fā)4.對(duì)人才培養(yǎng)和開展活動(dòng)的實(shí)施和管理5 .對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。2、薪酬制度的調(diào)整方法有幾種，請(qǐng)分別陳述？工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整3、職工離職面談應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)？主要作用是什么？快速做出反響或表示出對(duì)職工的重視保密為職工改變主意留有余地為職工解決困難看有沒

5、挽回的可能作用：幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，有助于保持與職工的良好關(guān)系維護(hù)組織形象。4、闡述?勞動(dòng)合同?的內(nèi)容？法定：勞動(dòng)期限工作內(nèi)容勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)合同終止的條件違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。約定：試用期限培訓(xùn)保密事項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇當(dāng)事人協(xié)商約定事項(xiàng)。5、如果你要重組人力資源部或改變職工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的職工對(duì)你的行為有什么樣的反響？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？四、附加題：案例分析2 0分/題得分：第3頁共4頁A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映職工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面

6、修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通職工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì) 部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在職工考核表商列出職工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給職工?？荚u(píng) 表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)工程如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、 團(tuán)隊(duì)精神等， 每項(xiàng)都說明了含義和分值。 考評(píng)工程總分值為 1 0 0分，月末職工填寫考評(píng)表為自己打分， 交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為職工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)職工進(jìn)行最終的 考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向職工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。職工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反 映。普通職工的考評(píng)自評(píng)占 30，人事部門評(píng)分占 10，部門經(jīng)理評(píng)分占 60。部門經(jīng)理的考評(píng)自 評(píng)占30%,上級(jí)考評(píng)4 0%,下級(jí)評(píng)分占20%，人事部門評(píng)分占10%。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、 晉升、