1、論我國企業(yè)績效考核中的問題及對策    摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效管理被越來越多的企業(yè)重視和應用。績效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用。但在實施中也出現(xiàn)了這樣那樣的問題，影響了績效考核的效果。怎樣才能消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要問題。本文從目前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響績效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標準和指標不科學和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當前企業(yè)情況，并有實際指導意義的對策。

2、關鍵詞：人力資源績效考核考核方法 績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內部管理活動。 績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析

3、和探討，提出適合我國企業(yè)考核績效考核的對策。 一、企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因 我國的企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題： 1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏 由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，

4、給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。 2.全員參與程度不夠 很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調

5、整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。 3.考核指標設計不科學 績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，很多企業(yè)設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對

6、績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。 4.績效考評信息溝通不暢 績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。 二、完善企業(yè)績效考核的對策 要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)績效考核有關精神并結合企業(yè)的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使

7、工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用。 1.強化考核組織建設，保障績效考核實施 科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業(yè)部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據(jù)調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負責檢

8、查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領導和反饋的關系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監(jiān)督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結果的執(zhí)行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。 2.選擇有效考核方法，確保績效考核實效 從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。 （1）KPI（key performance indicator）即關

9、鍵績效指標，指對組織目標實現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值，是使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。由于目前企業(yè)績效考核中可量化指標缺乏現(xiàn)象嚴重，KPI方法不外是一個最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務特點，具體設計可操作的量化指標。 （2）360度評定法，它是國外多組織在績效考核中經常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人諸如上級、下