1、 主講人： 制作人：員工招聘招聘知識概述：一般人認為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據研究，一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰斗做得更專業一些，才能招到更合適的人選。招聘誤區及原則：招聘誤區及原則：招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。招聘是人力資源管理的第一環節，是

2、與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難?？偨Y說來，招聘工作存在以下誤區： 招聘的實施過程：每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設計來年的招聘需求統計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：現有的崗位空缺；突發的雇員離職造成的缺員補充；為確保公司發展急需的專門人才；現有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發展，規模需要擴大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結構及職能調整時的人員需求；促使企業管理提

3、升，必須從外部引進高端人員；為確保公司發展所需的人才儲備。良好的招聘活動必須達到6R的基本目標：恰當的時間（right time）就是要在恰當的時間完成招聘工作，以及時補充企業所需的人員，這也是對招聘活動最基本的要求。恰當的范圍（right area）就是要在恰當的空間范圍內進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。恰當的來源（right source）就是通過適當的渠道來尋求目標人員，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標群體進行招聘。良好的招聘活動必須達到6R的基本目標：恰當的信息（right information）就是在招聘之前

4、要對空缺職位的工作職責內容、任職資格要求以及企業的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關信息，以便對自己的招聘活動做出判斷。恰當的成本（right cost）就是要以最低的成本來完成招聘工作，當然這是以保證招聘質量為前提的，在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。恰當的人選（right people）就是要把最合適的人員吸引過來參加企業的應聘，這包括數量和質量兩個方面的要求。二、招聘工作的意義 招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源 招聘工作影響人員流動 招聘工作影響著人力資源管理的費用 招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑 三、 影響招聘的因素1.國家的法律

5、法規國家的法律法規由于法律法規的本質是規定人們不能做什么事情，因此在一般意義上，國家的法律法規對企業的招聘活動具有限制作用，它們往往規定了企業招聘活動的外部邊界。2.外部勞動力市場外部勞動力市場由于招聘（特別是外部招聘）主要是在外部勞動力市場上進行的，因此市場的供求狀況會影響招聘的效果，當勞動力市場的供給小于需求時，企業吸引人員就會比較困難；相反，當勞動力市場的供給大于需求時，企業吸納人員就會比較容易。3.競爭對手競爭對手（一）外部影響因素（一）外部影響因素（二）內部影響因素（二）內部影響因素1.企業自身的形象企業自身的形象一般來說，企業在社會中的形象越好，對招聘活動就越有利。良好的形象會對應

6、聘者產生積極的影響，引起他們對企業空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。2.企業的招聘預算企業的招聘預算3.企業的政策企業的政策企業的相關政策對于招聘活動有著直接的影響，企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘這兩個渠道，至于選哪個渠道來填補空缺職位，往往取決于企業的政策。四、招聘的原則為把招聘工作做好，真正選到企業所需的人員，在招聘工作中，必須按人力資源管理的客觀規律辦事，遵循反映這些客觀規律的科學原則去開展工作。 原則如下：原則如下：五.招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系 招聘作為企業人力資源輸入機制的起始點，直接決定著企業員工的素質與質量，也是整個企業人力資源管理得以有效運行的

7、重要前提。招聘工作與人力資源管理的其他職能活動之間存在密切的關系。五.招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系招聘與人力資源規劃的關系招聘與職位分析的關系招聘同培訓開發的關系招聘與績效管理的關系招聘與薪酬管理的關系1.招聘與人力資源規劃的關系 通過預測未來的人力資源需求和供給，企業才能夠決定是否需要進行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么。 人力資源規劃是招聘的前提之一，人力資源規劃明確了所需人員的數量和質量結構，為招聘提供了重要信息。 同時，招聘工作的開展直接決定了人力資源規劃所指定的所需人員數量與質量得以實現和滿足。2.招聘與職位分析的關系招聘的標準，要通過職位分析才能做到。 職位分析的重要結

8、果職位說明書，是制作招聘廣告的重要依據。在現實中，我們不難發現企業所發布的招聘信息很多時候就是一個簡單的職位說明書。普華永道成都普華永道成都2015招聘人力資源實習生招聘人力資源實習生工作職責：工作職責：1. 招聘相關工作。包括瀏覽和管理應聘者的簡歷，錄入候選人信息，根據面試官日程安排面試，電話邀約候選人或進行一些簡單的電話面試，追蹤面試結果并及時記錄等。2. 員工入職、離職相關工作。包括準備新員工入職物料，整理和維護員工檔案，協助員工辦理離職等。3. 其他HR相關工作。包括薪酬、福利、考勤等相關工作。任職要求：任職要求：1. 熟練運用office軟件，尤其是excel。2. 良好的溝通能力和

9、英文讀寫能力。3. 能適應一定強度的工作壓力。4. 專業不限。能每周實習五天者優先，最好能實習6個月。工作地點：高新區天府大道中段1268號，天府軟件園E1區13樓3.招聘同培訓開發的關系 招聘來的員工不一定符合企業的要求，這就需要企業通過培訓與開發來提高他們的素質。 一方面，招聘來的員工素質狀況也會影響企業選擇什么樣的培訓方法與手段。 另一方面，企業提供的培訓與開發也會影響企業對人才的吸引力和雇主品牌，間接為招聘提供有力的支持。4.招聘與績效管理的關系 招聘所錄用員工的素質水平直接影響員工、部門和企業的績效水平。如果招聘質量高，錄用的人員素質高，對績效管理的依賴程度會降低。 另一方面，通過績

10、效管理也可對企業招聘的質量進行檢驗，發現員工在知識、技能和動機方面的不足，為今后招聘工作的改進與完善提供建議。5.招聘與薪酬管理的關系 企業如果有一套科學的薪酬管理體系，則應該能夠給員工提供合理的薪酬，這對優秀人才會有較強的吸引力，這就會有利于招聘工作的開展。 為了使招聘活動更有成效，企業必須增強自身的吸引力，提供具有競爭力的報酬就是其中很重要的一個方面，這要依賴于薪酬管理的有效實施。六、招聘工作的程序 為了保證招聘工作科學規范，提高招聘的效果，招聘活動一班要按照下面幾個步驟來實行：確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估。確定招聘需求制定招聘計劃招聘甄選錄用效果評估1.確認招募

11、要求 確定招聘需求是整個招聘活動的起點。 招聘需求包括數量（空缺職位）和質量（所需要具備任職資格與勝任素質等）兩個方面。 只有明確招聘需求才能夠開始進行招聘。招聘需求的確定，要以人力資源規劃、職位分析和勝任素質為模型。2.制定招聘計劃 招聘需求明確后，人力資源部需要會同用人部門共同制定招聘計劃及具體措施。一般來說，招聘計劃只要包括以下幾個方面的內容：招聘的規模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算（1）招聘的規模 招聘規模就是指企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般來說，企業通過招聘錄用“金字塔”模型來確認招聘規模。10301001000（1）招聘的規模金字塔模型確定的招聘規模取決于兩個因素：

12、一是企業招聘錄用的階段，階段越多，招聘規模就相應的越大二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考企業以往的歷史數據和同類企業的經驗，每一個階段的比例越高，招聘的規模就越大。2.招聘的范圍招聘的范圍就是指企業要在多大的地域范圍內進行活動。企業在確定招聘范圍時，總的原則是在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。需要考慮以下兩個因素： (1)空缺職位類型 (2)企業當地的勞動市場狀況。2.招聘的范圍 例如，某家企業在進行不同職位的招聘時，招聘的范圍就是有所區別的全球性人才（全球）全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區）跨國性人才（亞太區）（資深高級經理）

13、（資深高級經理）全國性人才（中國）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）（經理、高級技術人員）地區性員工（華北地區）地區性員工（華北地區）專業技術人員、一般管理人員）專業技術人員、一般管理人員）所在地區員工（本地）所在地區員工（本地）（操作工、一般職員）（操作工、一般職員）3.招聘的時間填補一個職位空缺往往需要相當長的時間，為了避免企業因缺少人員而影響正常的運轉，企業要合理的確定招聘時間。招聘時間選擇最常用的方法是時間流逝數據法，該方法現實了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘時間。在使用這種方法來確定招聘時間時，也要考慮兩個因素：整個招聘錄用的階段和每個每個階

14、段的時間間隔，階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應該越早。4.招聘的預算 在招聘計劃中，還要對招聘的預算作出估計，招聘的成本一般有以下幾項費用組成： （1）人工費用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等。 （2）業務費用，包括通信費、專業咨詢服務費、廣告費、資料費、辦公用品等。 （3）其他費用，折舊費等（三）招募 招聘計劃完成后，下一個步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法 招聘的來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體 招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業招聘信息方式和途徑。（四）甄選 甄選是人員招聘中最關鍵的一個環節，甄選質量的高低直接決定著選出來的應聘者能否達到企業的要求 甄選也是技術性最強的一個環節，涉及心理測試、無領導小組討論等諸多方法。（五）錄用 人員雇傭決策做得成功與否，對招聘又有著極其重要的影響如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣。 在這個階段涉及的工作主要包括：錄用決策通知錄用者未錄用者試用和正式錄用（六）效果評估整個招聘過程的最后一個步驟就是評估招聘的效果。對招聘效果進行評估，從以下幾個方面來進行。1.招聘的時間招聘的時間 將招聘過程中各個階段的時間與計劃的時間相對比2.招聘的成本招聘的成本 （1）將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比 （2）計