1、奶酪棒項目人力資源管理xxx有限公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡介4二、 核心人員介紹5第二章 項目基本情況7一、 項目承辦單位7二、 項目實施的可行性8三、 項目建設選址9四、 建筑物建設規模9五、 項目總投資及資金構成9六、 資金籌措方案10七、 項目預期經濟效益規劃目標10八、 項目建設進度規劃10第三章 招聘評估指標的統計分析13一、 招聘活動過程評估的相關概念13二、 招聘成本及其相關概念16第四章 人力資源的空間配置18一、 人力資源配置的基本概念和種類18第五章 企業培訓制度的建立與推行分析20一、 企業培訓制度的含義20二、 企業培訓制度的基本結構21第六章 培訓方法

2、的選擇與應用23一、 選擇企業員工培訓方法的程序23二、 企業員工培訓與開發的各種方法25第七章 績效考評方法47一、 結果導向型考評方法47二、 績效考評方法的應用策略52第八章 績效考評指標與設計54一、 績效指標體系的設計要求54二、 績效考評指標的類型55第九章 崗位評價的基本步驟60一、 進行崗位評價的基本原則60二、 崗位評價的主要步驟62第十章 市場薪酬調查分析64一、 薪酬市場調查報告64二、 市場薪酬調查的基本概念65第一章 公司基本情況一、 公司簡介公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步

3、規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人

4、為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。二、 核心人員介紹1、陳xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、董xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、呂xx，1974年出生

5、，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。4、鄧xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。5、金xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有

6、限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xxx有限公司（二）項目聯系人陳xx（三）項目建設單位概況公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

7、了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗

8、旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際

9、競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約67.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規模本期項目建筑面積81939.31，其中：主體工程56888.26，倉儲工程12466.75，行政辦公及生活服務設施8306.98，公共工程4277.32。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估

10、算，項目總投資26947.53萬元，其中：建設投資21499.64萬元，占項目總投資的79.78%；建設期利息464.77萬元，占項目總投資的1.72%；流動資金4983.12萬元，占項目總投資的18.49%。（二）建設投資構成本期項目建設投資21499.64萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用17981.24萬元，工程建設其他費用3004.18萬元，預備費514.22萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資26947.53萬元，其中申請銀行長期貸款9485.22萬元，其余部分由企業自籌。七、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（SP

11、）：55300.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：45753.60萬元。3、凈利潤（NP）：6968.02萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：6.25年。2、財務內部收益率：18.23%。3、財務凈現值：4216.55萬元。八、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積44667.00約67.00畝1.1總建筑面積81939.31容積率1.831.2基底面積25013.52建筑系數56.00%1.3投資強度萬元/畝304.182總投資萬元

12、26947.532.1建設投資萬元21499.642.1.1工程費用萬元17981.242.1.2工程建設其他費用萬元3004.182.1.3預備費萬元514.222.2建設期利息萬元464.772.3流動資金萬元4983.123資金籌措萬元26947.533.1自籌資金萬元17462.313.2銀行貸款萬元9485.224營業收入萬元55300.00正常運營年份5總成本費用萬元45753.60""6利潤總額萬元9290.69""7凈利潤萬元6968.02""8所得稅萬元2322.67""9增值稅萬元2130.87

13、""10稅金及附加萬元255.71""11納稅總額萬元4709.25""12工業增加值萬元16076.78""13盈虧平衡點萬元23616.76產值14回收期年6.25含建設期24個月15財務內部收益率18.23%所得稅后16財務凈現值萬元4216.55所得稅后第三章 招聘評估指標的統計分析一、 招聘活動過程評估的相關概念（一）信度信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1、穩定系數。

14、它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果之間的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數。它是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內容相當的個性測試量表時，兩次測試結果應當大致相同。3、內在一致性系數。它是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可以用各部分結果之間的相關系數來判別。此

15、外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效果主要有三種，即預測效果、內容效果、同測效果。1、預測效果。預測效果是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效果是評估經驗選拔方法是否有效的一個常用指標。可以將應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄取后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有

16、效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。2、內容效果。內容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內容的程度?？紤]內容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的特性有關。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效果是較高的。內容效果多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效果，但若將其

17、應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據現有員工的測試得出的，而現有員工所具備的經驗、對組織的了解等，則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分，從而被錯誤地認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經過一定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環節伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標。該指標反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環節組成。對招募環節的評估主要是對招聘廣告

18、的評估以及招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估；對甄選環節的評估主要是對甄選方法的質量評估；對錄用環節的評估主要是對職位填補及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進。二、 招聘成本及其相關概念招聘成本是企業為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一

19、）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網站續費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄

20、用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發生的費用。第四章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業人力資源配置的概念和種類企業人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調整和使用。在企業生產經營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調配到教育、培訓，人員工的考評、

21、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標都是為了從個體與總體上實現員工與崗位的優化配置，不斷提升組織的整體效能。企業人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發的程度，也影響到其他經濟資源（包括自然資源和資產資源，如資本、地產、設備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業各類資源整體配置的效益。企業人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業人力資源的空間和時間配置；從配置的性質上看，可以分為企業人力資源的數量與質量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業人力資源的總量與結構配置。（二）企業人

22、力資源空間和時間配置的概念企業人力資源與其他經濟資源相結合產出各種產品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現多維度有效配置的過程。企業人力資源空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協作形式的選擇、工作地的組織和勞動環境優化等內容。而企業人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業人力資源配置就是指通過人員規劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業發展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經濟資源實現有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業的核心競爭力，最大限度為企業創造社會效益和經濟效益。

23、第五章 企業培訓制度的建立與推行分析一、 企業培訓制度的含義（一）企業培訓制度的內涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。企業培訓涉及兩個培訓主體-企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此

24、，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。（二）企業培訓制度的構成在企業員工培訓與開發的管理活動中，各類企業根據自己實踐經驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培

25、訓活動自上而下的、全方位的制度支持。二、 企業培訓制度的基本結構企業人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。1、制定企業培訓制度的依據。2、實施企業員工培訓的目的或宗旨。3、企業培訓制度實施辦法。4、企業培訓制度的核準與施行。5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。企業應當立足于自身實際，以“服務企業利益、服務企業員工”為目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活

26、動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。第六章 培訓方法的選擇與應用一、 選擇企業員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當的技巧和方法。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培

27、訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發方法，如自我開發的支持、集中培訓等

28、。（三）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法，即選擇最優的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數。（1）學員構成。在目標參數條件既定的情況下，學員構成這一參數通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業不組織集中正式培訓；員工

29、也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業在制度中對員工的職業資格、素質標準作出硬性規定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業內學習風氣的養成。4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。二、 企業員工培訓與開發的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司的培訓目標培訓

30、內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用教室環境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳

31、授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發的培訓方

32、法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展

33、開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發言。（2）研討法的優點多向式信息交流。在討論過

34、程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。（3）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對

35、指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的

36、過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一

37、定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業務，增進受訓者對整個企業各環節工作的了解。（1）工作輪換法的優點。豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的

38、問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是

39、讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I的學生進入工作狀態的緊張感。有利于企業優良工作作風的傳遞。新員

40、工可從指導者處獲取豐富的經驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習。自

41、學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優點。費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的，學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃?？审w現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可

42、按照自己習慣的方法學習。培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好

43、的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描

44、述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節一個案例可以終止于七個環節中的任何一個。例如，若寫到第三個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去

45、做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題

46、時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員工之間良好的人際關系。事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培

47、訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助

48、學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活

49、動。5、模擬訓練法的優點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的

50、個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員

51、那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般由外聘專家或由企業內部曾接受過此方法訓練的高級

52、管理人員擔任。（四）適宜行為調整和心理訓練的培訓方法1、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習的內容來開發設想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供

53、反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員、糾正下屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化與應用。（1）角色扮演法的優點。學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養學員的溝

54、通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學員業務能力，同時提升其反應能力和心理素質。具有高度的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓內容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是靜態的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學員由

55、于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，從而影響培訓效果。綜上所述，角色扮演法既有其優點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產生的問題。2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。（1）場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、

56、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓相結合。場地拓展訓練是一種既穩妥又新鮮

57、的培訓方法，可以促進團隊內部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內涵且真正為大家所認同的企業文化起著重要的作用，也能作為企業正統培訓的補充，為企業未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。（2）野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難。它旨在訓練海員的意志和生存能力，后被應用于管理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質，提高個體的環境適應與發展能力，提高組織的環境適應與發展能力。野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解