1、（新勞動法合同）勞動合同條款的設定與運用20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有勞動合同條款的設定和運用勞動合同是企業和勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的壹種法律形式。根據中華人民共和國勞動法的規定，建立勞動關系，均需訂立書面勞動合同。目前，于勞動合同實踐中，由于種種原因，壹些企業的勞動仍存于條款不完備、內容不合法、程序不規范等方面的問題，導致大量勞動爭議的發生。本文就設定和運用勞動合同條款方面應注意的問題，談壹些見法，供企業于實踐中參考。設定合同條款的原則企業于設定勞動合同條款時，首先應堅持和勞動者平等協商的原則。實行勞動合同制度和原

2、有用人制度的重要區別之壹，就是它強調勞動關系雙方主體地位的平等性。勞動關系是否建立、如何維系以及權利義務的確立和變更，均要通過雙方平等協商來解決，而不應該由企業壹方面說了算。實踐中，有的企業不遵守平等協商的原則，單方面制作含有不合理內容的“格式合同”，將合同條款和內容事先確定，根本不和勞動者協商，而只是要求其簽字“畫押”。這種做法，是不符合勞動法規定的（當然，企業能夠事先草似合同條款，但應當允許勞動者提出意見且進行協商）。其次，應堅持合法原則。合同條款及其內容不得和現行勞動法律、法規和規章相抵觸，否則將導致勞動合同的合部或部分無效。有些企業，尤其是壹些私營企業勞動合同中常出現各種各樣的違法條款

3、。如，有的規定“發生工傷事故概不負責”、“合同期內不得結婚”、“工人壹方自愿繳納保證金或押金”等，侵害了勞動者的權益，應認定為無效條款。再次，設定勞動合同條款時應注意條款齊備、用語明確規范等方面的要求。合同條款包括必備條款和商定條款，前者包括勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任;后者包括試用期、商業秘密條款等。以下談談這些條款的有關問題。勞動合同必備條款（1） 勞動合同的期限。勞動合同盡管于法律上分為三種不同的期限，但從目前實踐中見，大多數企業通常以簽訂有固定期限的勞動合同的為主（壹般1-5年不等）。這種合同對企業來講的確有不

4、少好處，由于有固定期限合同能夠根據運營情況決定用人期限，合同期限屆滿時即可終止合同。法律上且沒有規定合同期滿時終止勞動關系方面的限制，因而它能夠使企業于用人上保持較大的靈活性。同時，合同終止時能夠不向勞動者支付經濟補償金，故能節省企業開支。可是，從企業長遠發展和各國勞動關系的實踐來見，應逐步實行以無固定期限合同為主的制度。無固定期限合同實際上既具有較大的穩定性，又具有壹定的靈活性。有人擔心實行以無固定期限合同為主，可能又會回到原固定工制度的老路，于勞動合同意識和法制觀念日趨加強的情況下，這種擔心是沒有必要的。于世界上各市場經濟國家，企業均以無固定期限合同為主，有固定期限合同壹般只適用臨時性、特

5、定性和季節性工作，而且法律上仍有期限上的限制。如果說我國企業目前仍不愿意主要推選無固定期限合同有客觀上能夠理解的原因（合同解除難、就業形勢嚴峻、社會保險不健全等），那么有些企業對法律政策上明確要求簽訂無固定期限合同而實際上仍然簽訂有固定期限的合同，這種做法就只能被認為是企業單方面顧及自身利益而忽視勞動者的合法權益。目前，有不少企業對于本企業連續工作十年之上的職工，于其要求簽訂無固定期限合同的情況下，仍然和之簽訂有固定期限的合同。職工有意見時，仍以不續簽合同為要挾，迫使職工接受只有三、五年期限的合同。這樣做是不符合勞動法第20條要求的（目前法律上尚未規定上述情形下不按規定簽訂無固定期限合同的法律

6、補救辦法，也是導致實踐中出現這種違法現象的原因之壹）。對于有固定期限合同，合同中能夠約定合同期限屆滿時，如雙方沒有終止合同而繼續執行，則原合同自行延續，其合同期限和條件和原合同相同。（2） 工作內容。合同中應規定工作崗位、工作責任以及工作數量和質量要求。也能夠把有關工作責任制度（如崗位責任制書等）納入勞動合同中，作為合同附件形式加以規定。工作內容方面的規定是確定勞動者是否勝任工作的重要依據，因此應盡量細化為好。這里順便提及的是，工作內容條款事后能夠變更，但需經雙方協商壹致，否則即構成單方違約。但當勞動者不勝任工作時企業對其進行工作調整，則屬于企業用人自主權范圍。（3） 勞動保護和勞動條件。包括

7、勞動者為完成合同規定的工作內容所必需的物質條件以及勞動安全衛生設備和措施。企業勞動保護方面的規定不得低于有關勞動法規規定的標準。這些雖然是必備的條款，但由于法規已經寫得很具體，屬于強制執行的規定，合同書沒有必要再寫這些內容。這些規定，寫和不寫，均必須嚴格執行。（4） 勞動報酬。應明確勞動報酬的具體標準（不得低于當地政府規定的最低工資標準）和具體支付辦法，如支付時間（工資至少每月支付壹次），以及特殊情形下的工資支付（如加班加點工資）（5） 勞動紀律。能夠把企業內部勞動規則(如員工手冊、雇用規則)作為合同附件，這樣就能夠使企業勞動紀律具有和合同壹樣的法律效力。要特別注意的是，企業內部勞動規則中應具

8、體規定什么行為構成對勞動紀律的“嚴重違反”，以及因職工嚴重失職造成對企業“重大損害”的具體標準，因為這關系到企業依據勞動法第25條能夠不經事先通知解除勞動合同時的具體適用問題。（6） 勞動合同終止的條件。主要適用于無固定期限合同和以完成壹定工作為期限的合同。須注意的是：關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見中明確規定“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔給勞動者經濟補償的義務。”（7） 違反勞動合同的責任。包括違約責任事項和責任形式，如勞動者接受企業培訓時有關培訓費用的賠償辦法。目前，對合同中是否能夠規定違約金，有不同的見法。從目前壹

9、些實踐中見，違約金規定存于許多問題。如有的企業通過格式合同，規定于合同期滿前個人提前解除合同時需交納高達幾十萬元的違約金，這無疑是對個人辭職自由和人才流動進行不合理的限制。類似的違約金約定顯失公平，應認定為是無效。從有利于保護勞動者利益和勞動力合同流動來考慮，以不規定違約金，或實行法定違約金而取消約定違約金的制度為好。有的國家已明文禁止合同中規定違約金，是有其道理的。如日本勞動標準法第16條規定“禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金”。勞動合同商定條款（1） 試用期。試用期是勞動關系雙方相互了解和考察的壹定期限，由于試用期間勞動關系很不穩定（可隨時立即解除合同），故不能規定過長，以最長

10、不超過六個月為限。其中，勞動合同期限于六個月以內的，試用期不得超過十五日;合同期限于六個月之上壹年以內的，試用期不得超過三十日;合同期限于壹年之上倆年以下的，試用期不得超過六十日。（2） 商業秘密條款。根據有關規定，企業和職工能夠于合同中約定合同終止或該職工提出解除勞動合同后的壹定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的關聯內容;企業也能夠規定掌握商業秘密的職工于終止或解除勞動合同的壹定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或運營同類業務且有競爭關系的其它企業任職，也不得自己生產和原單位有競爭關系的同類產品或運營同類業務，但企業應給予該職工壹定數額的經濟補償。勞動合同是企業和

11、勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的壹種法律形式。根據中華人民共和國勞動法的規定，建立勞動關系，均需訂立書面勞動合同。目前，于勞動合同實踐中，由于種種原因，壹些企業的勞動仍存于條款不完備、內容不合法、程序不規范等方面的問題，導致大量勞動爭議的發生。本文就設定和運用勞動合同條款方面應注意的問題，談壹些見法，供企業于實踐中參考。設定合同條款的原則企業于設定勞動合同條款時，首先應堅持和勞動者平等協商的原則。實行勞動合同制度和原有用人制度的重要區別之壹，就是它強調勞動關系雙方主體地位的平等性。勞動關系是否建立、如何維系以及權利義務的確立和變更，均要通過雙方平等協商來解決，而不應該由企業壹方面說了算。

12、實踐中，有的企業不遵守平等協商的原則，單方面制作含有不合理內容的“格式合同”，將合同條款和內容事先確定，根本不和勞動者協商，而只是要求其簽字“畫押”。這種做法，是不符合勞動法規定的（當然，企業能夠事先草似合同條款，但應當允許勞動者提出意見且進行協商）。其次，應堅持合法原則。合同條款及其內容不得和現行勞動法律、法規和規章相抵觸，否則將導致勞動合同的合部或部分無效。有些企業，尤其是壹些私營企業勞動合同中常出現各種各樣的違法條款。如，有的規定“發生工傷事故概不負責”、“合同期內不得結婚”、“工人壹方自愿繳納保證金或押金”等，侵害了勞動者的權益，應認定為無效條款。再次，設定勞動合同條款時應注意條款齊備

13、、用語明確規范等方面的要求。合同條款包括必備條款和商定條款，前者包括勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任;后者包括試用期、商業秘密條款等。以下談談這些條款的有關問題。勞動合同必備條款(1) 勞動合同的期限。勞動合同盡管于法律上分為三種不同的期限，但從目前實踐中見，大多數企業通常以簽訂有固定期限的勞動合同的為主（壹般1-5年不等）。這種合同對企業來講的確有不少好處，由于有固定期限合同能夠根據運營情況決定用人期限，合同期限屆滿時即可終止合同。法律上且沒有規定合同期滿時終止勞動關系方面的限制，因而它能夠使企業于用人上保持較大的靈活性

14、。同時，合同終止時能夠不向勞動者支付經濟補償金，故能節省企業開支。可是，從企業長遠發展和各國勞動關系的實踐來見，應逐步實行以無固定期限合同為主的制度。無固定期限合同實際上既具有較大的穩定性，又具有壹定的靈活性。有人擔心實行以無固定期限合同為主，可能又會回到原固定工制度的老路，于勞動合同意識和法制觀念日趨加強的情況下，這種擔心是沒有必要的。于世界上各市場經濟國家，企業均以無固定期限合同為主，有固定期限合同壹般只適用臨時性、特定性和季節性工作，而且法律上仍有期限上的限制。如果說我國企業目前仍不愿意主要推選無固定期限合同有客觀上能夠理解的原因（合同解除難、就業形勢嚴峻、社會保險不健全等），那么有些企

15、業對法律政策上明確要求簽訂無固定期限合同而實際上仍然簽訂有固定期限的合同，這種做法就只能被認為是企業單方面顧及自身利益而忽視勞動者的合法權益。目前，有不少企業對于本企業連續工作十年之上的職工，于其要求簽訂無固定期限合同的情況下，仍然和之簽訂有固定期限的合同。職工有意見時，仍以不續簽合同為要挾，迫使職工接受只有三、五年期限的合同。這樣做是不符合勞動法第20條要求的（目前法律上尚未規定上述情形下不按規定簽訂無固定期限合同的法律補救辦法，也是導致實踐中出現這種違法現象的原因之壹）。對于有固定期限合同，合同中能夠約定合同期限屆滿時，如雙方沒有終止合同而繼續執行，則原合同自行延續，其合同期限和條件和原合

16、同相同。(2) 工作內容。合同中應規定工作崗位、工作責任以及工作數量和質量要求。也能夠把有關工作責任制度（如崗位責任制書等）納入勞動合同中，作為合同附件形式加以規定。工作內容方面的規定是確定勞動者是否勝任工作的重要依據，因此應盡量細化為好。這里順便提及的是，工作內容條款事后能夠變更，但需經雙方協商壹致，否則即構成單方違約。但當勞動者不勝任工作時企業對其進行工作調整，則屬于企業用人自主權范圍。(3) 勞動保護和勞動條件。包括勞動者為完成合同規定的工作內容所必需的物質條件以及勞動安全衛生設備和措施。企業勞動保護方面的規定不得低于有關勞動法規規定的標準。這些雖然是必備的條款，但由于法規已經寫得很具體

17、，屬于強制執行的規定，合同書沒有必要再寫這些內容。這些規定，寫和不寫，均必須嚴格執行。(4) 勞動報酬。應明確勞動報酬的具體標準(不得低于當地政府規定的最低工資標準)和具體支付辦法，如支付時間(工資至少每月支付壹次)，以及特殊情形下的工資支付(如加班加點工資)。(5) 勞動紀律。能夠把企業內部勞動規則(如員工手冊、雇用規則)作為合同附件，這樣就能夠使企業勞動紀律具有和合同壹樣的法律效力。要特別注意的是，企業內部勞動規則中應具體規定什么行為構成對勞動紀律的“嚴重違反”，以及因職工嚴重失職造成對企業“重大損害”的具體標準，因為這關系到企業依據勞動法第25條能夠不經事先通知解除勞動合同時的具體適用問

18、題。(6) 勞動合同終止的條件。主要適用于無固定期限合同和以完成壹定工作為期限的合同。須注意的是：關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見中明確規定“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔給勞動者經濟補償的義務。”(7) 違反勞動合同的責任。包括違約責任事項和責任形式，如勞動者接受企業培訓時有關培訓費用的賠償辦法。目前，對合同中是否能夠規定違約金，有不同的見法。從目前壹些實踐中見，違約金規定存于許多問題。如有的企業通過格式合同，規定于合同期滿前個人提前解除合同時需交納高達幾十萬元的違約金，這無疑是對個人辭職自由和人才流動進行不合理的限制。類似的違約金約定顯失公平，應認定為是無效。從有利于保護勞動者利益和勞動力合同流動來考慮，以不規定違約金，或實行法定違約金而取消約定違約金的制度為好。有的國家已明文禁止合同中規定違約金，是有其道理的。如日本勞動標準法第16條規定“禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金”。勞動合同商定條款(1) 試用期。試用期是勞動關系雙方相互了解和考察的壹定期限，由于試用期間勞動關系很不穩定(可隨時立即解除合同)，故不能規定過長，以最長不超過六個月為限。其中，勞動合同期限于六個月