1、管理提升和人力資源咨詢工程管理提升和人力資源咨詢工程薪酬鼓勵方案與績效管理方案薪酬鼓勵方案與績效管理方案匯報匯報20022002年年6 6月月2222日日北京奧瑞金種子科技開發機密機密0管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通 薪酬鼓勵體系設計 績效管理體系設計今日議程今日議程1管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通其他鼓勵虛擬股權分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資固定局部+浮動局部新的系統結構福利獎金固定工資目前結構奧瑞金公司新的薪酬結構奧瑞金公司新的薪酬結構崗位本身、地區、職業開展序列決定崗位工資浮動局部受考核結果影響與考核結果、公司整體效益掛鉤根據

2、凈資產收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據決算報告確定總額每年30元，從1997年12月起計算根本不變，加工和制種人員工作餐補助增加為10元。針對公司高層員工是企業文化建設的重要局部2管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通浮動局部浮動局部與績效考核結果掛鉤，與績效考核結果掛鉤，按月發放按月發放固定局部固定局部根據崗位工資根據崗位工資級別按月發放。級別按月發放。崗位工資包括崗位工資包括2 2個局部個局部 固定局部固定局部/ /浮動局部浮動局部管理崗位：總監級員工管理崗位：總監級員工5: 55: 5；其他；其他管理崗位管理崗位6: 46: 4；普通員工：營銷代表與效勞代

3、表普通員工：營銷代表與效勞代表5: 5: 5 5；其他員工；其他員工7: 37: 3。 比例確定原那么比例確定原那么崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵崗位工資分為固定局部和浮動局部，按月發放崗位工資分為固定局部和浮動局部，按月發放3管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通崗位工資制定考慮因素：崗位差異，個人差異，地區差崗位工資制定考慮因素：崗位差異，個人差異，地區差異，市場價格等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜異，市場價格等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜崗位差異個人差異市場價格地區差異個人能力、經驗等的差異主要表達在職業開展規劃上通過了解同行業、各地區

4、勞動力市場價格，作為制定崗位工資的重要參考依據地區之間的差異在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、局部中級管理崗位M1M6考慮地區差異，中高層管理崗位不考慮地區差異技術崗位全部考慮地區差異通用類崗位全部考慮地區差異營銷、研發不考慮地區差異每個崗位之間價值不同，工資基準不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。4管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通崗位工資浮動政策：根據內外部情況，董事會可以決定調整崗位工資工資普調關鍵崗位根據企業經營狀況，公司董事會有權對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調的比例由董事會確定。高層員工即參加公司虛擬分紅方案

5、的人員。根據國家公布的通貨膨脹率、各地區社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據經營狀況、各地差異等因素董事會決定。5管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通議價談判工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據實際情況制定議價工資目的實際操作在招聘職業經理人、關鍵技術人員、關鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應聘人談判，協商工資；根據對招聘崗位的管理權限，董事長或總裁與應聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報董事會備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業急需的、特定的專門人才設定議價

6、工資政策。6管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通工資設計工資設計3P3P原那么原那么市場部經理效勞代表職業開展序列注：以上為示意圖，不代表實際注：以上為示意圖，不代表實際崗位營銷代表M8S8S87管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通通用系列的崗位工資設計：通用系列的崗位工資設計：1111個等級，級差為個等級，級差為10%-15%10%-15%制定原那么采用當地通用崗位的高位數、中位數作為參考，結合奧瑞金的實際情況設定級差。崗位工資分為11個等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經驗、學歷等；目前需要根據個人實際情況上下調

7、整定級；考核時可以根據考核結果調整薪酬。實際操作8管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發司齡工資和福利具體規定見薪酬鼓勵制度。年終發放雙月工資作為年終獎勵。9管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通計算方法：計算方法：所有員工含長臨工、零工參加奧瑞金公司所有員工含長臨工、零工參加奧瑞金公司工作滿一年后開始計算司齡工資。工作滿一年后開始計算司齡工資。從從1997199

8、7年年1212月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加司齡工資增加3030元。元。發放方式：發放方式：年初累加；按月發放。設立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業效勞設立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業效勞崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵10管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通員工福利包括：員工福利包括：節日賀禮、生日賀禮，結婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補助、社會保險、人身意外傷害保險、年度體檢等。建議保持現狀不變。 員工福利與現狀相比員工福利與現狀相比, ,建議調整工作餐補助建議調整工作餐補助崗位工資 司齡工

9、資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵原有福利變動內容工作餐補助：工作餐補助：加工工作期間：10元/日制種工作期間：10元/日其他人員：6元/日11管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通說說 明明每個經營年度結算、并在考核結束的一個月內一次性發放；員工試用期內無效益獎金；長臨工、零工等崗位無效益獎金。效益獎金作為年終獎金一次發放，由董事會根據上年盈效益獎金作為年終獎金一次發放，由董事會根據上年盈利情況、按照一定比例提取利情況、按照一定比例提取績效考核系數對應表績效考核系數對應表年度考核等級 S A B C D 績效考核系數 130% 115% 100% 50% 0崗位工資 司

10、齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵提取條件與總額計算計算公式計算公式效益獎金總額績效考核系數年度崗位工資總額公司所有員工上一考核績效考核系數位工資總額該員工上一考核年度崗某員工年度效益獎金凈資產收益率凈資產收益率(ROE)10-20%20-50%50%以上效益獎金提取效益獎金提取:ROE超過超過10%部分每增加一個百分點部分每增加一個百分點提取崗位工資總額比例提取崗位工資總額比例（超額累進制）（超額累進制）5%1.67%1%效益獎金效益獎金/崗位工資崗位工資0-50%50%-100%100%12管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通虛擬分紅強調對高層員工的長期鼓勵虛擬

11、分紅強調對高層員工的長期鼓勵參加對象：參加對象：級別在級別在T15T15、M9M9、S15S15、R10R10級以上含的員工。級以上含的員工。年度虛擬分紅年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當年的效益獎金數額，逐年累加；決算凈資產收益率以當年財務年終核算為準。 說明說明凈資產收益率低于凈資產收益率低于20%20%，那么當年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但，那么當年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現金，不能轉讓，并且沒有虛擬分紅

12、資本金逐年累積，但不能提取為現金，不能轉讓，并且沒有任何實際股東權利，也不實際擁有股份；任何實際股東權利，也不實際擁有股份；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時那么不再參與虛擬分紅；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時那么不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為每年虛擬分紅在下一年度分為1212個月平均發放個月平均發放 。 崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵13管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通其他獎勵作為公司文化建設的重要組成局部，采用物質與精其他獎勵作為公司文化建設的重要組成局部，采用物質與精神鼓勵并重的做法神鼓勵并重的做法獎勵名稱獎勵

13、名稱金種子獎創新獎五星效勞獎特別奉獻獎獎勵分檔獎勵分檔1313獎勵方式獎勵方式新品種銷售額的一定比例獎金1000500元獎金 1000元獎金5000200元獎勵人數獎勵人數開發團隊或個人6部門或個人610評獎單位評獎單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎3獎金500100元10總裁崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵14管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通 薪酬鼓勵體系設計 績效管理體系設計今日議程今日議程15管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通績效管理體系綜述績效管理體系綜述目的目的考核方法考核方法評分方式評分方式考核的時間與頻率考

14、核的時間與頻率考核實施方式考核實施方式考核流程考核流程結果的使用方式結果的使用方式保證公司戰略目標實現，員工開展，利益分配評價標準經理以上人員：KPI考核+專門任務指標考核科研部基層管理人員和所有非管理人員：專門任務指標考核KPI指標考核結果與專門任務考核結果經加權平均得出最終考核結果，按考核結果將員工分為五個等級：卓越、優秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級充分溝通與互動，通過方案溝通，上下級制定工作方案，在過程中實施控制與支持，考核期末進行績效反響與溝通員工自評，直接上級評價，跨級上級審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬調整、職業開展序列晉升、培訓16管理

15、提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通績效考核體系的設計出發點績效考核體系的設計出發點績效考核體系要能表達公司的開展戰略、經營目標與核心價值理念強調考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執行為根本設計思路不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效改進和提升17管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通績效考核適用對象績效考核適用對象 全體正式員工 公司總裁 兼職、特約人員 試用期員工 半年考評期內累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考評 年度考評期內累計不到崗超過3個月包括請假與各其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考評 適用對象不適用對象18管理提

16、升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通考核關系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關組織評價結果確認相關組織評價申訴人力資源部起組織與協調作用指參與滿意度調查的部門或提供考核建議的部門19管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通奧瑞金績效管理總體思路奧瑞金績效管理總體思路: :分為經理以上人員績效考核與分為經理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務方案溝通設定工作目標的方式個人績效考核，采用任務方案溝通設定工作目標的方式方案溝通、目標設定方案溝通、目標設定各總監部門經理科研部基層管理人員、所有普通員工KPI指標考核專門任務指標考核KPIKey P

17、erformance Indicator即關鍵業績考評指標制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合KPI針對工作業績產生重大影響的工作內容，以及占用大量工作時間的工作內容專門任務考核針對KPI考核不能關注到的重要業務內容；專門任務可以是臨時性、過程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學習、員工開展、創新等。專門任務指標考核崗位職責為員工考核的出發點；通過上下級溝通，上級在每次考核周期給員工設定工作方案、個人開展方案等并設定指標，對于指標完成情況進行考核經理20管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通奧瑞金局部考核與被考核對象奧瑞金局部考核與被考核對象市場總監營銷中

18、心經理/市場部經理人力資源部經理/法務部經理/行政部經理/品管部經理研發總監/財務總監生產中心經理/產供部經理財務部經理科研部經理中心行政部經理中心財務部經理中心品管部經理考核者滿意度調查提供者總裁董事長總裁 生產總監市場總監/生產總監 財務總監研發總監營銷/生產中心經理 財務部經理 品管部經理總部各部門，生產/營銷中心經理總部各部門，生產/營銷中心經理中心品管部、中心財務部生產/營銷中心經理、中心行政部、中心品管部生產/營銷中心經理、中心行政部、中心財務部21管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通KPI指標設定可以從三個方面考慮：財務類、客戶類、業務類財務類客戶類業務類

19、KPI分類說明舉例盈利、增長和所創造的價值，可以用財務方法表現收入、利潤、費用、投資回報率、銷售增長率等顧客如何評價我們，顧客關心什么；從為顧客提供有價值效勞的角度出發，我們應怎樣對待顧客內部效勞質量外部客戶滿意度，客戶投訴率等主要的對外工作結果；主要的對內管理工作市場占有率品質管理合同管理等22管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通對于財務類指標通過公司年度經營目標的分解形成，對于業對于財務類指標通過公司年度經營目標的分解形成，對于業務類、客戶類指標通過公司年度工作方案分解形成務類、客戶類指標通過公司年度工作方案分解形成公司年公司年度方案度方案公司利潤目標公司凈資產預計

20、公司銷售收入目標公司預計總本錢開支凈資產利潤率銷售利潤率地區1銷售收入預測分解分解- -目標組成和設定示意目標組成和設定示意管理費用科研費用公司總部下級各部+ + +財務費用銷售費用+ + +地區2銷售收入預測生產本錢+ +年度經營目標具體工作方案23管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通奧瑞金關鍵業績指標體系奧瑞金關鍵業績指標體系總監總監市場總監生產總監研發總監 財務總監中心經理中心經理營銷中心經理生產中心經理部門經理部門經理市場部經理產供部經理人力資源部經理法務部經理科研部經理 財務部經理 行政部經理 品管部經理銷售額銷售額生產成生產成本本銷售費銷售費用用管理費管理費

21、用用市場份市場份額額方案制方案制定準確定準確客戶滿意客戶滿意度度內部滿意內部滿意度度財務類財務類業務類業務類客戶類客戶類質量達質量達標標數量達數量達標標24管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通對于每項考核內容對于每項考核內容KPI、專門任務設定打分規那么、專門任務設定打分規那么1010分分 出色，該項工作績效大大超越常規標準要求，通常具有以下表現：在規定的時間之前完成任出色，該項工作績效大大超越常規標準要求，通常具有以下表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外務，并且完成任務的數量、質量顯著超出

22、規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。的較大收益。8 8分分 優秀，該項工作績效超出常規標準要求，通常具有以下表現：嚴格按照規定的時間要求完成優秀，該項工作績效超出常規標準要求，通常具有以下表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。6 6分分 良好，該項工作績效到達常規標準要求，通常具有以下表現：根本上到達規定的時間、數量良好，該項工作績效到達常規標準要求，通常具有以下表現：根本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿

23、意，到達公司預期目標。、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意，到達公司預期目標。4 4分分 需改進，該項工作績效根本到達常規標準要求，通常具有以下表現：偶有小的疏漏，有時在需改進，該項工作績效根本到達常規標準要求，通常具有以下表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2 2分分 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有以下表現：工作中出現較大的不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有以下表現：工作中出現較大的失

24、誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。給公司造成較大的損失或不良影響。0 0分分 差，該項工作績效根本沒有到達正常工作標準的要求，通常具有以下表現：工作中出現大的差，該項工作績效根本沒有到達正常工作標準的要求，通常具有以下表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發生，給公司

25、造成大損失或不良影響。訴發生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評價打分只能打0、2、4、6、8、10分。25管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通考核結果處理考核結果處理:對每項考核內容設定權重，加權計對每項考核內容設定權重，加權計算，把得分結果算，把得分結果P值分為五等，強制分布值分為五等，強制分布以全公司人員為基數，考核結果實施強制分布各級經理在評價打分時應該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統計、結果整合后提交總裁總裁根據結果有權按強制分配比例調整考核結果考核結果是D級的員工需要隔級上級面談考核結果是S級、D級的員工需要總裁審定各級經理在評價時，對于單項考核內

26、容打分在10分、2分、0分時需要具體事例說明；對于考核結果為S級、D級需要具體情況說明考核得分比例分配8.00P10.00S卓越5%7.00P8.00A優秀10%5.50P7.00B良好4.00P5.50C較差5%P4.00D不勝任5%對應等級26管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通績效考核結果分布績效考核結果分布原那么上各類考核結果在員工總人群中的分布為正態分布考核結果為優秀的員工考核結果為中等的員工考核結果為不良的員工27管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通考核結果使用：主要表達在薪酬、職業開展上考核結果使用：主要表達在薪酬、職業開展上薪酬調

27、整職業開展對于連續三年年度績效考評到達B級的員工、年度績效考評連續兩年到達A級的員工或年度績效考評到達S級的員工應在本人所在職業開展序列中晉升一級，并相應調整薪酬并向上浮動年度績效考評等級為C級的員工建議培訓和轉崗年度績效考評等級為D級或連續兩年年度績效考評等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當地最低工資標準浮動工資變動比例效益獎金變動比例S卓越130%130%A優秀115%115%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0%對應等級28管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通考核周期：每年考核兩次考核周期：每年考核兩次(12(12月份和月份和6

28、6月份，其中月份，其中1212月月份為半年考核，份為半年考核，6 6月份為年終考核月份為年終考核 半年考核考核時間：12月份的最后12個工作日考核結果使用：次年2月-7月 年度考核考核時間是6月21日開始的20個工作日考核結果使用：8月-次年1月29管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通部門經理工作方案部門經理工作方案/考核表舉例考核表舉例(市場總監市場總監姓名職位所在部門考核期目標目標結果結果得分得分計分計分目標目標結果結果得分得分計分計分三、考核期內對KPI完成情況、專門任務完成情況自我總結12四、上級評價與改進建議總計100人力資源部審核意見KPI權重（權重（%）考

29、核總分考核總分專門任務指標權重（專門任務指標權重（%）考核等級考核等級總裁審批2、專門任務指標、專門任務指標權重（權重（%）客戶滿意度總計101010100151、KPI（關鍵業績指標）（關鍵業績指標）銷售費用管理費用1市場規劃準確性二、考核期內考核內容銷售額市場占有率權重（權重（%）3025一、考核期內主要工作計劃及要點市場總監30管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通個人工作方案個人工作方案/考核表舉例駐點技術員考核表舉例駐點技術員員工姓名崗位所在部門考核期目標目標結果結果得分得分計分計分人力資源部審核意見跨級上級審批四、上級評價與改進建議考核總分考核總分考核等級考核

30、等級三、考核期內隊工作計劃及目標完成情況自我總結1日常工作10總計100質量達標：品管部數據70按工作程序工作20一、考核期內主要工作計劃及要點1、面積、質量要求二、考核期內考核內容工作計劃指標工作計劃指標權重（權重（%）2、日常計劃、表格填寫3、個人發展4、關系處理531管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通滿意度調查表舉例滿意度調查表舉例評價等級評價等級得分得分123456789102. 在本考核期內，你認為 部工作應重點加強哪些薄弱環節?請具體說明。評價項目評價項目部門間工作任務承諾的實現第二部分第二部分:（對于評價為（對于評價為10、2、0的項目請舉例說明）的項目

31、請舉例說明）1. 在本考核期內，你認為 部工作表現較好的方面有哪些？請具體說明。平均得分平均得分從公司整體利益出發處理部門之間事務對外部客戶的服務意識被評價部門：被評價部門：第一部分第一部分:各評價部門請針對以下各項問題填入相應的評價等級，由人力資源部進行分數處理10為非常滿意、8為比較滿意、6為良好、4為比較不滿意、2為不滿意 、0為非常不滿意評價標準和操作說明：評價標準和操作說明：本問卷共分兩部分，請認真閱讀各部分的評價標準和說明，由你部門內部員工共同對表中所列項目進行討論和評價，最終由部門經理評價。本考核表用于對公司內其它部門在本考核期的工作績效進行評價。部門間業務信息的傳遞與溝通效率工

32、作效率工作規范性部門內人員的專業技能對公司內部各部門的服務意識與工作支持您好：歡迎參與并支持公司的問卷調查活動。總體上，您對 部在本考核期內的工作狀態是否滿意？同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升評價時間：評價時間：評價部門：評價部門：32管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通考核實施流程績效管理循環考核 績效評估 績效面談 績效審核結果使用 薪酬、獎金 職務調整、 培訓、教育 實施方案執行任務指導任務變更 崗位職責 組織目標方案目標設定任務分解溝通確認33管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通公司開展戰略、經營目標與年度方案是考核指標設定

33、的出發點公司目標確定公司目標確定計劃、溝通階段計劃、溝通階段實施階段實施階段考核階段考核階段結果使用結果使用目的主要工作時間執行者公司經營目標與年度經營方案確定并分解，是公司績效管理的出發點在公司開展戰略的根底上確定公司年度經營目標制定公司年度經營與工作方案每年3、4月份董事會、經營開展委員會34管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通方案階段需要上下級通過面談溝通總結上個考核期，并設定方案階段需要上下級通過面談溝通總結上個考核期，并設定下個考核周期的工作任務、目標、衡量標準、考核權重等下個考核周期的工作任務、目標、衡量標準、考核權重等公司目標確定公司目標確定計劃、溝通階段計劃、溝通階段實施階段實施階段考核階段考核階段結果使用結果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標提取考核目標與任務，確定各項權重確定各工程標與任務的衡量標準雙方確認，填寫工作任務表上一個考核期的目標完成情況回憶、個人總結述職、自評、上級總結與評分，雙方績效溝通第五步35管理提升和人力資源咨詢三期溝通管理提升和人力資源咨詢三期溝通方案的原那么方案的原那么SMARTSMARTS=Specific 確切：清楚，具體，不模糊，直