1、安陽師范學院本科學生畢業論基于網絡招聘的有效性分析作者 王文君 系（院） 人文管理學院 專業 人力資源管理 年級 2008 級 學號 指導教師 程 芳 日期 2012-2-9 學生誠信承諾書本人鄭重承諾：所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經發表或撰寫的研究成果，也不包含為獲得安陽師范學院或其他教育機構的學位或證書所使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。簽名：日期：論文使用授權說明本人完全了解安陽師范學院有關保留、使用學位論文的規定，即：學校有權

2、保留送交論文的復印件，允許論文被查閱和借閱；學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨热?，可以采用影印、縮印或其他復制手段保存論文。簽名：導師簽名：日期：基于網絡招聘的有效性分析王文君（安陽師范學院 人文管理學院，河南 安陽455002）摘要：依據我國企業招聘的狀況以及企業管理、企業人力資源管理以及企業長期穩定發展的需要，如何客觀、科學的實施網絡招聘，如何在網絡招聘中避免不恰當的行為和不合適的人，完善招聘行為，解決這些問題的重要前提就是了解哪些因素會影響到網絡招聘的有效性。針對網絡招聘的特殊性，運用實證的方法，構建了企業網絡招聘有效性的影響因素測評指標，發現和論證各指標對企業網絡招聘有效性的影響程度。這將

3、為企業在有效實施網絡招聘提供指導，從而為企業提供網絡招聘有效性提供幫助。同時也為企業在制定招聘計劃，設定招聘流程時提供依據。關鍵詞：網絡招聘；有效性；招聘渠道；信息安全；網絡技術一、 網絡招聘的背景與意義人員的招聘與選拔作為人力資源管理的基礎，越來越受到企業的重視。隨著網絡的普及，互聯網技術的快速發展，企業招聘的方式也發生了很大的改變。網絡招聘成為了現代企業普遍采用的方式。網絡招聘的無地域限制，全天候、及時性，范圍廣、信息量大等特點提高了企業的招聘工作的速度與效率，逐漸成為企業人才招聘的最主要方式。（一） 網絡招聘的背景 網絡招聘是基于互聯網的人力資源外部招聘渠道。網絡招聘既有因為網絡技術的應

4、用而獨創的招聘渠道一專業招聘網站，又將傳統招聘渠道與網絡技術很好的融合，成為眾多傳統招聘渠道的工具，通過互聯網接收簡歷，改變了傳統招聘渠道的工作模式.網絡招聘最早出現在美國，美國也是網絡招聘最發達的地區。根據Net-Temps的數據，在美國采用網絡招聘形式的企業高達77.6%。網絡招聘是現代美國公司招聘的主流形式，這種招聘形式不僅在美國，在全球具有廣泛的影響。據計數全世界每日約有2000萬條參加工作值息宣布，約有3000多萬人在互聯網上散發求職簡歷。在互聯網的起源地美國，均勻每年有50百分之百以上的人經過互聯網改易辦公。據財富計數，全世界500強企業中有88%運用網絡招聘職員。 我國自1999

5、年招聘網站進入人才市場以來，經過幾年的快速發展網絡招聘行業成為目前國內網絡行業中一顆耀眼的紅星。截至到2005年底，中國建成人才招聘網站約2000家，投入資金總量達30億以上，招聘網站的專業化程度也有了很大提高。據艾瑞咨詢推出的2008-2009年中國網絡招聘行業發展報告統計，以運營商營收總和計算，2008年中國網絡招聘市場規模達11億元，同比增長13.6%。由此可得，中國現階段的網絡招聘顯示出了巨大的發展潛力，選擇網絡招聘作為自己擇業途徑的應聘者，或選擇網絡招聘作為自己招聘方式的招聘企業越來越多。（二）網絡招聘的意義 成功的招聘是企業順利發展的催化劑，失敗的招聘必定為企業帶來不可估量的損失。

6、企業一旦招聘到不合適的員工，就要面臨浪費招聘和培訓費用、增加由員工無效工作造成的生產成本、喪失盈利機會等問題;企業一旦錯過了合適的員工，就要面臨競爭對手實力增長造成的威脅。企業要在以人才競爭為本的市場競爭中占據優勢，保證企業發展目標的實現，就必須認識到這些風險，樹立科學的招聘觀念，采取措施提高招聘質量，避免招聘工作的短視性，合理配置企業資源。 依據我國企業招聘的狀況以及企業管理、企業人力資源管理以及企業長期穩定發展的需要，如何客觀、科學的實施網絡招聘，如何在網絡招聘中避免不恰當的行為和不合適的人，完善招聘行為，解決這些問題的重要前提就是了解哪些因素會影響到網絡招聘的有效性。針對網絡招聘的特殊性

7、，運用實證的方法，構建了企業網絡招聘有效性的影響因素測評指標，發現和論證各指標對企業網絡招聘有效性的影響程度。這將為企業在有效實施網絡招聘提供指導，從而為企業提供網絡招聘有效性提供幫助。同時也為企業在制定招聘計劃，設定招聘流程時提供依據。二、網絡招聘現狀及影響因素網絡招聘，也被稱為在聘或線招電子招聘（E-Recruiting），是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息發布、建立的搜索整理、點知面試以及在線測評等（一）我國網絡招聘的現狀1999年，網絡招聘服務切入到中國人才市場，拓展了廣闊的生存發展空間。2006年中國網絡招聘市場呈現出百家爭鳴、百花爭放的景象，除卻大型綜合門戶類招聘網站一如既

8、往地領跑在前引導行業主要發展方向外，其他的招聘網站也在2006年里開始奮力追趕。2006年國網絡招聘占整體招聘市場規模比例為22.5%，比2005年增長了5.0%，至2010年中國網絡招聘占整體招聘市場規模比例為45.3%，比2009年增長了6個百分點。艾瑞統計數據顯示，2010年中國網絡招聘市場規模達到17億元人民幣，占整個招聘市場規模的比重達到14.5%，且網絡招聘市場規模增速快于招聘市場整體增速。據艾瑞網最新的排名公布情況顯示，前程無憂已經連續多月位居招聘網站排名榜首，以下是艾瑞網本周公布的最新數據顯示。（其數據均來源于最權威的Alexa）本周排名排名變化名稱用戶覆蓋數一周變化用戶日均訪

9、問頁面一周變化訪問量指數一周變化圖表Alexa訪問1前程無憂2340-7%12.930185-7%2智聯招聘149015.3+1%22797+1%3中華英才網1070-2%5.6-9%5991-10%同時外資也很看好中國網絡招聘市場的潛力，2004年國內最大的三大招聘網站之一的前程無憂在納斯達克上市，2006年日本Recruit又以約1.1億美元向前程無憂股東收購15%的股份；全球最大的招聘網站Monste以5000萬美元收購中華英才網40%的股份；澳大利業再現招聘公司Seekltd收購智聯招聘25%的股份。招聘市場受宏觀經濟影響較大，未來幾年預計中國招聘市場以及網絡招聘市長期增長的態勢不變。

10、艾瑞預計2014年中國網絡招聘市場市場規模將達44.9億元，20102014年復合增長率為27.5%。 根據艾瑞咨詢統計數據顯示，在2011年第三季度中國網絡招聘市場營收規模達到5.9億元，網絡招聘的雇主數量達到130萬家，兩者都呈高速上升趨勢?，F在每年的求職人員也在不斷增加，因此，未來的網絡招聘市場仍然是相當巨大的。近年來，越來越多的企業開始瞄準網絡招聘市場這塊越來越大的蛋糕市場。數據顯示，2010年前程無憂、智聯招聘和中華英才網的網絡招聘營收分別為5.43億元、4.01億元和2.64億元，在該年度網絡招聘整體市場規模17億元的占比分別為31.9%、23.6%和15.5%，三大招聘網站總占比

11、為71.1%，其他行業類、地方類、搜索類、社交類以及其他細分類的招聘網站營收規模共占28.9%。由此可見，中國招聘網站依然保持著較為穩定的三足鼎立格局，中短期內不會動搖，此外中國招聘市場也會繼續線上線下結合的服務形式網絡招聘的戰場愈演愈烈。 隨著市場的開放和技術門檻的降低，中國網絡招聘市場競爭主體日益增多，總體競爭十分激烈。目前我國招聘行業的組成大致可以分為三個陣營。特點典型網站第一陣營具有全國性的影響力，綜合實力強，占據市場規模比較大前程無憂網、中華英才網智聯招聘網 第二陣營具有區域或行業影響力，規模不大中國人才熱線、南方人才網第三陣營影響力很弱或限于某一城市二、三級城市人才市場或機構建立的

12、網站（二）網絡招聘有效性概念的界定招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。 網絡招聘有效性的定義為組織或招聘者在適 當的時間范圍內，通過網絡招聘的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，

13、通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標來評價招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。 應聘比：應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%應聘比越大，說明發布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。錄用比：錄用人數錄用比=錄用人數/應聘人數×100%.錄用比越小，

14、相對來說，錄用者的素質越高；反之，則可能錄用者的素質較低。錄用合格比=錄用人員勝任工作人數/實際錄用人數。錄用合格比反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度；基礎比=原有人員勝任工作人數/原有總人數，反映以前招聘有效性的絕對指標。錄用合格比和基礎比的差反映當前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過

15、程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的，它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

16、。（三）影響網絡招聘的因素找一個舞臺，展現優美舞姿；尋一片天空，任自己大展身手。求職者能否借助網絡找到滿意的工作，會受到多方面的影響，如個人學歷、專業、經驗、網絡熟悉度、自身能力與素質等。而企業要通過網絡找到合適的人才來填補職位的空缺，則會受到內部環境與外部環境的影響。對于網絡招聘來說，還會受到招聘網站各方面的影響，如網站的易導航性及易用性，人才信息發布的全面性、時效性及對稱性、個性化和定制化等方面。影響企業網絡招聘有效性的因素有很多，分析這些影響因素對提高企業網絡招聘有效性有指導意義。歸納起來，這些因素主要來自于企業因素、求職者因素和招聘網站因素三大類，根據上述分析，具體表達如圖所示：工作分

17、析，招聘規劃招聘經費，招聘流程招聘者的勝任力基本素質與技能對網站及其產品的了解完善的招聘質量考核體系招聘廣告的設計與制作導航性，易用性信息內容工作能力適應能力企業因素求職者個人因素招聘網站因素個性化和定制化影響企業網絡招聘有效性的因素安全性專業性三、網絡招聘的優勢與不足由于受網絡發展和普及程度的影響，國內的網絡招聘還處于起步階段。北京人上網求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內陸地區，網絡求職的比例更低，更多的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告。然而機遇與挑戰并存，網絡的高速度與巨大的信息量賦予了網絡招聘得天獨厚的優勢。（一）網絡招聘的優勢1覆蓋面廣互聯網的覆蓋是以往任何

18、媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。2方便、快捷、時效性強網絡招聘的雙方通過交互式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇?；ヂ摼W本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘雙方主動性的網上交流，于無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。3成本低網絡招聘在節約費用上有很大的優勢。對于畢業生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發

19、布工作，現在可能只要半天就能夠完成。這既節約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，網絡招聘的成本更低。 4針對性強網絡招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網絡招聘的針對性。 5信息量大招聘網站的信息量是非常大的，任何一個招聘網站提供的職位數量都有可以上萬，而現場招聘、報紙廣告由于空間、時間等限制，招聘職位的數量是無法與網絡招聘相比的。且網站的招聘信息每天都會有

20、更新，方便查詢與搜索。6.網上招聘具有隱蔽性網上人力資源爭奪是一場沒有硝煙的戰爭，因而隱蔽具有更大的殺傷性，公司可以收集到成千上萬的簡歷，作為公司的人力資源儲備。（二）網絡招聘的不足 1.缺乏面對面交流無法深度考察應聘者能力，內在素質，語言表達能力，思維敏捷程度，外在形象氣質等，網絡招聘只是完成了招聘的第一步。 2.安全性不高目前網站稂莠不齊，加之缺乏有效的規范和監管措施，個人資料通過網絡泄露帶來不必要的麻煩，更有甚者利用求職者信息不法牟利。 3.信息真實性低隊進行網上身份認證，虛假信息入侵，是目前網絡招聘的最大難題，網站的不真實信息來源于網站，用人單位和個人。 4.簡歷投出去就石沉大海這種情

21、況對于網上求職者來說已習以為常，由于缺少與用人單位的溝通，求職者在投出簡歷后會陷入被動等待狀態。 5.技術和服務體系不完善目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，需要進一步發展改進。 6.信息處理難度大和網絡招聘成功率低信息的極大豐富也就意味著極大的泛濫，先進的的網絡技術極大地提高了信息傳遞速度，對于一個職位會產生許多求職者，人力資源部門不得不花費大量時間進行篩選，從而出現疲于應付的現象。中國當前存在的招聘方式很多，在此我們將網絡招聘以外的其他招聘方式定義為傳統招聘方

22、式，以招聘會、報紙廣告、人才獵頭為主要代表。比較網絡招聘與傳統招聘方式的招聘特點，更好的了解各種招聘方式的優劣勢：優點缺點招聘會可以直接交流，效率比較高；時效性比較強持續的時間短，質量較低報紙廣告覆蓋面廣，影響力強，信息量大，地域性強 費用高，效率低，難招聘到高級人才。人才獵頭質量高，適合高級人才的招聘費用高，針對性很強熟人推薦命中率高，相對簡便、快捷，針對性強需長時間的準備，人脈積累需要一定的家庭、個人背景網絡招聘覆蓋面廣，方便快捷、時效性強，成本低，針對性強，信息量大，虛假信息很難控制，成功率低。四、強化網絡招聘有效性對策網絡招聘這樣一個新生事物有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們應當加以改進

23、完善。（一）相關建議1.從政府角度出發對提高網絡招聘有效性提出建議首先，健全立法?；ヂ摼W的發展日新月異，而我國的相關立法卻相對滯后，現有法律幾乎沒有針對網絡招聘的，業務相關安逸可以借鑒，故而加強立法勢在必行。其次，激勵規范的管理制度。明確網站，招聘單位和個人發布虛假信息所承擔的的責任，尤其是招聘網站的連帶責任，這樣可促使其對招聘網站和個人的虛假信息進行監管。2.從招聘網站角度出發對提高網絡招聘有效性提出建議招聘網站在網絡招聘中起著中介作用，它不僅為用人單位和求職者提供了招聘和求職應聘的平臺，還為兩者提供超值的服務以增強網絡招聘的有效性。 網絡招聘本質上還是一項人力資源服務，因此功能和服務仍然是

24、網絡招聘發展和完善的重點工作。在技術可以達到的范圍內，網絡招聘應該盡量完善系統功能，規范和簡化操作流程，強化網絡招聘應用深度，努力提供令企業和個人滿意的優質服務。首先，可以采取適當的收費服務制度。網絡招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導致低效率，造成資源浪費現象。針對這種狀況，可以通過適當的提高招聘成本來限制應聘者的不嚴肅行為。其次，在技術上進行革新和改造。在技術上進行革新和改造可以給網絡招聘創造更大的發展空間。技術是網絡招聘發展的關鍵所在，這樣可以改善網絡篩選手段，降低信息處理難度，提高電子招聘的可信度等，從而促進網絡

25、招聘的發展。再次，細分市場，進行專業化服務。我國網絡招聘已進入到市場細分時代，招聘網站需要根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，并以此來設置自身的競爭優勢，超越同質化競爭。專業于某一行業，能夠更加貼近用戶，可以充分整合專有行業資源，為企業和個人提供高質量的網絡招聘服務。最后，采用可靠的信息安全技術，提高網站系統安全系數，保證信息的保密性、完整性。信息安全是互聯網商業應用最關心和最急需解決的問題之一，這一問題的解決對網絡招聘的深入發展具有巨大的促進和推動作用。針對網絡招聘而言，需要保證各種重要資料、商業秘密或其它保密信息在存儲、傳輸和利用過程中不被竊取、泄漏和篡改，保證招聘網站

26、系統不受病毒的感染，保證所發布職位信息及人才信息的真實性以及發布信息或其它網絡行為的不可否認性。3.從企業角度出發對提高網絡招聘有效性提出建議從企業角度來講，人才是企業的核心資源，招聘是企業人力資源管理的重要環節。能否招到合適的人才，企業首先要建立健全招聘管理制度。做好人力資源規劃，采取科學的人才測評方法，采取恰當的招聘方式是企業招聘有效性的有力保障。首先，充分利用自己公司的主頁，許多公司都建有自己的網站，并將本本企業的職位空缺在網站上公布。如果求職者希望進入某個企業，可以直接進入該公司網站進行關注。其次，在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求

27、職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信)，夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，4.從應聘者角度出發對提高網絡招聘有效性提出建議從應聘者角度來講，首先要提高自身的綜合素質。21世紀是一個知識爆炸的時代，是一個競爭的時代，是一個素質教育時代。就業市場上的競爭，早已由過去的“文憑競爭”轉變為能力競爭。作為應聘者要想脫穎而出，順利入職就必須提高自己能力和素質。同時還應注意應聘的技巧，做好每一個細節。（1）網站的選擇與簡歷的制作 企業在

28、招聘時，無論采用何種招聘途徑，都會要求應聘者先遞交一份電子簡歷或書面簡歷，招聘者往往先通過簡歷對應聘者進行初步的篩選，那么如何才能寫好一份簡歷，讓自己從千百份簡歷中脫穎而出，打動招聘人員呢?以下幾點很重要: 首先，簡歷內容必須真實:IBM中國區人力資源總監白文杰強調，不管是你的知識水平、業務能力，還是你的工作經歷，不管是簡歷的哪個環節，哪怕是一個細小的部分，書寫這些東西時，都要遵循真實的原則，并要執行好“真實”這個原則。在招聘過程中，如果一旦被用人單位發現你的簡歷有造假的現象，應聘者的人品道德也就會完全喪失，這也注定這個應聘者無法找到優秀的雇主。 其次，求職目標明確:IBM負責校園招聘的蘇毅表

29、示，尤其是在中請大公司的職位時，一定要在簡歷最醒目處，明確表述清楚自己希一望工作的“目標城市”“目標部門”以及“目標崗位”。特別是要重視自己理想的職位是什么，然后從專業、技能、經驗、興趣等方面簡單分析你的目標職位的由來。絕對忌諱那些眉毛胡子一把抓的中請者，而這種對自己職位沒有明確目標的中請者，也是最容易被淘汰的對象。 再次，簡歷簡潔而厚實:簡潔就是不要把簡歷寫上七八頁，甚至是一本書。一般人力資源部門負責第一輪簡歷篩選的人，根本沒有那么多的精力看。一份“一目了然”的簡歷，一定是把應聘者的最大特點放在簡歷最突出的位置，千萬不能讓篩選簡歷的人，從簡歷中總結、提煉你的特點。厚實是指簡歷內容要豐富，傳遞

30、的信息量必須大要把自己的教育背景、工作經驗、能力優勢都一一表達清楚。 第四，忌寫所有經驗:你所參加的實踐，項目以及自己寫的論文等最好不要全部寫出來，只需要描述與自己現在應聘職位要求所相關的經驗、經歷就可以了用這些經驗證明你有能力做好自己的目標工作，能勝任自己的目標崗位。（2）提高自身的綜合素質求職者因素對招聘有效性是有顯著影響的。求職者在提高自身綜合素質的同時也在一定程度增強了企業網絡招聘的有效性。在今天這個網絡時代，是擁有比別人更多更好更及時的信息，誰就是勝利者，在實際生活中不僅要廣泛的搜集信息，還要增強對信息的立即，做出準確判斷。求職者增強自己思考與創新意識。當然道德素質、團隊意識、溝通表

31、達能力、學習能力都是必不可少的。在學習和工作中要有意識的培養自己各方面的能力，這樣才能在激烈的競爭中取勝。（二） 本文總結在經濟迅速發展的今天，人力資源管理與開發在現代組織管理中的地位與作用也越來越受到重視。網絡在人力資源管理中的作用也日益突出，尤其在招聘工作中。招聘工作的有效性一直都是企業非常關心的問題。在網絡招聘盛行的今天，網絡招聘的有效性受到了更多企業的關注。要想確保網絡招聘的有效性，首先要明白哪些因素會影響到網絡招聘。理論是實踐的基礎，要想在網絡招聘中避免失敗，就必須有網絡招聘有效性影響因素的理論指導。不能系統的了解影響因素，以及網絡招聘有效理論的缺乏，是導致網絡招聘效果不盡如人意的重

32、要原因。就目前中國的網絡招聘領域而言，迫切需求一場真正的變革，一個真正的創新服務，網絡招聘已經不再是早期的高投入高產出的領域，未來的網絡招聘行業如果沒有辦法真正解決企業招聘效果，將會是高投入低產出，甚至高投入零產出的行業，但綜合而言，網絡招聘行業未來的前景光明，參考文獻1陳欣.企業網絡招聘系統分析與優化方案設計M.市場現代化2005，(16)2熊軍.網絡招聘存在的問題與對策探討M.市場現代化2006，(459)：1793川熊軍，人才招聘網站的優勢、不足及改進措施J，人事人才，2006-054田兆福，網絡招聘的現狀及應注意的問題J ,商業研究，2004，(09)5鮑志倫，我國網絡招聘的現狀及其提

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