1、淺論現代企業激勵機制存在的冋題及對策以人為本是現代企業經營管理的關鍵和重要課題，人的積極性是通過激發動機 來實現的，激勵問題日益成為現代企業管理的核心內容。人力資源是現代企業發展 的戰略性資源和最關鍵的因素。而激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術 語，指激發人的行為的心理過程。激勵概念用于管理，是指激發員工的工作動機， 即用各種有效方法去調動企業經營者的積極性和創造性，使他們努力完成組織的任 務，實現組織的戰略目標。因此，對企業員工實行激勵機制，最根本目的是正確地 誘導其工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和價值，增加其滿 意度，從而使其積極性和創造性繼續保持和發揚下去。隨

2、著我國市場經濟體制的推 進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業競爭和人才競爭，如何更好地規范人 力資源管理，就成了值得關注的問題。隨著現代企業經營生產規模的不斷擴大，各 項系統管理的水平也日益提高，做為企業三大資源中的人力資源管理，也在不斷探 索和實踐中前進。就目前而言，現代企業的人力資源管理還處于現代管理制度的起 步、建立階段，各項機制也在不斷完善、不斷改革當中。因此，如何運用好激勵機 制也就成為現階段現代企業所面臨的一個十分重要的問題。單靠傳統的經營管理， 已不能適應現代企業發展要求。所以，大多數現代企業不斷嘗試建立各種新的管理 模式，甚至照搬國內外一些知名度較高的企業管理激勵機制與運作

3、模式，不僅沒收 到好的效果，反而使企業遇到更多的困難。完善的激勵約束機制是現代企業制度活力的源泉，是現代企業建立和完善 科學的人治管理結構變革成功的保證。本文從現 代企業激勵機制運行現狀存在的問題入手，分析其產生的根源及提出了相應的對策。一、建立激勵機制的意義（一）目標激勵就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積 極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷 啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或 隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟

4、，在隨后的工作中引導和 幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業 的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地 把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。（二）尊重激勵.我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話， 表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以 企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地 位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員 工的積極性，使他們的工

5、作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和 不負責任等情況將隨之發生。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一 種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員 工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。（三）參與激勵.現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明， 現代的員工都有參與管 理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方 法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工 恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與， 形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊

6、和自我實現的需要。（四）工作激勵工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮 與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。二、現代企業激勵機制存在問題分析現代企業員工激勵機制是很不完善的。其存在的問題主要表現在以下幾個方面：（一）注重物質激勵。忽視精神激勵物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是 指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是 目前現代企業常見的一種激勵模式。根據現代企業局2009年9月在全開展民營企業人才狀況問卷調查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認為難以提供較高 的薪酬和福利是人才缺乏

7、主要原因的企業最多，為 32. 27% ;在問卷列出的解決人 才缺乏的四項措施中，有46. 29%的企業曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至 于員工自動離職的原因，認為是工資收入低的企業最多。可見，大多數現代企業認 為，只有物質獎勵才能留住人才和調動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工 的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。（二）注重直接的物質激勵。忽視間接的物質激勵許多現代企業在進行物質激勵過程中，只重視用金錢的形式表現出來的直接的 物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、培訓等。現代企業在勞動者的社 會福利、保障體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。許多企

8、業主不幫員工購買 社保，能逃則逃，應付了事；有的企業采取少報、瞞報外來工數量，以便少購買社 保，或利用年檢突擊參加保險等。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆 蓋率約為80%，其中，國有企業已達96%，城鎮集體企業為53%，其他經濟類型的 企業只有約32%。大多數私營現代企業、外資企業都未參加社會保險。少數現代企 業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，使企業 員工缺乏安全感，造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。（三）激勵的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因

9、此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的 變化而變化。例如，對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激 勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而許多 現代企業對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業也會根 據經營業績給予技術人員和管理人員年終獎勵，少數企業近年開始試行年薪制和員 工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養的成本咼于直接招 聘的成本，人才培養的技術越高，人才流失得越快，所以企業不重視也不愿意進行 人才培養。根據對614家現代企業問卷調查顯示：采用上崗前進行相關技能培訓的 有324家，占52. 7%;采用邊干邊

10、學式培訓的有 271家，占44. 13% ;僅有14家 企業將員工送學校培訓，占被調查企業的 2. 28%。竟然還有82家企業對員工培訓 未作任何安排，占14. 06%。至于高費用的高級人才培養他們更不愿投資，寧可從 市場上招聘相關專業人才。（四）正負激勵方式不平衡，產生消極情緒正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消 極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激 勵為輔。而現代 企業在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重 負激勵。如企業管理者違背

11、法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為， 表面來看是管理的 規范化”，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和 安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的負激勵還使員工容易產生挫 折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。（五）盲目下達工作指標，忽視員工自我目標的實現忽略了員工深層次的心理需求與自我需要， 沒有從人力資源內部挖掘員工工作積 極性，降低了企業員工晉升和獲得榮譽的幾率，致使員工只能夠較為機械的完成各 種相關指標，而不能有創造性的為企業帶來業績。所以現代企業缺乏員工凝聚力工 作熱情，只能通過相關政策及規章制度來進行員工的行為約束。久而久之

12、，缺乏活 躍與順應市場發展需要的能力喪失，是現代企業當前面臨的重大難題。（六）過于注重產量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現代企業由于市場競爭激烈、企業淘汰率增加等因素導致企業管理者一味追求企 業產值，漠視了企業員工在生產活動中的情感需要。沒有使管理者和員工之間建立 良好、有效的溝通，沒有及時了解員工的思想動態信息，使得基層員工逐步與管理 層脫鉤，只依靠單純的制度來約束員工，激發不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員 工的歸屬感和工作幸福感。（七）缺少企業文化建設一些企業的管理人員認為只有訂單的數量、營業額、利潤、回款、市場占 有率等指標才是企業的命脈，文化建設是務虛、無用的，它不能幫助企業帶來 訂

13、單的增加，從短期來看也不能解決企業經營發展的問題。這種誤區在處于發 展中的企業最為常見，出于生存發展的需要，領導往往將關注點放在產品和市 場上，重經營、輕管理，忽視文化建設對企業員工的激勵效果。然而，當企業 發展到一定規模之后，管理上的問題就會逐漸暴露，成為企業發展的瓶頸。有些企業將文化建設簡單化，認為給員工過生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企業文 化激勵，這顯然是沒有弄清楚文化的核心不是形式而是價值理念。文化是具有戰略 性的，企業經營管理的各個環節都要圍繞核心理念進行設計，企業的各項規章制度 也是需要文化靈魂的。三、完善現代企業員工激勵機制的對策（一）物質激勵和精神激勵相結合物質激勵與精神激勵

14、作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物 質激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的勞動熱情。為了使物質激勵起到更好的激勵作用，應該注意以下兩個方面: 一是設計公平合理的薪酬體系。員工認為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發揮激 勵作用。二是設計對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優秀人才。精神激勵就是滿 足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實現需要。精神激勵對于層次比較高的人 的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當的精神激勵，以此產生積極 的效果。（二）建立福利激勵機制福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更 能有效

15、地激勵員工。企業給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要, 使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。 另一方面可以增強員工之間的凝聚力，有利于公司留住現有的優秀人才，同時也會 吸引其他企業的高層優秀人才。很多現代企業正處于創業之初，抗風險能力弱，更 需要完善的福利保障計劃來穩定現有員工隊伍與吸引人才。（三）激勵要因人而異，因需要而異管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。 對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔， 逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的 員工

16、而言，由于他們的需求呈現出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足， 而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發其高層次動機，如工作 上的成就感、職業生涯的 發展、自我價值的實現等激勵。（四）堅持以獎勵為主。以懲罰為輔的激勵原則獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方 式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員 工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理, 影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為, 激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中

17、，應該 多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極 情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。（五）關注員工成長激勵成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升 的機會。成長激勵對企業知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵，企業要使工 作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，使工作本身更有挑戰性，給職工 一種自我實現感。其次是培訓激勵，現代企業要最大程度地滿足企業員工在各自不 同發展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高 企業的工作效率。三是幫助員工設定職業生涯目標，使個人的職業發展與企業的發 展相匹配，強化員工對

18、企業的歸屬感和忠誠度。并使員工的個人發展與企業的可持 續發展得到最佳的結合，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工個人 目標與企業目標一致，共同成長。（六）注重情感激勵情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管 理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來 想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感 及對企業的凝聚力和向心力。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工， 為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關 系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體, 形成團體優勢，有效地實現管理目標。（七）企業文化激勵企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認 同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要, 調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、