1、薪酬管理一、概述為規伊利集團薪酬管理、充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據本 公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導向原則在保障員工基本生活的前提下，根據公司發展要求，以及各崗位 對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻時， 從各崗位的知識技能要求、溝 通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監督職責和工作的穩 定性等方面綜合考慮，充分體現公平性。（三）績效導向原則員工的薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的 工作業績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照地區勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向各類 專、精、特人

2、才適當傾斜。（五）激勵原則承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等） 占的比例越大。三、適用圍本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、員工分類1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類；一類為除技術類 的管理及其它所有崗位，其術崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）: 教授級；二層級（B）:高級；三層級（C）:中級；四層級（D）： 助理級；五層級（E：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）:總裁級；二層級（B）:總監級；三層級（C）: 部門經理級；四層級（D）:部門副經理級層；五層級（E）:部門主 管級

3、；六層級（F）:專員級；七層級（G）:員級）；2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、A6）。3、按照伊利資源集團公司崗位價值評估辦法，結合崗位說明書， 采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位 評估結果，并將評估結果（分數）排列放入崗位層級表中。4、本方案術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資 格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業書）六、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與 考核結果掛鉤，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生 產人員的

4、績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員（中級以上技術 人員）按季考核、年底發放。3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級 及薪酬標準。七、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對 系數。2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬 水平、外部薪酬競爭性和部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K）,各個層級的K值不同，分別為有五層、七層 A B、C D E、F、G各個層級的K值，為K1、K2K&3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數X薪酬基本單元值 二本崗位薪 酬標準八、崗位績效工資1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級

5、的績效工資。2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。九、職務消費1、副經理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。2、職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。3、依據各崗位的性質及業務圍來確定各崗位職務消費。十、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資200元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000 元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放

6、。5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批 通過。6、 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決 定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。7、女工衛生費為20元/月。8需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規定值班時間）計算， 值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資 二日基 本工資/8小時*日值班時間9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十一、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期

7、員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 2000元/月；大學本科1800元 /月；大學專科1660元/月。十二、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變 化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益 情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整， 調整幅度由 董事會根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位 工資進行的調整，詳細情況參見伊利資源集團公司

8、績效考核手冊。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬 進行的調整。3、 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗 位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期 的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調 整生效日所在月的月初計算。十三、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。2、下列

9、各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款 項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的 80液付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C婚假：工資按正常出勤支付。D護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位

10、不再支付工資。H工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天不減發工資（包括基本工資和績效 工資）。J企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間（必須有市 級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人 實際參加工作年限和在本單位工作年限， 原則上可給予三個月到二十 四個月的醫療期：(a) 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個 月；五年以上的為六個月。(b) 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個 月；五年以上十年以下的為九個月； 十年以上十五年以下的為十二個 月；十五年以上二十年以下的為十八個月

11、； 二十年以上的為二十四個 月。(c) 企業職工在醫療期，其病假工資按以下標準執行：(d) 醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的 100%發放; 三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的 90%發放；六個月 以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的 80%發放；十二個月以 上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的 60%發放；K事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公 司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準， 可按正常出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申

12、請，經批準后15天一次性結清工資。(一) 依法解除或終止勞動合同時；(二) 公司認可的其他事由。十五、薪酬1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管 理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或 公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會 同財務部門出納進行核查。4、各事業部、分子公司管理人員的

13、薪酬工作按以上辦法執行，生產、 銷售人員除外。5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準， 并隨國家政策性調整而相應調整。績效管理為了調動公司員工的工作積極性， 激發員工工作熱情， 提升工作 業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考 核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外） 。二、考核容和方式（一）考核時間：每月 1日至 31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果， 確定績效工資發放比例和具體 金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪寧 12>80%x 10% ；置 業顧問考核工資

14、標準為：基本工資X 10%。（三）考核容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終 評定。即：1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結 合分管副總意見） ；2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參 考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成， (1.)制定工作計劃 :1、員工制定月度工作計劃(詳見附件 1)，交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件

15、 2)，交分管領導審 定；3、分管領導-部門負責人-員工進行有效的溝通。(2.)執行工作任務(3.)進行績效考核 :1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管 領導審定；2、部門考核：部門自評、互評，分管領導考評3、高管考核：由公司總經理執行；4、分管領導-部門負責人-員工進行有效的溝通。四、考核結果及獎懲(一) 對員工的考核1、考核結果考核結果以分數確定，最終轉換為 A 、 B、 C、 D 四個等級，以 分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下： A 級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異； B 級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好； C 級：基本

16、完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般 ,偶有 工作失誤；D 級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大 工作失誤。最終考核分數 等級98 分以上A86-97 分B60-85 分C60 分以下D圖表 22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：（ 1）考核結果為 A 級：績效工資按 100發放，并按本人當月考核 工資標準的 10另行發放獎勵工資。當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數的 10，各部 門原則上不超過 1 人。（ 2）考核結果為 B 級：績效工資按 100發放。（ 3）考核結果為 C 級：績效工資按 60發放。（4）考核結果為 D

17、級：不予發放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為 D 的，留任原職查看；累計達 到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的， 根據其實際工作情況， 給予適 當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、 年終考核和獎懲的重要參考依據。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況 （70）、執行力（ 10）、下屬督導力（5）、 工作失誤和安全事故（ 5）、自律力（ 5）、團隊精神（ 5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式， 以分管領導 最終評定為準。3、考核

18、結果和獎懲 年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并 根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門， 公司將根據實際情況， 給予部門負責 人降職、降薪或解聘處理。五、考核執行程序 （一）計劃制定和返回： 1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表 ，交部門 負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月 28 日，部門負責人制定下月部門月度 工作計劃表，交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個 部分組成。（ 1）員工填寫員工月度工作考核表 ，交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各