1、示例 1 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度總則績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一,科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性 和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,并在公司形成獎(jiǎng) 優(yōu)罰劣的氛圍,特制定本績(jī)效管理制度。績(jī)效管理核心思想績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。績(jī)效管理流程 適用范圍本績(jī)效管理制度適用于副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門

2、經(jīng)理員工職責(zé)分工公司決策團(tuán)隊(duì):員工:人力資源部:對(duì)高層的考核公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時(shí)間對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次,每月初 2號(hào)完成計(jì)劃溝通,并于下月初 2號(hào)完成績(jī)效 反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初 2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的績(jī)效記分卡交人力資源部。考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解,具體見(jiàn)高層年度績(jī)效記分卡。考核實(shí)施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,高層當(dāng)月績(jī)效考核為 “E” ,影響當(dāng)月績(jī)效 工資,并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績(jī)效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議,評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參 考。對(duì)部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)

3、行業(yè)的特殊性,對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司 目前的情況來(lái)看,適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括 開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng) 部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為 “ 業(yè)務(wù)部門 ” ,月度和年度進(jìn)行考核;其他 作為行政支持部門,工作內(nèi)容比較穩(wěn)定,指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期 (年度 內(nèi)保持穩(wěn)定,月 度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為 “ 支持部門 ” ,包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用 部、財(cái)務(wù)部、 ISO 小組考核責(zé)任者對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)間對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次,每月初 3號(hào)完成計(jì)劃溝通,并于下月初 3號(hào)完成 績(jī)效反饋溝通及

4、今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初 3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的 部門經(jīng)理月度績(jī)效記 分卡交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé),因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理 考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成,工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化,定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有 關(guān)鍵事件,具體考核詳見(jiàn)部門經(jīng)理績(jī)效記分卡考核實(shí)施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故,部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為 “ E ” ,影響當(dāng)月績(jī)效 工資,并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績(jī)效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議,評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考 對(duì)員工的考核考核責(zé)任者對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)間月度進(jìn)行考核,每月初 4號(hào)完成計(jì)劃溝通

5、,并于下月初 4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后 一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初 4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的員工績(jī)效記分卡交人力資源部考核內(nèi)容對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況,根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià) ,詳見(jiàn)具體考核表格;對(duì) 其他員工的考核,根據(jù)具體的崗位職責(zé),提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核,詳見(jiàn) 員工績(jī)效記 分卡 ;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定,并逐步固化下來(lái),作為崗位職責(zé)的具體描述考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件,則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作 的履行,必須在雙方認(rèn)可前提下,同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作,即本職工作綜合評(píng) 分達(dá)到 “ C ” 。附加獎(jiǎng)勵(lì)建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余

6、作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo),年終時(shí)一次兌現(xiàn),詳見(jiàn)附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分 20分說(shuō)明:對(duì)于一項(xiàng)工作,有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu) (不良 關(guān)鍵事件,也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良 事件, 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說(shuō)明:額外工作界定,是指崗位職責(zé)以外的,還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力 (10%以上時(shí)間精力的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇:(1 在自己本職工作范圍內(nèi),配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體,各項(xiàng)工作之間必定 會(huì)有配合和交叉,有些工作會(huì)以某些部門為主,其他部門會(huì)在其中起到參

7、與、支持、協(xié)助等的作 用,但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。(2 本職工作內(nèi),但屬于計(jì)劃外的工作,這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn),但不屬于額外工 作。考核結(jié)果等級(jí)以考核者的評(píng)分為基本參照,經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后,得出最終考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳 見(jiàn) 考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表 。如果考核指標(biāo)中,有得分為“ 60分”,則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò) “ C ”。考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表 績(jī)效工資發(fā)放在部門人員編制不變的情況下,如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象,則績(jī)效系數(shù)的核算為:max (系數(shù) 1,系數(shù) 2 + min(系數(shù) 1,系數(shù) 2 * 0.5考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的其它應(yīng)用 公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo),薪點(diǎn)值降低 2%

8、公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo),薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo),薪點(diǎn)值增加 2%附則:11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。11.2 本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為 年 月 日。示例 2 北京 A 科技發(fā)展有限公司薪酬制度北京 A 科技發(fā)展有限公司薪酬制度第一節(jié) 薪 酬 規(guī) 定第一條 制訂目的本公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是在綜合考慮社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格水平、公司支付能力、物價(jià)指數(shù)變化等因 素的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工本人實(shí)際情況及在公司中所擔(dān)負(fù)的工作而制定的。目的是期望公司的薪酬政策無(wú)論在總體水平上還是機(jī)制上,都能體現(xiàn)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià) 值,使之吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀的人才,以滿

9、足公司發(fā)展的需要。第二條 制訂原則1、公司薪酬相關(guān)政策的制訂與實(shí)施,將遵循以下原則:體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的原則;具有一定靈活性的原則;體現(xiàn)員工崗位與級(jí)別差異性的原則;工資水平與員工績(jī)效掛鉤的原則;考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原則;2、根據(jù)上述原則,公司在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上,確定每個(gè)職位在整個(gè)企業(yè)中的價(jià)值,同時(shí)會(huì)結(jié) 合公司各時(shí)期的管理目標(biāo),建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案,使薪酬分配的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性得以實(shí) 現(xiàn)。第三條 適用范圍本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。第四條 薪酬定義是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù),根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng) 合同或國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定,用

10、貨幣的形式支付給員工的報(bào)酬或收入。第五條 分配方式本公司薪酬分配采取約定年薪制和結(jié)構(gòu)工資制兩種方式。高管人員采用年薪制,年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和;高管以下人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第六條 薪酬調(diào)整為了更好的吸引、激勵(lì)、留住人才,公司將于每年的年底進(jìn)行薪酬調(diào)查,定出能代表每一層 級(jí)的基準(zhǔn)職位,與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進(jìn)行比較;在選擇薪酬比較的對(duì)象時(shí) , 會(huì) 按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù),制訂公司整體薪酬的年度 調(diào)整方案,呈董事會(huì)決定。薪酬調(diào)整的比例由董事會(huì)根據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績(jī)、下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和通貨膨脹指數(shù)確 定。若董事會(huì)批準(zhǔn)

11、薪酬方案,人力資源部需按照方案落實(shí)每位員工新的薪酬基準(zhǔn),進(jìn)行調(diào)整。 第七條 薪酬確定一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬的確定員工試用期間的薪酬,原則上按正式任職薪酬總額的 70%左右執(zhí)行;具體數(shù)額由用人部門負(fù)責(zé) 人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、能力、公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及其他特殊情況擬 訂,按照人員任用核準(zhǔn)權(quán)限審批確定。員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后,雙方無(wú)異議,按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬,無(wú)須另行報(bào)批。并按當(dāng)月實(shí)際 工作日計(jì)發(fā)轉(zhuǎn)正后確認(rèn)之薪酬。二、加減基本工資的確定員工工作崗位調(diào)整、考核獎(jiǎng)懲、突出貢獻(xiàn)或嚴(yán)重失誤均可以作為調(diào)整基本工資的時(shí)機(jī),但任 何調(diào)整都必須經(jīng)過(guò)部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準(zhǔn)。三、對(duì)于

12、缺少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整,人力資源部有權(quán)拒做工資。第八條 薪酬發(fā)放一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。二、員工薪酬的計(jì)算期間為每月的 1日至月末,并于次月 10日支付;遇發(fā)薪日為節(jié)假日的, 在節(jié)前支付。三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時(shí),應(yīng)提前 1日通知員工并確定延緩支付日期。四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。五、年薪制員工的薪酬由財(cái)務(wù)總監(jiān)計(jì)算,經(jīng)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放;其他員工的薪酬由人力資源部 計(jì)算,財(cái)務(wù)部復(fù)核,總裁批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。第二節(jié) 薪酬項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)第九條 薪酬構(gòu)成月薪 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +司齡工資其中:基本固定月薪 =基本工資 +崗位工資 +司齡工資浮動(dòng)月

13、薪 =績(jī)效工資高管人員年薪總額 =月薪×12+績(jī)效工資其中:基本工資:是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學(xué)識(shí)、年齡、任職情況等因素,確定職級(jí)及 相應(yīng)基本工資。崗位工資:按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位 只能享受其中一種。1、管理類 凡具有公司管理職務(wù)正式任命文件的員工,按照級(jí)別享受管理類崗位工資;2、技術(shù)類 無(wú)管理職務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資;3、職能類 既無(wú)管理職務(wù),又無(wú)研發(fā)職責(zé)的職位根據(jù)其所從事崗位的職責(zé)、素質(zhì)、能力要求 核發(fā)職能類崗位工資。崗位類別與具體崗位的劃分見(jiàn)附件。績(jī)效工資:即浮動(dòng)工資,是根據(jù)員工的績(jī)效考核

14、成績(jī)浮動(dòng)的。司齡工資:員工在本公司服務(wù)每滿一年,將加薪 50元作為司齡工資。第十條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附件第三節(jié) 薪 酬 的 計(jì) 算第十一條 薪酬的扣減一、遲到、早退1、 10分鐘以上, 30分鐘以內(nèi)的遲到、早退,高管人員每次罰款 100元,其他人員每次罰款 20元;2、遲到、早退 30分鐘以上, 1小時(shí)以內(nèi)按半日事假處理;3、遲到、早退 1小時(shí)以上,按一日事假處理。4、當(dāng)月遲到、早退自第 4次起,每遲到早退一次,按事假一日處理,但不再同時(shí)做罰款處 理。二、曠工:每曠工 1日扣發(fā) 2日薪酬。三、事假:扣發(fā)全部事假時(shí)間的薪酬(用加班充抵的除外。四、病假:1、員工享有每月 1日有薪病假,但應(yīng)事先經(jīng)上級(jí)主

15、管批準(zhǔn);2、當(dāng)月發(fā)生 1日以上,一個(gè)月以內(nèi),且持有醫(yī)院證明的病假,按日扣發(fā)崗位工資;3、連續(xù)病假超過(guò)一個(gè)月,不滿三個(gè)月的,只享受基本工資;連續(xù)病假跨月的,在銷假月發(fā)薪 時(shí)按實(shí)際休假時(shí)間結(jié)算;4、連續(xù)病假超過(guò)三個(gè)月,按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病 愈。5、遇有特殊情況,可請(qǐng)示總裁批辦。五、產(chǎn)假:產(chǎn)假薪酬 =基本工資 +司齡工資。第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計(jì)算應(yīng)發(fā)薪酬 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +司齡工資 +加班薪酬第十三條 實(shí)發(fā)薪酬計(jì)算實(shí)發(fā)薪酬 =應(yīng)發(fā)薪酬 -缺勤扣薪 -違反公司規(guī)定的罰款 -社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分 -個(gè)人所得稅 第十四條 日薪計(jì)算日薪 =基本工資

16、+崗位工資 +績(jī)效工資 +司齡工資 ÷20.92第十五條 凡符合下列規(guī)定的員工的月薪,按日計(jì)算1、新聘員工; 2、離職員工; 3、停職和復(fù)職者; 4、其他。第十六條 異動(dòng)薪酬的計(jì)算在月薪計(jì)算期間發(fā)生職級(jí)調(diào)整、崗位異動(dòng)等影響薪酬的情況,按照調(diào)整異動(dòng)的批準(zhǔn)日分別計(jì) 算薪酬。屬正常調(diào)動(dòng) (平調(diào) 的,按現(xiàn)有工資級(jí)別相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)入單位發(fā)放;晉升的員工,需 經(jīng)過(guò) 3個(gè)月試用,試用期內(nèi)工資不變;降級(jí)員工按照降級(jí)后工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;屬總部招聘的員工,因工作需要到分公司工作的,將本著不降低其工資收入為標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)實(shí) 際情況給予合理的調(diào)整。第十七條 加班薪酬計(jì)算加班薪酬 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效

17、工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時(shí)間×150%(延時(shí)加 班=基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時(shí)間×200%(公休假 日=基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時(shí)間×300%(法定假 日第十八條 尾數(shù)的處理薪酬計(jì)算時(shí),總額如有未達(dá)到元的尾數(shù)產(chǎn)生,一律將其四舍五入。第四節(jié) 獎(jiǎng) 金第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、盈利和公司現(xiàn)金情況,由人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)共同 提交年度獎(jiǎng)金方案,報(bào)總裁審核,經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

18、。第二十條 獎(jiǎng)金是員工薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì),不作為薪酬的一部分。第二十一條 年終獎(jiǎng)金的計(jì)算期間為該年度的 1月 1日至 12月 31日,并于次年 1月發(fā)放。 第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎(jiǎng)金額度,由總裁提議,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)放。 第二十三條 其他員工的獎(jiǎng)金必須與績(jī)效及年終考評(píng)成績(jī)掛鉤,獎(jiǎng)金額度原則上不低于員工 該年度月平均工資。第五節(jié) 附 則第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實(shí)施,此前關(guān)于薪酬管理的有關(guān)規(guī)定同時(shí)廢 止。第二十五條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部。人力資源部年 月示例 3 某公司績(jī)效考核辦法為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績(jī),增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力,

19、保證公 司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績(jī)效考核辦法。一、考核對(duì)象公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外。二、考核內(nèi)容和方式(一考核時(shí)間:每月 1日至 31日。(二 考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績(jī)效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核 結(jié)果,確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工 資×10%。(三考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。(四考核方式:實(shí)行分級(jí)考核,由直接上級(jí)考核直接下級(jí),并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即:1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師

20、的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn);2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,詳見(jiàn)下頁(yè)圖表 1。 圖表 1四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲(一對(duì)員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為 A 、 B 、 C 、 D 四個(gè)等級(jí),以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì) 應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表 2:A 級(jí):超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績(jī)優(yōu)異;B 級(jí):全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績(jī)良好;C 級(jí):基本完成當(dāng)月工

21、作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績(jī)一般 , 偶有工作失誤;D 級(jí):未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。 圖表 22、獎(jiǎng)懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤:(1考核結(jié)果為 A 級(jí):績(jī)效工資按 100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的 10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì) 工資。當(dāng)月績(jī)效考核為 A 級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的 10%,各部門原則上不超過(guò) 1人。(2考核結(jié)果為 B 級(jí):績(jī)效工資按 100%發(fā)放。(3考核結(jié)果為 C 級(jí):績(jī)效工資按 60%發(fā)放。(4考核結(jié)果為 D 級(jí):不予發(fā)放績(jī)效工資。考核中過(guò)程中,當(dāng)月考核等級(jí)為 D 的,留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試

22、用員工;累計(jì)達(dá) 到三次的,給予解聘或辭退。年度 C 級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的,根據(jù)其實(shí)際工作情況, 給予適當(dāng)懲處。此外,員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依 據(jù)。(二對(duì)部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:部門工作完成情況 (70% 、執(zhí)行力 (10% 、下屬督導(dǎo)力 (5% 、工作失誤和安全事故 (5% 、 自律力(5%、團(tuán)隊(duì)精神(5%。2、考核辦法對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評(píng)選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部 門適

23、當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的部門,公司將根據(jù)實(shí)際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序(一計(jì)劃制定和返回:1、員工月度工作計(jì)劃:由員工制定 員工月度工作計(jì)劃表 (詳見(jiàn)附件 1 ,交部門負(fù)責(zé)人審核后 返回員工。2、部門月度工作計(jì)劃:每月 28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月 部門月度工作計(jì)劃表 (詳見(jiàn)附件 2 , 交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。(二考核、匯總1、員工考核:員工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。(1員工填寫(xiě)員工月度工作考核表(詳見(jiàn)附件 3,交部門負(fù)責(zé)人考核;(2部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;(3考核各階段,應(yīng)進(jìn)行

24、必要的溝通。2、部門考評(píng):部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。(1部門互評(píng):由部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě) 部門月度互評(píng)表 (詳見(jiàn)附件 4 ,對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行 評(píng)議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);(2部門自評(píng):由部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)部門月度自評(píng)表(詳見(jiàn)附件 5,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;(3考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3、高管考核:高管人員填寫(xiě)高管月度考核表(詳見(jiàn)附件 6,交公司總經(jīng)理評(píng)定。4、匯總:每月 5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。(三結(jié)果反饋(1每月 8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部;(2綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)員工月度考核匯總表(詳見(jiàn)

25、附件 7,并于每月 10日前交公司 領(lǐng)導(dǎo)審批;(3綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并函告財(cái)務(wù)部;(4考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5年終,綜合部將填報(bào)員工年度考核匯總表 (詳見(jiàn)附件 8和 部門年度考核匯總表 (詳 見(jiàn)附件 9,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)(一考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí) 的,可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì) 相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。(二本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于 2006年 8月起執(zhí)行。(三本辦法由綜合部負(fù)責(zé)解釋

26、。附件 1:員工月度工作計(jì)劃表年月部員工工作計(jì)劃表姓名:崗位:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 備注:1、本表由員工制定,部門負(fù)責(zé)人審核,作為員工月度考核參考依據(jù); 2、本表隨員工績(jī)效考核表一起上交。 附件 2:部門月度工作計(jì)劃表年月部工作計(jì)劃表填報(bào)人:年 月 日 備注:本表由部門負(fù)責(zé)人填報(bào),并于每月 28日前交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 附件 3:員工月度工作考核表年月員工工作考核表部門: 姓名: 崗位: 考核時(shí)間:年 月 日 備注:1、員工填寫(xiě)“自評(píng)分”欄,部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“部門評(píng)分”欄,公司領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)“評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄。每月 5日前,由部門負(fù)責(zé)人將部門考核結(jié)果交公司 領(lǐng)導(dǎo)審批。2、員工考評(píng)得分=月度工作考評(píng)得分

27、5;70%+ 月度綜合表現(xiàn)得分×30%,以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。部門負(fù)責(zé)人審核:公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn):附件 4:部門月度互評(píng)表_年 _月 _部互評(píng)調(diào)查表部門負(fù)責(zé)人簽字:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 備注:1、本表為填報(bào)部門對(duì)公司其他部門當(dāng)月工作的評(píng)價(jià),作為公司領(lǐng)導(dǎo)在部門考核時(shí)相關(guān)項(xiàng)目的評(píng)分參考。 2、本表每月 5日前隨績(jī)效考核表一起上交。附件 5:部門月度考核表 _年 _月 _部考核表部門負(fù)責(zé)人簽字:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 考核人簽字: 備注:1、自評(píng)分為部門對(duì)當(dāng)月工作的自我評(píng)價(jià),僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分參考。2、考評(píng)分為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門當(dāng)月考評(píng)的最終評(píng)定分。3、本表每月 5日前隨績(jī)效考核表一起上交。附件

28、6:高管月度考核表_年 _月高管人員月度考核表 姓名:崗位:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 備注:本表由高管人員填寫(xiě),并于每月 8日前報(bào)公司總經(jīng)理審批。附件 7:員工月度考核匯總表_年 _月員工月度考核匯總表 填報(bào)部門:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 填報(bào)人:審批:附件 8:員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表 填報(bào)部門:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 填報(bào)人:審批:附件 9:部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報(bào)部門:填報(bào)時(shí)間:年 月 日 填報(bào)人:審批:示例 4 某集團(tuán)績(jī)效考核辦法總則第一條 目的為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,使員工能為集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻(xiàn),特制 定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢

29、獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡(jiǎn)單、實(shí)用、可操作、可擴(kuò)充。 假設(shè)員工工作業(yè)績(jī)反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度,不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)效的 能力和態(tài)度。主管具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力,否則主管就要離開(kāi)崗位。組織管理體系績(jī)效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司績(jī)效管理委員會(huì)。部門主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效負(fù)責(zé)對(duì)象本辦法考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。方法考核以目標(biāo)管理方法為主,輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。績(jī)效考核指標(biāo)體系業(yè)績(jī)類指標(biāo)業(yè)績(jī)類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)和基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是公司層的 KPI (Key Performance I

30、ndex:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解指標(biāo)和部門 符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)。基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。部門基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。設(shè)計(jì)原則及意義指標(biāo)設(shè)計(jì)要少而精,一般在 3項(xiàng)以內(nèi),按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出,使其主要精力緊緊圍繞 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),克服工作中分不清工作重點(diǎn)的毛病。滿意類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。上級(jí)滿意度指標(biāo)它是上級(jí) (績(jī)效管理委員會(huì)和直接主管 對(duì)下級(jí)工作情況的主觀評(píng)價(jià)。它包括中期述職報(bào)告、能力 運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé) (業(yè)績(jī)指標(biāo)之外工作職責(zé) 完成情況四類二級(jí)指

31、標(biāo),可以由主管賦予不 同權(quán)重。第十二條 上級(jí)滿意類指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義通過(guò)中期述職報(bào)告強(qiáng)化對(duì)工作過(guò)程的管理,實(shí)現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作”。增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的完 成。增加適度的主觀評(píng)價(jià),簡(jiǎn)化考核操作,避免指標(biāo)過(guò)于講究細(xì)化的考核迷信。使各級(jí)主管明確自己的管理職責(zé),強(qiáng)化職位權(quán)力,提升主管的管理能力。第十三條 協(xié)作者滿意度指標(biāo)它分為針對(duì)主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對(duì)基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)。內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對(duì)部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客 戶 (本部門的主要服務(wù)對(duì)象 對(duì)該部門的綜合評(píng)價(jià)。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度

32、兩類二級(jí)指標(biāo), 由考核者賦予不同權(quán)重。團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對(duì)被考核者的滿意度評(píng)價(jià)。它主要包括合 作意識(shí)和工作能力兩類二級(jí)指標(biāo),由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條 協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義:明確部門之間的權(quán)力界限,規(guī)范管理行為;提高對(duì)內(nèi)部客 戶的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí),創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化;通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的 權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時(shí)期內(nèi)的重要程度,從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義:強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神;加強(qiáng)員工之間的正式溝通,形成一種一種良好 的工作氛圍;激發(fā)適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),作為互為既得利益的競(jìng)爭(zhēng)者,了

33、解對(duì)手可以提高競(jìng)爭(zhēng)的質(zhì) 量。第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)小結(jié)績(jī)效考核指標(biāo)第三章 集團(tuán)指標(biāo)體系第十六條 集團(tuán)業(yè)績(jī)類指標(biāo)內(nèi)容主要包括:決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、財(cái) 務(wù)類指標(biāo)、審計(jì)類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場(chǎng)類指標(biāo)考核指標(biāo)格式 第十七條 集團(tuán)滿意類指標(biāo)內(nèi)容主要包括:上級(jí)滿意度、協(xié)作指標(biāo)。上級(jí)滿意度主要通過(guò)述職報(bào)告的綜合評(píng)價(jià)來(lái)完成。第十八條 中期述職報(bào)告部門和同級(jí)公司、工廠主管對(duì)考核其工作的總體回顧,強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過(guò)程的描述,由績(jī)效管理委員 會(huì)集體評(píng)定。分為通過(guò)和不通過(guò)兩擋,對(duì)通過(guò)述職者給予一定的考核分值。第十九條 中期述職方式包括撰寫(xiě)述職報(bào)告,登臺(tái)進(jìn)行述職(一般 20

34、 30分鐘,評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)(10 15分鐘, 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二十條 中期述職內(nèi)容·目標(biāo)承諾陳述(量化指標(biāo)、完成情況·主要業(yè)績(jī)行為分析(成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)·主要問(wèn)題分析(失敗事例分析·面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)(SWOT 分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況·績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施·能力提升要點(diǎn)及方法·要求得到的支持與幫助·目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定第二十一條 協(xié)作指標(biāo)包括內(nèi)部客戶滿意度和團(tuán)隊(duì)同事滿意度兩個(gè)二級(jí)指標(biāo),主要是對(duì)被考核者的團(tuán)隊(duì)意識(shí),責(zé)任心, 反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。業(yè)績(jī)考核過(guò)程第二十二條 考核指標(biāo)的制定原則所有

35、考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,接受委員會(huì)的指導(dǎo)和審查,所有需要公開(kāi)和簽訂書(shū)面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過(guò)委員會(huì)同意后進(jìn)行 。考核指標(biāo)的制定過(guò)程同樣是一個(gè)資源配置的過(guò)程,不存在沒(méi)有配套資源的考核指標(biāo)。第二十三條 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序在部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中, KPI 分解指標(biāo)由上至下分配,通過(guò)上下級(jí)(績(jī)效管理委員會(huì)和部門主管 正式溝通后確定。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)(部門 KPI 指標(biāo)由下至上報(bào)送,各部門提供 3個(gè)以上的職責(zé) 目標(biāo),通過(guò)上下協(xié)商,原則上確定 3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類考核指標(biāo)。績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略 要求確定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。(上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則 簽訂業(yè)

36、績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū),一式三份,上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份,績(jī)效管理委員會(huì)授權(quán)代理機(jī) 構(gòu)-人力資源管理部門保留一份。第二十四條 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解,落實(shí)到每一個(gè)基層員工,經(jīng)過(guò)上下級(jí) (主 管和員工的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重。簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū),一式三份,上、下級(jí)和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級(jí)滿意度指標(biāo)制定程序上級(jí)主管對(duì)中期述職報(bào)告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán) 重,但中期述職報(bào)告分值不得低于總分值的 70%。對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋。第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序內(nèi)部客戶的確定:被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門,由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)內(nèi) 部客戶數(shù)目多少及對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶,一般考核部門不要超過(guò)三 個(gè)。考核部門對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報(bào) 被考核部門。第二十七條