1、人力資源管理設計人力資源管理的制度設計人力資源管理的制度設計是現代企業制度是現代企業制度理論與實踐的基礎理論與實踐的基礎人才戰爭人才戰爭再次告訴我們：為什么優秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是 人力資源保留措施人力資源保留措施最佳雇主最佳雇主其它公司其它公司制定職業發展規劃或配備導師計劃10067高層管理人員定期與關鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰略性項目8071提供特殊培訓計劃10086提供加速學習和成長機會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責9083提供職業發展的機會7066員工發展與管理人員的績效、薪酬掛鉤6045%員工職

2、業發展與人力資源發展計劃未來組織變革中的人力資源因素結構重塑時的問題結構重塑時的問題29%29%35%35%39%39%40%40%40%40%持久的質量持久的質量成功關系的共有承諾成功關系的共有承諾暢通的、經常的溝通暢通的、經常的溝通有效的人才管理有效的人才管理文化沖突文化沖突雇員優先考慮的問題雇員優先考慮的問題71%71%17%17%47%47%26%26%72%72%62%62%53%53%34%34%36%36%36%36%39%39%39%39%42%42%42%42%個人培訓個人培訓長期就業長期就業退休金/ 退休計 劃退休金/ 退休計 劃組織內限定的職業路徑組織內限定的職業路徑個人

3、驅動的職業路徑個人驅動的職業路徑短期報酬/ 分紅短期報酬/ 分紅組織贊助的培訓組織贊助的培訓2010年2010年今天今天人力資源管理的發展人力資源管理的發展三個階段：三個階段：人事管理解決事務性問題人力資源管理解決技術問題戰略性人力資源管理解決員工職業發展、組織變革、支持企業戰略目標的實現一項調查：一項調查： CEO關心的重要管理要素關心的重要管理要素 調查對象：20個國家 1500名高級經理人 其中870名CEO 調查主題：那些管理要素對企業的CEO最重要? 調查結果調查結果1.極強的想象能力 98% 1.制定經營管理戰略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經常與

4、員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規劃 85% 4.財務管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經常與客戶溝通 78% 6.國際經濟與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科學與技術 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產管理 9%10.重視傳統 13% 10.計算機技術 7%探索核心競爭力探索核心競爭力推動競爭優勢的主要因素: 1、與供應商和客戶的聯系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結構 5、高生產率 6、技術 7、新產品/服務 8、低生產成本 9、開放的新市場10、采

5、辦與供應鏈管理 11、財務工程 人力資源管理制度設計的五要素人力資源管理制度設計的五要素戰略是組織形成與發展的指引和方向組織是實施戰略的載體；組織的產生是為了解決效率問題人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障制度設計解決了組織發展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次戰略戰略人力資源人力資源組織組織制度管理制度管理文化整合文化整合人力資源管理制度設計的五要素模型人力資源管理制度設計的五要素模型戰略戰略？ 戰略的要素戰略的要素 遠景：發展的方向 目標：明確的目標 方法：執行的方法戰略的組成戰略的組成企業戰略怎樣完成做什么才能實現未來的目標可以做什么和只能做什么戰略實施戰略規劃戰

6、略分析GE戰略思維戰略思維戰略分析：高科技、服務與核心業務。戰略規劃：四大戰略全球化戰略 以服務為中心戰略；以并購和附加值服務推動企業的高速成長 六個西格瑪戰略電子商務戰略實施：C會議（業績質詢體系）、人力資源獎懲和提升體系企業戰略的發展歷史企業戰略的發展歷史1900 1910年：規模1910 1930年：科學管理1930 1940年：人際關系管理1940 1950年：組織功能結構1950 1960年：戰略規劃1960 1970年：經濟預測1970 1980年：市場戰略與組織設計1980 1990年：多元化階段戰略業務單元（SBU）：如事業部制全面質量管理以客戶為導向平衡記分（BS）：財務、客

7、戶、內部經營、 學習與成長 附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風險1990 現在全球化信息技術人力資源管理組織文化學習型組織知識管理 組織組織？舊組織和新組織的初步認識舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織一、舊組織的主要特點一、舊組織的主要特點可預測性和可依賴性 公平性專業性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩定環境中，以上特點是舊組織的優勢。但當環境日益復雜和難以預測時，舊組織的不適應性將越來越明顯。二、新組織的主要特點二、新組織的主要特點以團隊為基礎與供應商和顧客有更密切的聯系更扁平，對變革的反應更加靈敏在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化的經濟中能更有效地運作。典型組織模型:事

8、業部制和矩陣制新組織五個基本特性新組織五個基本特性1 1、網絡性、網絡性認為組織的基礎在于組織內部的個體和群體之間，以及它們與組織環境的關鍵成分之間的相互依賴性。在組織內部強調團隊合作、信息共享；在組織和環境的關系上強調與主要利益相關者建立密切的聯系。必要性：必要性：信息技術的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應、創新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環境的易變性2 2、扁平性、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術方面的變革作出反應信息技術的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產率的強大壓

9、力3 3、靈活性、靈活性能夠對雇員、顧客和其他利益相關者的多種需求做出靈活、公正的反應。必要性：必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復雜和不可預測的外部環境4 4、多樣性、多樣性新組織需要調節多樣的觀點和方法、職業路徑和誘引系統、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關者做應答。必要性：必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創造性和創新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統和文化，有些顧客具有多種需求和方法5 5、全球性、全球性/ /國際性國際性越來越多的新組織的網絡伸出了國界，新組織應該能夠在日益全球性的經濟中有效地運作。必要性：必要性：國際性運輸和通信的成本大大降

10、低先進的工業社會與新興的工業化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網絡建在最重要的市場或技術中心，可以提升公司的競爭力 三、組織的舊模型和新模型的特征比較三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團體是基本單位與環境的關系由越界者處理與環境結成緊密的網絡信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強調結構強調過程強調規則和標準程序強調結果和產出舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業路徑是向上的、線性的職業路徑是靈活的、側向的標準化的評價和獎勵系統適宜的評價和獎勵

11、系統對行為強烈期望的單一強勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環境環境被看做是全球性的種族中心性國際性四、組織的挑戰四、組織的挑戰 理解未來組織的構架理解未來組織的構架開發個人技能開發個人技能管理組織管理組織管理環境管理環境網絡性網絡性團隊工作團隊結構聯盟、合作/競爭扁平性扁平性談判誘因/職業界限靈活性靈活性多項任務勞動力管理學習多樣性多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關者國際性國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應性人力資源人力資源？ 什么是人力資源管理什么是人力資源管理? 企業有效利用人力資源實現組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念

12、、技術和方法。具體內容包括： 工作分析 公平就業 人力資源規劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓開發 職業安全 職業發展 人員異動 勞工關系企業文化建設系統員工激勵系統規范與行為準則公平薪酬管理系統激勵薪酬管理系統目標與部門控制系統業績改善提升系統組織與工作管理系統作業控制系統職責權利系統關鍵業務流程關鍵控制點控制方法標準作業指導書培訓手冊 部門職責薪酬管理系統業績控制系統員工職業發展人力資源管理系統平臺人力資源管理系統平臺人力資源戰略與規劃部門崗位配置崗位職責任職資格評估工作說明書職責權限分配部門工作任務組織與工作管理系統作業控制系統關鍵業務流程關鍵控制點控制方法標準作業指導書培

13、訓手冊職責權利系統部門職責部門崗位配置部門工作任務崗位職責任職資格評估工作說明書職責權限分配系統企業文化整合系統員工激勵系統員工職業發展薪酬管理系統規范與行為準則業績控制系統業績改善提升系統目標與過程控制系統業績評估模塊靜態職責控制模塊動態目標控制模塊行為態度模塊管理績效模塊績效改進模塊公平薪酬管理系統激勵薪酬管理系統人力資源政策人與工作相適應工作績效滿意度勞工關系職業發展人際關系管理方式人員系統研究工作系統研究工作設計工作負荷工作方法規章制度監督控制組織與人力資源管理模型組織與人力資源管理模型制度管理制度管理？人力資源管理的制度體系人力資源管理的制度體系總經理人事行政總監人事行政副總人力資源

14、部行政部行政部人力資源部 人力資源戰略管理內外環境管理現實組織變革經營者團隊發展規模經營戰略企業文化行業發展 人力資源戰略管理的思考模式人力資源戰略管理的思考模式文化整合文化整合？引例：引例： 一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊：對英國人說 棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說 棄船是最聰明的人做的事；對德國人說 這么做絕對是成熟的表現；對意大利人說 這件事是絕對不能做的。文化的要素文化的要素愿景：愿景：我們想成為什么？使命：使命：組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務和存在的理由 1、存在的意義 2、事業領域 3、對利益

15、相關者承擔的義務宗旨：宗旨：經營者對利益相關者承擔的義務價值體系：價值體系：企業價值觀企業箴言：企業箴言：文字上的文化文化差異文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究 個人主義個人主義/ /集體主義：集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員 權力差距：權力差距：組織成員之間權力分配的差異性 回避不確定性：回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型陽剛型/ /陰柔型：陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權力差距較小 回避

16、不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43組織文化的本質組織文化的本質組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內容：1、創新與冒險：創新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創新和冒險2、注意細節：注意細節：期望成員的行為縝密、善于分析3、結果定向：結果定向：注重結果而不是手段與過程4、人際導向：人際導向：決策在多大程度上考慮到結果對組織 成員的影響5、團隊定向：團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動6、進取心：進取心：成員的進取心和競爭性如何7、穩定性：穩定性：組織活動重視維持現狀而非重視成長程度組織文化的層次組織文化的層次物質層：物質層：可以觀察到的組織結構和組