1、員工離職率分析報告員工離職率分析報告員工跳梢并不全是企業的原因，也有自身的原因，具體而言，包 括上圖中所示的幾點內容。需要注意的是，很多個人原因是和企業原 因緊密聯系的，企業原因的存在往往導致個人原因的產生。員工跳梢的企業原因【圖解】對于企業而言，尋找導致員工跳梢的企業原因對于留人留心更具有實 際意義。具體而言，如果企業存在圖中所示的幾點內容，就有可能導 致企業人才的流失，因此需要時刻注意，關注這些因素是否存在。員工跳梢對企業的影響圖3-4員工跳梢對企業的影響【圖解】員工的培養需要一個過程，需要很多的投入。作為企業經營和管理的 載體，員工的流失將給企業帶來巨大的現實和潛在的損失。越是關鍵 員工

2、，帶來的損失越大，因此應該關注員工的動向，加強員工的管 理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。加強內部溝通交流的“葵花寶典1.及時宣導公司政策通知要想做好內部交流和溝通，首先要及時宣導公司政策、通知，可以通過如下的方式：通過新聞組、內部網、電子信箱等方式解釋公司規定；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；及時回答員工有關管理的各類問題；及早宣布節假日安排；要讓公司的各級員工認識到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責任，不能報喜不報憂；要求各級員工特別是分公司領導必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內容；同員工切身利益有關的信息一定要及時讓所有有關部門員工知道

3、；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性；對員工意見、建議的答復一定要有時限性；積極組織各類活動，推廣企業文化、團隊文化至于如何積極組織各類活動，推廣企業文化、團隊文化，可以參考如 下的方法：通過撰寫文章宣傳企業文化和團隊文化；通過舉辦培訓班、研討會等形式，宣傳企業的價值觀；通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關注的“熱點問題”的研究；時常組織慶功會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PART

4、得。3.及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方 式：各級主管應努力做到每封信必回，及時回復；及時處理當日投訴的事件，調查投訴原因和提供解決問題的辦法；收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；凡是新員工公司總裁都要會見10-15分鐘或參加新員工培訓活動；適時開展員工滿意度調查；篇二：201X年度離職分析報告201X年度離職分析報告201X年度人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年 齡、學歷、離職人數、離職原因等幾個維度進行分析。一、離職總

5、概述：201X年1月1日至U 201X年12月30日，期間 共流失了 1037名員工，其中事務職94人，占比9.06%;間接技能職人員88人，占比8.29%;直接技能職人員866人，占比864%二、人數分析1、月離職人數分析：受今年公司訂單的影響，201X年年初訂單比較多，車間員工招聘人數多，人員的流失相比較其它時間段要大。 而年末的訂單相結比較少，故流失人數也較少（9月份因公司訂單減少 的緣故，加班時間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。2、各部門離職情況分析：事務職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：第3頁共26頁76人），直接技能職流失最多的是生產部（老）達到340人

6、（部門總離職人員：314人）。3、核心崗位分析：從圖表反應出，201X年1月-12月公司核心技術崗位人員有14 人離職，其中以開發部的核心崗位離職最多。在201X年開發部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員）、品質工程師、技術支持工程師。三、離職人員信息分析1、工作年限：以上圖表反應出，在公司服務期限在6 個月內的員工離職率較高，其次是1 年到 3 年的離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據離職面談數據得出分析： 新進員工在剛進入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模

7、式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環境的時候無法適應。 車間現場管理人員（班長）與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因，現場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。 生產員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。3、學歷分析：以上圖表反出，初中學歷的人員流失占比達到69.72 %，占比是最大。我公司屬于制造業，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本低，且工作容易找，故

8、流失較高。考慮到公司是國家級高新技術企業，所以后續在招聘車間員工時，盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。2、年齡分析：以上圖表反出，在公司服務平均年齡在21 至 25 歲的員工離職率最大，比例達到39.73 %。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論： 年齡在 18 至 20 歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。 而年齡處于21-25 歲、 26-30 歲這階段的員工，正好與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機會等個人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職

9、。 而年齡超過31 歲以上的人員相對穩定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩定的狀態，且大多數都有家庭，有責任，有家庭經濟的壓力。因此，離職率相對穩定。四、離職原因分析：從201X年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取45 人離職面談做樣本（占事務職總人數比重：31.91%），在技能職員工中隨機抽取55 人離職面談做樣本（占技能職總人數比重：5.77%）。據統計分析主要離職原因如下：事務職類：從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低、發展空間有限找到更好而選擇離職。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7 月份調薪時，

10、制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。同時，完善公司內部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從內部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類：從圖表反應出：大部分的技能職員工是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相處不融洽而離職的比重占到173%，說明相關部門的上級在與員工溝通的過程中，溝通表達不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因。五、改善措施建議結合以上離職原因分析及公司發展現狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。1、加強新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源

11、部與用人部門需定期跟進新入職員工在公司的表現，用人部門要做好新員工崗前培訓，積極引導新員工融入新的環境。2、 完善公司各崗位的職位發展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業知識及技能的培訓。3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31-40 歲這一階段的人員穩定性比較高，所以針對在招聘車間一線員工時，盡早優先錄用高中或中專以上，且年齡有 28-38 歲左右的人員，學歷相對比較高，接受新事務能力強很多。另外，這一類人員有經濟壓力，不會平凡的跳槽。4、做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績效表現優異的員工給予適當的物質方面、精神方面的鼓勵，

12、提高他們在公司的成就感。5、繼續完善員工文化活動的建設：201X年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另外，7 月中旬公司成立了7 支員工活動協會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。因此，在201X年公司要更好的把員工文化活動做好、做強。篇三：201X離職分析報告201X 年一、 員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。根據公司自201X年1月至201X年11月期間公司員工的離職情

13、況統計顯示，公司員工離職人數為168 人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26 人，無法勝任工作流失13 人，自愿性離職流失82 人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創業、家庭因素）離職54 人，離職率為31%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表 1 離職員工匯總表備注：201X年離職人員明細：按照離職原因進行統計，見附件1。（一）離職員工在公司服務年限分析表 2 離職員工服務年限分析表分析：本年度，離職高峰期發生在員工進入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年

14、左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7 月開始，生產車間由于項目生產的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56 人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個離職高峰期發生在服務年限5 年以上，占比14.3%。經過5年多的積累，員工個人能力、經驗已有了一定

15、的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，201X年重組之后企業中有絕大部分前身企業的員工繼續留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經不符合崗位條件的老員工在4-5 月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。（二）、離職人員學歷結構分析表 3 離職員工學歷結構分析表分析：根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架

16、構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩定的工作環境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業積累到經驗時，往往會覺得自己能

17、力方面有了很大的提升，如果公司不能激發起其工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15 人），占大專以上人員流失率的49%，針對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2 年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5 月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12 人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。（三）離職人數月度分布情況分析表 4 離職員工月份分析表分析：針對各

18、月離職人數及離職率統計狀況，截止 201X年11月份總離職人數為168 人，其中2 月份、 3 月份、 4 月份員工離職率相對較高，原因分析為：1、本年度2 月初為春節，春節后一個半月是員工發生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環境最佳的時間。這樣就導致了年初 2-3 月份員工離職率的增大。2、 4 月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調整，調整后勸退的人數在4 月份離職總人數中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直

19、接原因。3、其他幾個月份員工離職率基本平穩。（四）離職人員年齡情況比較分析表 5 離職員工年齡結構分析表分析：以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50 歲的員工離職率最大， 20 歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：1、年齡在20 歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。2、而年齡處于21-30 歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷，篇四：201X年度員工離職率分析報告201X年度

20、員工離職率分析報告通過對201X年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內容如下：一、離職數據分析為更全面地反映201X年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。（一）年度離職率（總體離職率）計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數年初人數+年度內累計入職人數201X年度公司總體離職率=22人（38人+23人）*100%=36%從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司

21、發展中正常的人員流失率（30%）。（二）各月份離職率（具體數據見下圖）從以上數據上看，公司在201X年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2 月、 7 月、 9 月、 11 月及 12 月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金發放等因素影響，員工在 2 月離職的愿望不強。同時，公司在4 月、5 月、6 月及 10 月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在 3 月份，春節過后，本地區人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求

22、招聘。受此因素的影響，公司在3 月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。（三）各崗位序列離職率根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：從上圖顯示的數據上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業務類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業務類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產投資企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。（四）各職

23、務等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數據見下圖：從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在201X年度部門正職人員的離職總人數為4 人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。三、員工離職因素分析很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職

24、人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，

25、了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在201X年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發現 員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。（二）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。公司在經歷了五年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協

26、調度不夠等方面。四、建議結合以上離職原因分析及公司發展現狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的

27、工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。總結201X年度人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力資源應定期統計公司范圍內的人員流失數據（包含年度季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。第二、加強對員工的關注，日常

28、多同員工進行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關心，人格上篇五：員工離職率分析報告某房地產公司員工離職率分析報告1、 總則（一）適用范圍公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。（二）分析目的1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數據來源及計算方法1、分析數據來源本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。2、計算方法員工（

29、月）年度離職率=（月）年度累計離職人數（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數2、 離職數據分析為更全面地反映201X年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、 月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。（一）年度離職率（總體離職率）201X年度總體離職率=48人（58人+75人）*100%=36.09%從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30% 。因公司新開發項目啟動，201X年新進人員75 人，比年初公司總人數增加了一倍, 且本年度新進人員離職率為 30.6%。

30、上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份離職率（具體數據見下圖）從以上數據上看，公司在201X年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1 月、 2 月、 5 月、 10 月及 12 月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金發放等因素影響，員工在1 月、 2 月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3 月、 9 月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4 月、 5 月及 10月的離職率呈現偏低的趨勢。同時，公司在3 月、8 月、9 月及 11 月這四個月份員工的

31、離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3 月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3 月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、 2月份離職人數的總和。第二，受公司內部各因素影響，公司在8 月、 9 月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9 月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括

32、人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：從上圖顯示的數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。（四）各職務等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上

33、。具體數據見下圖：從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在201X年度總監級人員的離職總人數為4 人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。3、 員工離職因素分析根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80 分位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看

34、，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的

35、職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大

36、。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。四、建議結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等）并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理

37、人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第第 20 頁 共 26 頁二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部 門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向 中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資 源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數 據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據（

38、包含 年度季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流 失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式 規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以 起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序， 避免部門負責人辭退員工的隨意性。五、結論一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要 的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。附送:員I離職調研報告員工離職調研報告1、試用期內離職原因分析人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，合格者到用

39、人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：4、 1） 在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱著試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。（ 2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。（ 3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。2、個人發展，謀求更好

40、的職業每個人都想要獲得好的職業發展平臺，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。3、個人能力與公司發展不相符合由于性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。4、工資不能滿足要求員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。5、結婚、生育等家庭原因個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。5、 公司

41、凝聚力、執行力不強企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性，公司在發展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執行力、企業歸屬感問題是公司企業文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效

42、率的提高，也易于造成員工流失。8、因公司商業性質導致員工對節假日的期望無法實現結合臨沂實際情況，公司現規定每月三天帶薪休假制度，其他法定節假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。四、正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施1、首先應當從選拔人才階段著手健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作 充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求 職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應 而離職。2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對