1、國有企業人才流失的原因與對策摘要：在市場經濟條件下，企業成為市場競爭的主體激烈的市場競爭，迫使每一個企業都在研究制勝之道。企業如何在強手如林的競爭中取勝，一直是當今企業界人們常講常新的話題。這是一個太大的話題。這個話題中包含的子項目多得數不勝數。然而，在這數不勝數的子項目中，企業的人才問題，則是不斷被人提及與重復得更多的話題。人才是企業最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。近年來，黨中央提出了“人力資源是第一資源”的思想和人才強國的戰略。這個思想和戰略，應當成為我們國有企業做好人才工作的思想綱領。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領，應當是國有企業黨組織諸多工作中的一項帶有全局性，戰略性

2、的重要工作。人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經濟需要人才流動。但從企業角度看，人才的流失對于穩定職工隊伍，實現企業目標，將產生不利影響。隨著市場經濟的日益完善，我國企業性質呈現多元化，目前國企在國民經濟中雖然還占據主導地位，但是不容忽視的是民營、私營、合資、獨資企業的不斷增加和壯大，它們與國有企業的競爭越來越激烈。這些表現在產品質量、產品品種、新產品開發等多方面，最終表現在人的競爭上。論文從國企人才流失的深層原因入手，探討了國企怎樣才能留住人才問題。人才流失在于企業缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業必須采取有效的對策，避免人才流失。關鍵詞：競爭 激勵 人

3、才流失 留住人才 薪酬待遇 職業規劃近年來，國有企業人才流失嚴重。隨著國家宏觀經結構的大力調整，非公有制經濟快速發展，人才爭奪戰愈演愈烈，使國有企業成為這場戰爭中的唯一輸家。缺乏有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。據統計，近幾年國企技術工人流失及轉行的超過；大部分國有企業近十年人才總量基本上是負增長，最關鍵的還在于走的都是企業的骨干人才，包括中高級管理人才，來的都是新手，造成企業人才斷檔脫節，企業創新

4、能力降低，發展速度低于其它非國有企業。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。 國有企業的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產。本文就來談一談國有企業人才流失的原因及對策。一、影響國有企業人才流失的原因1薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部

5、不公平,即企業員工同其他行業或企業比較,在付出同等努力的情況下,物質待遇偏低。同時由于國有企業的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現象,大多數員工對薪資水平不滿。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時,人才流失便成為必然。而且受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，大鍋飯現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動價值，待遇較低。據調查分析顯示，我國工業部門的職工工資總額占工業總產值的比例還不到5%，僅相當于發達國家的3%，相當于發展中國家的10-20%左右。工資是絕大多數人口賴以生存的主要經濟來

6、源，在過去長達幾十年的計劃經濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經濟，特別是三資企業的興起和大力發展私營企業，企業職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。差別越大，人們就會產生強烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出臺，國有企業原有的福利優勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。2職業生涯規劃不合理。首先，表現在新員工應聘進入企業后的安置上，新員工的見習期比較長，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚

7、遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學非所用，在國有企業里跨專業從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許

8、多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，為了自身的長遠發展，充分實現個人的自身價值和潛力發揮，要真心實意地干出一番事業來。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現象。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。3企業整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環境。首先是領導者素質及工作風格

9、，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業文化，由于國有企業遺留文化的特別，企業中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。若企業一味強調效率、效益,為調動員工積極性,采用單一的、傳統的辦法,即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向

10、和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。4企業發展前景。國企由于經營狀況不佳，經營風險加大，經濟效益差，以及腐敗等體制、機制上的原因，也導致了人才的流失。以筆者所在的企業為例，本企業已連續十多年在低谷中徘徊，企業負債累累，早已是資不抵債。無奈，十年間經歷了四次大的合資、易主、改制、重組，等等。年年裁人，年年不見起色，年復一年，老的員工靠回了家，年輕人也靠老了。在一個見不到希望的企業里苦苦的煎熬。無奈，相當一批人才，痛下決心，走出去!不能在這里空耗時光！十

11、多年來，僅工程技術人員辭職，調出的就有四百多人。5.國有企業管理者的人才觀念沒有更新。突出表現在以下幾個方面：一是大多數國企領導受計劃經濟觀念的影響根深蒂固，科學管理人才的方法和能力均未得手。沿用傳統的人事管理制度和方法來管理企業人才，墨守成規，不求創新，不重視調動和發揮人才的積極性，不重視企業人才環境的優化，只是整天忙于跑錢、跑項目、抓硬件，而忽視了企業文化建設和企業內在凝聚力的培養。重利益驅動，輕精神激勵，造成人才行為真正動力資源的萎縮。而精神激勵，諸如工作責任的大小，事業的發展成長，工作的挑戰性與成就感，社會的承認，遠大的信念，適時的表揚，它能從根本上激發人們的工作積極性和熱情，而這些軟

12、性的東西，在一些國企領導者的意識中十分淡薄。我們應該承認，精心培育企業精神的意義非同小可，這也是企業內部人才環境建設的一個重要問題。二是重數量，輕結構。如一些企業在人力資源的總體數量開發或招聘人才的過程中，過分注重其高學歷的數量優勢，選用管理人才動不動是大學本科、研究生等。員工的招聘也主要看是否有高等學歷、高職稱，片面實行“三高”政策（高學歷、高職稱、高工資）而缺乏對人才結構的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術操作人員所占比例及結構，造成人才資源的浪費。三是重使用，輕管理。特別突出地表現為注重人才的技術和知識開發運用，而忽視其整體素質的提高。如人才的團體合作精神，集體意識，企業形象等綜合素質的

13、提高。6 經營者的短期行為。我國國企經營者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產生短期行為，不愿意對人力資源進行長期激勵投資，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經營者的激勵方案。企業盈利時，經營者獲益不多；企業虧損時，經營者損失甚微。在經營者未得到與自身價值相符的報酬時，若增加人才的激勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低，這是經營者不愿見到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經營者短期行為的另一個表現是短期尋租行為滋生腐敗，為了更好地撈到現有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創新精神、堅持原則的人才排斥在領導班子之外。由于不滿領導的腐

14、敗行為，無法看到企業與自身的發展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂”。 綜上，國企人才流失，不是一個地方，一個企業的問題，而是一種相當普遍的全社會的問題。愈演愈烈的國企人才流失，反映了我們這個社會的急劇變革，折射出了舊體制，舊機制的種種弊端。人才作為一種生產要素，他的流向、取與，應廣泛地取決于市場規律。國企要想留住人才，取得人才，非按市場法則對待人才不可。二、國有企業人才流失所造成的后果國有企業人才的流失造成的影響往往都是負面的。1、企業諸多生產要素中的第一要素人力資源的大量流失，使企業從根本上喪失了市場競爭能力。在激烈的市場競爭中，企業要不斷提高自己的競爭力，而競爭力作為企業各種能力的綜合協調而

15、形成的合力，其中最積極，最活躍的就是人力資源，人才要素。近年來，相當一批知名企業轉瞬即逝，盡管原因十分復雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形”。再好的廠房設備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個企業是不可能在競爭中取勝的。2、造成企業無形資產大量流失。國企流失的人才，相當一部分都是企業的技術、管理、業務骨干。他們多年在企業工作中積累了大量豐富的實踐經驗。這些經驗又構成了企業應對各方面競爭與挑戰的一套完整系統。而這些人才的流失，就會導致整個系統的缺失，從而又會到導致大量技術秘密、管理經驗、商業情報的流失。再者，這些人既是在企業的崗位上實踐與鍛煉成

16、長起來的，又是企業通過大量機會培養起來的。人才的不斷流失，就導致企業要不斷補充新人。為此，企業將要付出大量的時間成本，培訓費用等等。此外，流失的人才中，他們掌握著企業大量的技術情報、管理經驗，乃至專利技術等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業失去了這些無形資產而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產，從而提高了戰勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業造成的損失將是無可估量的。3、對一些技術開發創新的企業，往往隨著技術人員的流失，使技術開發創新的工作中斷。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續性特征，科研人員的流

17、失，時常伴隨著科研成果及隱形資產的流失。由此導致所開發產品的質量難以保證，或是技術成果失密，拱手與人。特別是一些高新技術企業，高科技人才的流失，會給企業造成致命的打擊。4、造成企業經營成本上升。企業人才流失的最終結果會通過產品反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升。如人才的流失需要及時補充，人才的補充需要大的投入進行人才資源的開發，這些費用最終會通過生產經營成本反映出來，勢必會導致經營成本的上升。5、擾亂了職工的思想。一些外流人員出去后，大肆宣揚在外的優惠待遇，貶低原來的企業，這對在職技術人員的穩定起到了一種瓦解作用。特別是一些為企業發展獻身的技術骨干，他們將受到一種無形的壓力。同時，也為

18、本企業重新引進人才制造了障礙，使一些技術人才對這樣的企業望而卻步。從而導致人心渙散，人心思走，給企業的各項工作造成強烈的沖擊。6、影響及危害之四是企業在公眾和社會上的聲譽將大打折扣。一個企業人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業經營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業來說無異于雪上加霜。人才流失給企業造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現象其內在的、深刻的、本質方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的發展、競爭的加劇，

19、逐步顯現出來。人才流失給國企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。三、國有企業吸引和留住人才的對策1、提供具有競爭力的薪酬待遇，設計員工需要的、有吸引力的福利薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業的薪資水平。使企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。其次，企業內部的薪資水平具有競爭力。企業

20、內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業的忠誠度，還可以提高企業在社會上的聲譽。國有企業

21、在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業的福利收入與外部企業比較的時候，會覺得更具有吸引力。在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現，福利也可以具有競爭性。在

22、“大鍋飯式”福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。2、設計人才個人發展計劃,即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才,保持人才穩定具有積極意義。人才職業生涯設計是指員工進入企業后，根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，為員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能,可以使員工清楚地看到，個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向,向員工提供實現個人專長的契機

23、，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。因此,管理者應把員工發展規劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發展和滿意,是公司發展的基礎和保證。向人才提供教育和培訓機會。只有加強培訓投入，企業才能吸引和留住優秀人才。通過培訓開發，不僅提高了員工素質、工作效率，而且還使員工感受到了企業對他們的重視，產生對企業的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔更大的責任，從事更富有挑戰性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。企業要把用人與育人有機結合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業

24、世界先進水平，把握行業發展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優秀人才的培養，放手讓他們擔任各類項目的負責人，積極為他們提供必要的科研經費，促使他們加速成長。3、培養企業文化凝聚力，建設一支高素質的領導隊伍，營造良好的工作氛圍、組織環境。企業文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終

25、使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素。首先，對中高層管理者應進行定期的專業能力與管理技能分析。對能力不足但有培養潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形

26、成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業的每一個領導者都成為員工信服的好上級。再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。要想留住人才，優化企業人才環境便成為首要之舉。首先,建立良好的人際關系。良好的人際關系是群體內聚力的基礎，內聚力是群體工作效率發揮的前提。人際關系對員工的行為會經常性地發生積極作用或消極作用。良好的人際關系,能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解,使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的工作熱

27、情，提高工作效率,這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現無縫溝通，增加企業員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力,增進彼此的了解和關心,使企業呈現融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創造壓力小，關系輕松的環境,增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員,是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感,歸屬感，激發其更大的工作熱情。4、解放思想

28、，轉變認識，樹立人才為本的觀念。國有企業要實現解困騰飛的目的，必須要把人才問題擺在工作的首位，解放思想，克服以往“重財不重才”的偏見，樹立“以才求財，以才生財”和“人才為本”的新觀念。國有企業出現重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問題。人才問題是第一位的，有了項目和資金，沒有合適的人才就難以實施。事業興旺，務在得人。在日益激烈的人才大戰面前，國有企業的領導必須要轉變觀念，樹立人才的危機感和緊迫感，不要一味地強調客觀條件，消極應對。企業領導一定要從計劃經濟的模式中解放出來，克服過去形成的那種“等、靠、要”，要轉變成競爭機制下的“搶、爭、找”。要適應市場經濟規律，多渠道地開發培養人才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。我們必須辯證地看待問題。用人之所長，分清用與不用，重用與一般使用。要轉變觀念，廣開發現人才的渠道變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源。企業經營者應在職業經理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業應從