1、億利資源集團 2021年薪酬方案為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)開展的要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。一、制定原那么本方案本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原那么制定。1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的鼓勵作用才可充分表達。2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。3、鼓勵：應(yīng)通過薪酬體系來鼓勵員工的責任心和工作的積極性。 4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合

2、理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度根底上。二、管理機構(gòu)成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素及員工職業(yè)開展生涯等因素。后附?億利資源集團公司崗位評估方法?四、崗位層級劃分1、集團公司的所有崗位分為

3、兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級分別為：一層級A：教授級；二層級B：高級；三層級C：中級；四層級D：助理級；五層級E：員級；管理及其它所有崗位分為七個層級分別為：一層級A：總裁級；二層級B：總監(jiān)級；三層級C：部門經(jīng)理級；四層級D：部門副經(jīng)理級層；五層級E：部門主管級；六層級F：專員級；七層級G：員級； 2、每類崗位層級分別為六個級差A(yù)1、A2、A6。具體見崗位各層級根本薪酬評估系數(shù)表123、按照?億利資源集團公司崗位價值評估方法?，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的方法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果分數(shù)排列放入崗位層

4、級表中。4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書五、薪酬組成1、薪酬組成：崗位根本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。2、崗位根本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤具體參見?績效考核手冊?，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員中級以上技術(shù)人員按季考核、年底發(fā)放。3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。六、崗位根本工資1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 2、確定薪

5、酬根本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的鼓勵性確定層級薪酬根本單元值K，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2K6。3、崗位根本工資確實定。薪酬層級系數(shù)×薪酬根本單元值=本崗位薪酬標準具體系數(shù)K值見附表 七、崗位績效工資1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。后附表2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見?績效考核手冊?。八、職務(wù)消費副經(jīng)理中級技術(shù)以上人員都可享受職務(wù)消費。職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費

6、、其它費用。依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。九、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。 3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼一五0元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁

7、辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤每天1人并規(guī)定值班時間計算，值班工資標準按本人月根本工資計算。計算公式：日值班工資=日根本工資/8小時*日值班時間 9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月；大學本科800元/月；大學專科760元/月。十一、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指集團公

8、司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司開展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細情況參見?集團公司績效考核手冊?。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。3、 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，那么以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否那么，以原崗位績效考核結(jié)果作為本

9、考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項如罰款；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期

10、間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按本人月根本工資不含績效工資的80%支付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C、婚假：工資按正常出勤支付。D、護理假：配偶分娩工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：參加各類考試工資按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資包括根本工資和績效工資。J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間必須有市級以上醫(yī)院證明，假設(shè)有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利，根據(jù)本人實際參加工

11、作年限和在本單位工作年限，原那么上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： (a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 (b實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行：(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以

12、下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位根本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員包括中層管理人員如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。十三、員工有以下情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后一五天內(nèi)一次性結(jié)清工資。一依法解除或終止勞動合同時；二公司認可的其他事由。十四、 薪酬保密1、 人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 2、 有關(guān)薪酬的

13、書面材料包括各種有關(guān)財務(wù)憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、 員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進行核查。4、 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上方法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。十六、本方案由人力資源部門負責解釋。附： ?億利資源集團公司崗位評估方法?億利資源集團公司各崗位薪酬定位表?各層級崗位根本薪酬評估系數(shù)表12

14、?各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表12?億利資源集團公司副經(jīng)理中級技術(shù)以上人員年職務(wù)消費定額表12? 億利資源集團公司崗位評估方法為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、鼓勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本方法。員工崗位價值由七大要素進行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；3責任范圍；4監(jiān)督；5：知識經(jīng)驗；6：溝通；7：環(huán)境風險。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由局部子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標定相應(yīng)的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響40%，40

15、分：指本崗位工作結(jié)果給集團公司帶來的影響程度，包括根本影響和成長促進兩方面的二級要素。1、 根本影響60%，24分：包括收入、本錢、質(zhì)量三方面的影響“關(guān)系到是指直接的影響；“領(lǐng)域指某個專業(yè)職能；“區(qū)域指某個事業(yè)部；“地區(qū)指事業(yè)部中的幾個公司。A、收入50%，12分：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。B、本錢費用30%，7.2分：按本錢費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。C、質(zhì)量20%，4.8分：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責任大小分為六級。具體見下表：根本影響要素分值表收入12分級別代碼級別內(nèi)容分值1級無直接的影響2級關(guān)系到某個地區(qū)的局部收入23級關(guān)系到一個工程的局部或某個地區(qū)的收入4級關(guān)系到某個區(qū)

16、域或某個工程的收入75級關(guān)系到某幾個區(qū)域或工程的收入106級關(guān)系到全局的收入12費用本錢7.2分1級關(guān)系到局部單項工作的本錢或間接控制和影響某個工程或領(lǐng)域的本錢12級關(guān)系到某個工程或領(lǐng)域的局部本錢或間接控制和影響某個領(lǐng)域的本錢3級關(guān)系到某個領(lǐng)域的本錢或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的本錢4級關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的本錢或間接控制和影響全局的本錢65級關(guān)系到全局本錢質(zhì)量4.8分1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責2級對某類作業(yè)質(zhì)量負責3級對質(zhì)量的控制負責4級對質(zhì)量體系的一個方面負責35級對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責46級對質(zhì)量體系整體負責2、 成長促進40%，16分：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期開展的奉獻或?qū)菊?/p>

17、體運營風險的控制。根據(jù)奉獻大小程度分為八級，無奉獻為0。成長促進要素分值表成長促進要素1級2級3級4級5級6級7級8級無明顯奉獻工程的局部奉獻某個領(lǐng)域的單個工程奉獻某個領(lǐng)域的多個工程奉獻某個領(lǐng)域奉獻子戰(zhàn)略奉獻多個子戰(zhàn)略奉獻整體戰(zhàn)略奉獻加分、解決問題權(quán)重20%，20分：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。1、 復雜性50%：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。分為五級：1級問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定很少有其他選擇，根本屬于個別、具體環(huán)節(jié)

18、的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。2級問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比擬確定，但涉及假設(shè)干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，根本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。3級問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判斷，例如下：市場籌劃、技術(shù)研發(fā)。4級問題判斷有一定明確概率

19、：工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與假設(shè)干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。5級問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承當企業(yè)重要業(yè)務(wù)工程、管理課題，擬訂工作方案、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理

20、技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略開展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。2、 創(chuàng)造性50%：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：1級按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。2級按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如：結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。3級需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場籌

21、劃、對管理體系的改良。4級需要進行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析思考，在涉及大量復雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如：年度經(jīng)營方案、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。5級需要進行風險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如：投資決策、戰(zhàn)略開展規(guī)劃等。解決問題要素分值表復雜性50%分值創(chuàng)造性50%分值1級問題已確定11級按程序解決12級問題需要一定的方法確定42級按政策解決33級問題需要深入研究確定73級需要尋求解決的方法64級問題判斷有一定明確概率94級需要進行預(yù)測判斷95級問題判斷無明確的概率105級需要進

22、行風險決策10三、責任權(quán)范圍權(quán)重10%,10分：指賦予本崗位職權(quán)的大小，履行職責進行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。1、工作獨立性40%：根據(jù)崗位上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。1級：分工明確時刻受到控制后勤效勞、工人2級：間歇性受控制質(zhì)檢、銷售員3級：根據(jù)指令性階段受控制行政人員4級：按照階段性目標工作部門經(jīng)理、工程經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師5級：按照原那么工作以效果控制總監(jiān)級、高工級6級：按照戰(zhàn)略目標工作總裁級、教授級2、工作內(nèi)容廣度40%：根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣

23、度分為八個等級。1級：重復的簡單勞動后勤效勞員、工人2級：從事某一方面的單項工作司機、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員3級：從事某一方面的幾項工作行政管理人員、助工4級：從事某一方面的管理工作主管、工程師5級：從事兩個以上方面的管理工作部門經(jīng)理6級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作總監(jiān)、高工7級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授8級：全面負責所有工作總裁說明：“方面：指相同或不同的根本業(yè)務(wù)單元，如培訓、倉庫管理。“領(lǐng)域：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。3、 知識廣度20%，4分：指該崗位工作所需要的精通含四級以上的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技

24、術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供給鏈管理等。責任范圍要素分值表工作獨立性40%分值工作內(nèi)容廣度40%分值1級-分工明確時刻受到控制1級：重復的簡單勞動2級：間歇性受控制12級：從事某一方面的單項工作13級：根據(jù)指令性階段受控制23級：從事某一方面的幾項工作4級：按照階段性目標工作4級：從事某一方面的管理工作25級：按照原那么工作以效果控制5級：從事兩個以上方面的管理工作6級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作46級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作37級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作8級：全面負責所有工作4知識廣度20%財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源分值1-每需要其中任意2項知識的崗位2-每需要其中任意3項知識的崗位13-每需

25、要其中任意4項知識的崗位4-每需要其中任意5項以上知識的崗位2四、監(jiān)督10%，10分：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習情況進行管理、考核的責任。包括人數(shù)、層次類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。1、 人數(shù)30%：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)為200人左右，人數(shù)等級分為五級，1級05人，2級619人、3級2099人、4級100199人、5級200人以上根據(jù)公司不同開展時期的實際進行調(diào)整。2、 層級類別40%：指該崗位所在崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為六級，7總裁級、6副總裁教授級、5總監(jiān)高工級、4部門經(jīng)理工程師級、3主管級助工、2、專員技術(shù)員級、1員級。3、下屬專業(yè)素質(zhì)

26、30%：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。監(jiān)督要素分值表層級類別40%分值人數(shù)30%分值1專員級技術(shù)員1級9人以下2主管助工級2級1029人3部門經(jīng)理工程師級3級3099人4總監(jiān)高工級4級100199人5副總裁教授級5級200人以上36總裁級4下屬專業(yè)素質(zhì)30%級別代碼級別名稱加分值1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經(jīng)驗權(quán)重5%，5分1、知識40%，2分：指從事本崗位工作必須具備的根本學校教育、其他進修等所獲得的知識，即國家成認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。2、經(jīng)驗60%，3分：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分

27、為職務(wù)經(jīng)驗從事與本崗位職責要求的相同的工作年限和行業(yè)經(jīng)驗從事與本公司同行業(yè)的工作年限兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。知識經(jīng)驗要素分值表知識30%級別分值1級中專以下，初中以上2級大專以上13級本科以上4級研究生以上2經(jīng)驗60%職務(wù)經(jīng)驗60%分值行業(yè)經(jīng)驗40%分值1級1年以內(nèi)1級1年以內(nèi)2級1-2年2級1-2年3經(jīng)2-3年3經(jīng)2-3年4級3-4年4級3-4年15級4年以上5級4年以上六、溝通權(quán)重10%，10分：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素與內(nèi)外溝通，進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好地到達工作目標。溝通包括：溝通頻

28、率、溝通技巧、內(nèi)外因素與內(nèi)外溝通三個二級子要素。1、溝通頻率30%：1級較少：工作職責明確，根本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。2級經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例如招聘、培訓、考核。3級頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要屢次與其他崗位交流才能完成。例如：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2、溝通技巧50%：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反響敏捷度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1普通級、2中級、3高級。1 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重

29、重點，讓別人易于理解。2 中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時方法標準，表達清晰。3 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。3、內(nèi)外因素與內(nèi)外部溝通20%：根據(jù)溝通范圍及對象他為四個等級：1級部門內(nèi)部溝通、2部門間溝通、3作為客戶溝通、4與客戶公共關(guān)系溝通。溝通要素分值表溝通頻率30%分值溝通技巧50%分值1級較小11普通級12級經(jīng)常22中級33級頻繁33高級5內(nèi)外因素20%部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員1部門間溝通，其他部門各崗位人員作為客戶溝通，與供給商相關(guān)外部關(guān)系作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系2七、環(huán)境風險5%

30、，5分：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。1、環(huán)境條件60%，分：是指包括生理不同強度的體力、腦力勞動等和自然戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備、科學實驗的操作，外地陌生環(huán)境等兩方面的要素的總稱。A：生理條件分為三個等級：1級較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤效勞員等。2級正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動和一般難度、深度的腦力勞動，如生產(chǎn)工人、車間主任、包括中層行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。3級較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動包括可能

31、會影響身心健康的勞動、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁、搬運工等。B：自然環(huán)境分為三個等級1級較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的平安措施，不需要特別的健康平安預(yù)防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。2級一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的平安預(yù)防或間斷的戶工作，如銷售員、司機等。3級惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的平安預(yù)防措施，如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學物品和放射性物質(zhì)等指在此類工作環(huán)境中工作時間超過總作時間一半以上者，如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。2、工作風

32、險40%，分：指崗位的責任風險及所面臨的或?qū)挟數(shù)墓緝?nèi)部政治、關(guān)系等風險。1級-一般：無明顯的工種風險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。2級-較大：具有一定的風險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。3級惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境生理條件1級較好2級一般3級惡劣1級較好12級正常13級較差23 自然環(huán)境生理條件1級較好2級一般3級惡劣工作風險級別代碼級別內(nèi)容分值1級小一般2級中較大3級大惡劣2崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上?標準?和?說明?，即：崗位價值=“對企業(yè)的影響分

33、值+“解決問題分值+“責任權(quán)范圍分值+“監(jiān)督分值+“知識經(jīng)驗分值+“溝通分值+“環(huán)境風險分值。技術(shù)崗位各層級根本薪酬評估系數(shù)表1崗位層次分值區(qū)間層級根底工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬根本單元值(K)備注教授級AA197-100一三8003000A293.2-96.9一三500A389.4-93.1一三200A485.6-89.312900A581.8-85.512600A678-81.712300高工級BB1(86.5-89.4)80002000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2

34、)7000工程師級CD1(71-74)3640一三00D2(67.4-70.9)3510D3(63.8-67.3)3380D4(60.2-63.7)3250D5(56.6-60.1)3120D6(53-56.5)2290助理工程師級DE1(59.5-62.1)22001000E2(56.2-59.4)2100E3(52.9-56.1)2000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)一八00E6(43-46.2)1700技術(shù)員級EF1(43.4-46.3)一五20950F2(40.2-43.4)1425F3(36.9-40.1)一三30F4(33.6-36.8)1235F5(

35、30.3-33.5)1140F6(27-30.2)1045管理及其它崗位各層級根本薪酬評估系數(shù)表2崗位層次分值區(qū)間層級根底工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬根本單元值(K)備注總裁級A不包括總裁A197-100一三8003000A293.2-96.9一三500A389.4-93.1一三200A485.6-89.312900A581.8-85.512600A678-81.712300總監(jiān)級BB1(86.5-89.4)80002000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2)7000經(jīng)理級CC

36、1(72-74)5100一五00C2(69.6-71.9)4950C3(67.2-69.5)4800C4(64.8-67.1)4650C5(62.4-64.7)4500C6(60-62.3)4350副經(jīng)理級DD1(71-74)32201一五0D2(67.4-70.9)3105D3(63.8-67.3)2990D4(60.2-63.7)2875D5(56.6-60.1)2760D6(53-56.5)2645主管級EE1(59.5-62.1)22001000E2(56.2-59.4)2100E3(52.9-56.1)2000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)一八00E6(

37、43-46.2)1700專員級FF1(43.4-46.3)一五20950F2(40.2-43.4)1425F3(36.9-40.1)一三30F4(33.6-36.8)1235F5(30.3-33.5)1140F6(27-30.2)1045員級GG1(26.5-28.8)900900G2(23.6-26.4)810G3(20.7-23.5)720G4(17.8-20.6)630G5(14.9-17.7)540G6(12-14.8)450技術(shù)崗位各層級崗位年績效工資總額區(qū)間1崗位層次年績效工資區(qū)間元備注教授級A一五0000-300000高工級B30000-50000工程師級C5000-20000助

38、理工程師D3000-5000技術(shù)員級E2000-3000管理及其它崗位各層級崗位年績效工資總額區(qū)間2崗位層次年績效工資區(qū)間元備注總裁級A不包括總裁一五0000-300000總監(jiān)級B30000-50000經(jīng)理級C10000-30000副經(jīng)理級D5000-10000主管級E3000-5000專員級F2000-3000員級G一五00-2000億利資源集團公司副經(jīng)理以上人員年職務(wù)消費額崗位名稱交通費招待費差旅費通訊費辦公費其它費用合計執(zhí)行總裁常務(wù)副總裁集團教授技術(shù)副總裁監(jiān)事會主席根底事業(yè)部總經(jīng)理化工事業(yè)部總經(jīng)理工會主席運營總監(jiān)集團高級工程師集團財務(wù)總監(jiān)股份財務(wù)總監(jiān)董事會辦會室主任資產(chǎn)運營部經(jīng)理市場部經(jīng)

39、理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理技術(shù)中心主任總裁執(zhí)行辦主任工程師黨群工作部主任證券部經(jīng)理股份財務(wù)部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理董事會辦公室副主任資產(chǎn)運營部副經(jīng)理資金管理中心副主任工程前期辦副主任黨群辦副主任億利資源集團公司管理崗位價值評估表所屬部門： 崗位名稱： 姓名：序號崗位價值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)二級子要素權(quán)重分值自評得分直接上級測評得分確定評估得分1對企業(yè)的影響40%40根本影響60%24收入50%12本錢費用30%質(zhì)量20%成長促進40%16162解決問題20%20復雜性50%1010創(chuàng)造性50%10103責任范圍10%10工作獨立性40%44工作內(nèi)容的廣度40%44知識的廣度20%224監(jiān)督10%10人數(shù)30%33下屬素質(zhì)40%44層次類別30%335知識經(jīng)驗5%5知識40%22經(jīng)驗60%3職務(wù)經(jīng)驗60%行業(yè)經(jīng)驗40%6溝通10%10溝通頻率30%33溝通技