1、2008年5月份企業(yè)助理人力資源管理師測試真題第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?6、 在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。（D）是認識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確 定、精確的知識的方法。（A）觀察研究方法（B）實證研究方法（C）對比研究方法（D）規(guī)范研究方法27、（ D ）是造成非正常失業(yè)的主要原因。（A）勞動生產(chǎn)率提高（B）氣候的變化（C）市場經(jīng)濟的動態(tài)性（D）總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為 （D）。（A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（C）國務院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章

2、29、 正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）。（A）34小時 （B）36小時 （C）38 小時 （D）40小時30，消費者市場是指所有為了（ B ）而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。（A）家庭消費（B）個人消費（C）政府購買（D）產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要固素不包括 （A ）。（A）社會因素（B）環(huán)境因素（C）組織因素（D）人際因素32、 影響工作滿意度的因素不包括（D）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作 （B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）合理的分工33、（ A）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。（A）公平公正（B）適當激勵 （C）效率優(yōu)先（D）成

3、本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是（B ）。（A）群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向（B）能增加決策的可接受性（C）要比個體決策需要更少的時間（D）對決策結果的責任清晰35、職業(yè)教育不包括（A）。（A）就業(yè)前的職業(yè)教育（B）農(nóng)村職業(yè)技術教育（C）就業(yè)后的 職業(yè)教育（D）城市職業(yè)技術教育36、員工激勵的特點不包括（D）。（A）任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達到滿意效果（C）員工做出相應反應需要一定時間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應37、（ C ）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。（A）崗位調查（B）崗位評價（C）崗位分析（D）崗位分類分級38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（B ） o（

4、A）制度規(guī)劃（B）人力赍源規(guī)劃（C）戰(zhàn)略規(guī)劃 （D）工作崗位分析39、管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括（A ） o（A）經(jīng)歷要求（B）指導性培訓計劃（C）推薦教材（D）參考性培訓大綱40、改進崗位設計可以從很多方面入手,但不包括（C ） o（A）崗位工作的滿負荷（B）崗位的工時制度（C）崗位員工的知識化（D）勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（D ） o（A）促進員工綜合素質的提高（B）有利于提高崗位的工作效率（C）增強員工在生理、心理上的滿足感 （D）使員工完成任務的內容和手段發(fā)生變更42、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（D ） o（A）在一定時期內具有相對穩(wěn)定性（B）定員標準

5、通過主觀努力要能夠達到（C）定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內外部環(huán)境（D）定員內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關于勞動定員和勞動定額的說法錯誤的是（ B ）o（A）使用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、 以下關于零基定員法的表述不正確的是（C ） o（A）零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始（B）零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦（C）零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)（D）零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、 影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（B ） o（A）勞動力市

6、場的結構（B）企業(yè)文化氛圍的營造（C）勞動者的擇業(yè)意識（D）競爭對手的人力資源情況46、 人力資源費用支出控制的基本原則不包括（D ）（A）及時性 （B）節(jié)約性 （C）適應性 （D）合理性47、 有可能影響內部員工積極性的員工招驀方式是（D ）。（A）校園招聘（B）網(wǎng)絡招聘（C）內部招聘（D）外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式 是（B ） 0 （A）面試 （B）筆試（C）調查 （D）檔案49、 在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持（D ） o（A）細選原則（B ）精選原則 （C）重點原則（D）面廣原則50、面試的開始階段應從（D）

7、發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。（A）應聘者熟悉的問題（B）應聘著不能預料到的問題（C）應聘者陌生的問題（D）應聘者能夠預料到的問題51、 一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（B） o（A）開放式提問 （B）封閉式提問（C）清單式提問CD）假設式提問52、（ B）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。（A）錄用比 （B）招聘完成比（C）應聘比 （D）總成本效用53、（ A ）說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。（A）預測效度（B）費用效度 （C）內容效度 （D）同側效度54、（ C ）強調人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。（A）要素有用原理（B）

8、能位對應原理（C）互補增值原理 （D）動態(tài)適應原理55、 用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過（B ） o（A）3 年 （B）5 年 （C）10 年（D）15 年56、 運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括（B ） o（A）影響員工的工作（B）對培訓者的面談技巧要求高（C）占用大量的時問（D）會受到面談者主觀因素影響57、 在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是（C ） o（A）任務說明的結果（B）績效分折的結果（C）需求分析的結果（D）工作分析的結果58、 在制定年度培訓計劃時，（B ）負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。（A）管理者（B）培訓部門（C）培訓者（D）后勤部門59、 在確認培訓時間

9、時，需考慮的因素不包括（C ）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度60、 以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（A ） 0（A）后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點（B）前者需要設計具有探索價值的題目（C）后者著眼于討論中成員間的相互影響（D）前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（ D ）提供的。（A）任何提出申請的員工 （B）需要再進修的高層管理人員（C）表現(xiàn)突出的基層員工（D）有發(fā)展前途的中層管理人員62、模擬訓練法的缺點不包括（B ）o（A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高（C）模擬情景

10、質量要求高（D）對部門及主管的激勵63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括（B ） o（A）對員工的激勵（B）對培訓實施者的激勵（C）對企業(yè)的激勵（D）對部門及主管的激勵64、 下列有關培訓制度的推行和完善說法錯誤的是（A ） o（A）監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領導（B）在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度（C）培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中（D）實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調整培訓制度65（ A ）應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實 施。（A績效管理程序設計（B績效管理制度設計（C績效管理方法設計（D績效考評標準設計66、容易受人際關

11、系狀況的影響的績效考評方式為（ B ） o（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評 （D）自我考評67、 企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（C ） o（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟效益（D）提高組織員工的素質68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ D ）（A）單向勸導式面談 （B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談 （D）解決問題式面談69、 以下關于績效標準法的說法錯誤的是（A ）。（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確70、 下列績效考評方法中人力、物

12、力耗費相對較低的是（C）。（A）成績記錄法（B）績效標準法（C）直接指標法（D）360度考評法71、（ A ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A）報酬 （B）獎勵（C）薪金 （D）工資72、 根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（B ）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則（C）對內具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則73、 法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的（D ）。（A）100 %（B）150 % （C）200 %（D）300 “74、 主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是（A ） 0（

13、A）總體加權（B）局部加權（C）內部加權 （D）外部加杈75、（ B ）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結果的效度（A）內容效度 （B）統(tǒng)計效度（C）過程效度（D）結構效度76、通過將崗位和事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是（C ） o （A）排列法（B）分值法（C）分類法（D）評分法77、以下關于勞動關系的說法錯誤的是（C ） o（A）是產(chǎn)權關系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）和勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本和勞動力結合的表現(xiàn)力形式78、（ A ）能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C

14、）和勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有（ A ）職工出席。（A） 2/3以上（B）全部（C） 3/4（D）半數(shù)以上80、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（A ）o（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參和管理的形式（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度81、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（B ）。（A）匯總報表 （B）正式通報（C）例會制度（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被調查

15、者進行選擇的調查方法 是（D ）。（A）確定性提問（B）描述型調查法（C）不定性提問 （D）目標型調查法83、（ A ）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（A）標準工作時間（B）工作時同（C）計件工作時間（D）綜音計算工作時聞84、 某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為（D ）。（A）150+a（B）200+a （C）240+a（D）400+a85、 工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（A ）享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不（B）酌情 （C）全部 （D）部分二、多項選擇題（86125題，每題1分，共

16、40分。）86、資源的稀缺性的屬性包括（BCE ） 0（A）暫時的稀缺性（B）絕對的屬性（C）相對的稀缺性（D）永久的屬性（E）消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括（BC ） o（A）調節(jié)利率（B）增減預算支出水平（C）增減政府稅收（D）調節(jié)法定準備金庫88、以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是（ABE）o（A）前者的明確性高于后者（B）前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者（C）前者的明確性低于后者（O）前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者（E）前者的穩(wěn)定性高于后者89、 勞動權是人權的重要組成部分，其核心內容包括（AD ） o（A）平等就業(yè)權（B）勞動報酬權

17、（C）體息休假權（D）自由擇業(yè)權（E）職業(yè)培訓權90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（ABC）（A）現(xiàn)有競爭對手分析（B）顧客力量分析（C）潛在競爭對手分析（D）市場力量分析（E）國際競爭對手分析91、常見的定價方法包括（AC）（A）成本導向定價法（B）戰(zhàn)略導向定價法（C）需求導向定竹法（D）利潤導向定價法（E）競爭導向定價法92、滿足安全需要的行為可以是（AE ） 0（A）免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅（B）比其他的競爭者更出色（C）避免任務或者決策失敗的風險（D）免受疾病和殘疾的威脅（E）避免受到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括（ABCE） o（A）人的管理第一（B）和詣人際關系（C）員工

18、和組織共同發(fā)展（D）滿足社會需要（E）構建以人為中心的組織機構94、以下關于工作崗位分析的說法正確的有（BE ） o（A）能夠使企業(yè)提高年度績效 （B）為員工考評/晉升提供了依據(jù) （C）能夠分出職 務的高低、職位的優(yōu)劣 （D）有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃（E）是進行各婁人才供給和需求預測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內容包括（ABCDE o（A）編制定員標準（B ）產(chǎn)量定額標準（C）時間定額標準（D）編制定額標準（E）各類崗位人員標準96、工作說明書的內容包括（ACDE o（A）監(jiān)督和崗位關系（B）性別要求（C）勞動條件和環(huán)境（D）績效考評（E）身體條件和資歷97、影響工

19、作崗位的因素有（ABCDEl o（A）相關的技術狀態(tài)（B）歷界任職者的個人意志（C）勞動對象的復雜性（D）部門對崗位目標的定位（E）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（ DE）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（C）定員標準（D）工作崗位（巳勞動者基本狀況99、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（ ABCE）o（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍（B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境（D）提出人員補充計劃（巳保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ABCDE o（A）教育（B）培訓（C）經(jīng)驗（D）

20、技能（E）績效101、廣告媒體的總體特點包括（BCD）o（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一102、非結構化面試的優(yōu)點包括（ABD o（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一 （D）得到信息較深入（E）效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘（ACDE。（A）服務人員（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員104、關于工作地組織，下列說法正確的有（ADE。（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地

21、裝備使用105、員工配置的基本方法包括（ABE）。（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（巳以雙向選擇為標準進行配置106、 進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（ABCDE）。（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄 （E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、培訓前期的準備工作包括（ABCE）（A）向主管領導去反映情況（B）準備培訓需求分析調查（C）同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓需求調查的方法（E）建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。有關教師

22、造定方面的信息包括（ ABCDE。（A是否具有能力做好培訓（B是否能夠了解受訓人員（C是否有良好的教學水平（D）是否掌握受訓人員能接受的教學方怯（E是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容109、培訓效果評估的內容主要包括（BCDE>（A）受訓者學習的內容（B）企業(yè)運營成本的變化（C）受訓者工作的改進程度（D）企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E）受訓營工作態(tài)度的變化110、場地拓展訓練可以使團隊在（ACDE方面得到收益和改善。（A）變革和學習 （B）杰出領導（C）心態(tài)和士氣（D）共同愿景 （E）溝通和默契111、 以下屬于和態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ACD。（A）集體決

23、策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法112、 設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括（BDE）。（A）不可抗拒力造成的費用（B）預付成本（C）考評者定時觀察的費用（D）改進績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本113、 導致績效不佳的組織原因包括（）（A）不可抗拒力造成的費用 （B）預付成本（C）考評者定時觀察的費用（D）改進績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（DE）。（A）行為比較法（B）目標比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法115、 以下關于關鍵事件法的說法正確的有（BD ）。（

24、A）只包含有效的工作行為（B）描述了員工的行為 （C）描述了員工行為產(chǎn)生的結果（D）描述了行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關鍵事件116、外部薪酬包括（ABCE）。（A）基本工資（B）績效工資（C）社會保險（D）晉升機會（E）額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（ABCD）。（A）開展薪酬的市場調查（B）制定年度員工薪酬激勵計劃（C）調查各類員工的薪酬狀況（D）對員工的薪酬進行必要調整（E）對報告期內人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ ABCD ）。（A）由高到低（B）由大到小（C）由優(yōu)到劣（D）由難到易（E）由上到下119、福利管理的主要內容包括

25、（BCD ）。（A）確定福利薪酬（B）明確實施福利的目標（C）確定福利對象（D）確定福利的支付形式（E）福利制度和績效考評結合120、勞動法律包括（ABE °（A）主體 （B）客體 （C）權利 （D）義務 （E）內容121、目前我國職工參和管理的形式主要是（AE）。（A）平等協(xié)商制度（B）代表參和（C）有組織地參和（D）個人參和（E）職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調解委員會由（ABD ）組成。（A）職工代表（B）行政機構代表（C）工會代表（D）用人單位代表（E）法律顧問123、下列關于集體合同的說法正確的有（ABCE（A）集體合同為法定要式合同（B）集體合同應以書面形式訂立（C

26、）集體合同可以分為主體和附件（D） 口頭形式的集體合同也具有法律效力（E）我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內容包括（ABCDE（A）試用期考查辦法 （B）勞動合同續(xù)訂的審批辦法（C）集體合同草案的擬定、協(xié)商程 序（D）勞動合同解除的審批辦法（E）勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有（ACD ）（A）工傷認定費用（B）工傷醫(yī)療費用（C）工傷致殘費用（D）工傷保險費用（E）工傷 人工費用技能部分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？ （10分）答：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總

27、任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種 基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）（2）設計崗位調查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作 崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。（2分）2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？ （10分）答：（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。（2分）（5）測評過程中由幾位觀

28、察者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計 算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目 標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本 的增長率。表1某公司上年度相關費用表在 崗員工 工資總 額不

29、 在崗員 工工資 總額企 業(yè)高 管分 紅:社 會保險 費用勞 動保護 費用福 利費用教 育經(jīng)費住 房費用工會經(jīng)費招 聘費用解 聘費用數(shù) 額萬 元'2300260678219127814458302221 ；答：（1）由于：人工成本費用（總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費 用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用（3分） 則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21 = 3580（3 分） 又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則上一年度勞動分配率=2580- 9780=

30、36.61 % （3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率和上一年相同，則：本年度目標勞動分配率=36.61 % （3分）（5）由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值（2分）即: 36.61 %=目標人工費用/12975貝U：本年度目標人工成本=12975 X 36.61 %4?49.54（萬元）（3 分）本年度目標人工成本增長率=4749.51十3580- 100%= 32.67 % （3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司和公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂 了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四

31、的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)?勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以， 2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日和劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在和同事聊天時偶然得知公司和工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 1300元。劉某認為自己的工資標準低于集

32、體合同的約定，于是和公司交涉，要示提高 工資，但公司始終不同意，劉某不服，于 2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員 會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？ （20分）答：（1）這是一起因集體合同和勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生 效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審

33、議通過， 因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、 法規(guī)相關規(guī)定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司和劉某簽訂勞動合同時，該公司和工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某和公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：（1）振興公司補發(fā)劉某 2個月的工資差額：即（1300 1000） X 2=600元。（3分）在勞動合同剩余

34、期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司和劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公 司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該 公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是 他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞 處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。” 在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1） 一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？ （6分）答