1、一、招聘環節。若想留住員工，就需要對公司的現狀以及員工的性格有著詳細的了解。所以，我們應從面試的環節就做好充分的準備。首先，進行崗位分析，各位面試官明確崗位用人標準，然后在初試、 復試中細致地觀察應聘者，每一輪面試后都與面試官進行應聘人員情況的溝通，掌握應聘者的特點，并選擇發展方向明確、有培養潛力的應聘者進行培訓, 為員工到職后的穩定性打好基礎。二、培訓環節。培訓過程中，我發現， 在新員工獨處時，經常會交流培訓的感想，若一旦有消極思想或不認可公司的員工存在時，就容易導致員工的流失。因此，我們盡量會減少員工獨處的機會。中午午餐時間，由培訓老師或部門經理陪伴新員工就餐，加強溝通，讓新員工減少陌生感

2、，增加對公司的認同。而在培訓中，如果發現有消極思想或不認同公司的員工，立刻予以辭退，以避免在培訓甚至入職后“動搖軍心”。此外， 在培訓中讓員工充分了解公司廣闊的人才發展空間以及具有競爭力的薪酬制度，增強新員工在公司發展的信心。三、在職員工。每一位員工都有其鮮明的個性特征，也并不是所有的員工都要留住。員工大致可以分為四種類型：有才有德、無才有德、有才無德和無才無德。有才有德的員工應著重培養，最終予以重用。無才有德的員工可以留用，并逐步培養，使其從無才變為德才兼備。而有才無德的員工和無才無德的員工是堅決需要予以清除的，以免影響公司的發展。我們需要在工作中細致觀察員工，為人員的留用做好準備。而對于在

3、職員工的留用，主要有以下幾點：（ 一 ） 做好員工的溝通工作。與員工進行良好的溝通是做好人力資源工作的前提之一。留用員工同樣如此。因此， 針對新入職員工和老員工，制定每月的溝通計劃。在新員工到崗工作后，我會和培訓老師注意觀察新員工的狀況，定期進行溝通，協助員工順利通過適應期。而對于老員工，我每周會選擇三到四名員工進行正式或非正式的溝通。人員的選擇，主要是參考員工的銷售業績、日常表現（ 尤其是異常表現，如請假頻繁等行為舉動）或是部門經理的建議等等。及時與員工進行溝通，發現問題解決問題，并且讓員工感受到公司的關懷，為員工解決后顧之憂。與部門經理特別是客戶經理，我也會定期進行工作溝通，了解員工的思想

4、動態以及部門的情況，并將與員工溝通中發現的問題與經理交流。除此之外，就是要做好離職員工的溝通工作。通過離職溝通，分析員工的流失的原因，找出自身存在的問題。在此基礎上加以改進，這樣有助于減少員工的流失，吸引更多優秀的人才加盟。（ 二 ） 建立良好的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力。在職員工的離職，90%的原因要歸結于他的直接上司。這就說明了一位部門領導對員工穩定性的重要作用。若想留住員工，人力資源部需要協助部門經理做好其部門建設，創造良好的工作氛圍。公司擁有優秀的企業文化，部門經理在充分熟知企業文化的前提下，將其融入工作中，去規范員工的行為，使員工之間互相支持，互相協作，領導與員工之間，心誠以待，

5、用心溝通，使員工能親身感受到在公司的團結協作氛圍，在此工作能如此受到重視，受到關愛，建立歸屬感，增強凝聚力。此外，部門經理應不斷提升自身的業務能力、管理能力，使員工能在領導的指導下逐步提升自己。（ 三 ） 建立河蟹的人際關系辦公室政治，常常導致員工的離職。因此，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、排擠等，否則，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流失。（ 四 ） 要尊重員工很多人把尊嚴看作是比生

6、命更重要的精神象征。一個有尊嚴的人，他會對自己有更嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會更努力地去完成自己應盡的責任。如要因工作需要要對員工進行調配時，就要先跟員工進行溝通，讓員工明白工作調配的原因，也讓員工心里有個思想準備，切忌在員工不知情之下下死命令執行。否則可能會導致員工懷疑自己的能力而產生挫敗感，甚至也會讓員工覺得不受尊重而不滿，也可能導致員工將這種不滿的情緒帶到工作中，因而影響工作質量。一些員工也可能因此而產生跳槽的念頭! 所以，尊重員工，加強溝通是現代管理中不可缺少的重要方法。（ 五 ） 要端平一碗水，公平地對待每一位員工。在工作中不要感情用事，根據員工的工作表現來獎勵或提

7、升工作職位，幫助能力稍差員工的進步，激勵表現好的員工，要設身處地并認同和理解部下的處境，站在員工的立場上，從他們的角度來看待事情，理解他們的感受。（ 六 ） 是從細微之處關心和愛護員工。要時刻關心員工的思想動態，盡可能地營造歡愉的工作氛圍。心員工的生活，把員工的困難當成自己的困難來解決; 讓員工懷著感恩的心享受著友情的溫暖而全心全意做好工作。（ 七 ） 要為員工創造更多的員工福利。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。因此， 為員工創造優越的等遇也是留住員工的好方法。此外，還有一點很重要：增加員工歸屬感，可以從以下幾方面入手。一、從事業上入手。為員

8、工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往， 多一些實際的可量化的東西; 當然， 企業的靈魂- 老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領員工共同努力。當我們給員工做好人生遠景規劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情， 有利于工作也有利于他們自身的發展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意。二、從制度環境上入手。企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐! 以免讓偶爾違紀員工

9、受排斥，脫離團體，不能安心工作!建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也干部出多大成績! 因為建立優秀團隊已成為21 世紀職業經理人的基本任務! 也是為企業所作的應有的貢獻! 在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感。三、從感情上入手。現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，我們企業應該怎樣做?平時的關心（ 及時問候 ） ， 關鍵時候的用心（ 解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的

10、企業員工才會有歸屬感。四、做好員工離職管理。做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒! 老板和經理哪?其喜洋洋者矣! 這樣的企業，你干嗎?你能歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為一個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感!什么樣的薪酬體系、管理制度、用人機制和文化氛圍最能留住員工?員工與企業就是一種合作關系。員工以個人的人力資源與企業進行合作， 合作的基礎是實現雙贏企業實現企業價值的最大化，員工實現人生價值的最大化。企業希望調動員工的積極性來實現企業的目標， 就必須讓員工在為企業工作的同時能夠滿足個體的目標。員工的歸屬感 , 一方面需要企業從基本做起, 搭建一個讓大家有歸屬感的平臺 , 另一方面也需要激發, 時間久了 , 很多都會平淡, 麻木 , 不斷的潛能開發 , 培訓激勵 , 鼓勵行動 , 會將員工的士氣, 對企業的忠誠調動起來.員工的工作動力只能來自于員工所需要的，那么， 員工到底需