1、實用標準文案第一章企業人力資源統計學緒論P2 （簡）企業人力資源的含義：企業人力資源也稱企業勞動力資源，是指企業所擁有的具有能夠從事生產活動的腦力和體力勞動者。人力 資源從資源的角度，強調勞動力的開發配置、利用與保護。人力資源是“人”的實物形態。P3 （選）企業人力資源統計學的主要內容有：1.人力資源規模、結構與素質統計；2.勞動時間配置與利用統計； 3.勞動效率與勞動效益統計；4.勞動定額統計；5.勞動報酬統計；6.人工成本統計；7.勞動技能開發與鑒定統計； 8.勞動關系統計；9.勞動者社會保障統計P3 （選）總體的性質：1.客觀性；2.大量性；3.同質性與差異性。P4 （選）標志是說明總體

2、單位特征與屬性的名稱。指標是說明總體數量特征的概念。P7 （選）統計指標有三種基本形式，分別是總量指標、相對指標和平均指標。總量指標：總體在一定時間、地點和條件下總規?；蚩偹椒矫娴臄盗刻卣鞯闹笜朔Q為總量指標。相對指標：同一總體或不同總體的不同數量特征的對比關系。平均指標：又稱平均數。它是總體一般水平的指標，是各總體單位某數量標志值的代表值。P19 （簡、論）論述簡單總體的總量指數因素分析原理。用的 對簡單總體的總量指數進行因素分析，原理與上述復雜總體的情形是相同的，即質量指標作同度量因素固 定在基期，數量指標作同度量因素固定在報告期。以企業職工工資總額這一總量指標為例。簡單總體是有企業所 有

3、職工組成的，工資總額（X）、職工人數（T）和平均工資（一）是這個簡單總體的三個數量特征，這三個數量特 征存在以下數量關系一 。其中平均工資，即一為質量指標，職工人數即 T為數量指標。工資總額指數為 一一平均工資指數為 一職工人數指數為 相應的指數體系為 一.一一工資總額絕對數變動的數量關系為一 一 一 一 一 一P21 （簡、論）論述簡單總體的量指數多因素分析原理。解：簡單總體的指標均分解為兩個因素的乘積，其中一個為質量指標，另一個為數量指標。如果簡單總體 的某個指標可分解為多個因素的乘積，其基本原理與兩因素的情形相同，同樣是質量指標作同度量因素固 定在基期，數量指標做同度量因素固定在報告期。

4、所不同的這三個指標的排序規則是：a相對于b和c為質量指標；b相對于a為數量指標但相對于 c為質量指標；c相對于a和b均為數量指標。則對此總量指標進行因素分析的指數體系為 相應的絕對數等式為多因素分析的對象既可以是總量指標，也可以是平均指標。P19 （簡、論）論述平均指標的因素分析基本原理。解：平均指標的因素分析主要是針對簡單總體而言的，并且要求簡單總體以分組，值得注意的是，這里的平均數是紙算數平均數。根據前面的介紹，在分組條件下，簡單總體的總平均數（ 一）是個組平均數（一） 的加權算數平均數：由此可見，簡單總體的總平均數可分解為組平均數（一）和結構結構平均數即比重（ 一）這兩個因素乘積的和。組

5、平均數相對于結構相對數為質量指標，而對結構相對數相當于組平均數為數量指標。簡單總體總平均指標的變動是組平均指標變動與結構變動共同作用的結果。（1）基于指數體系簡單總體總平均指標的變動因素分析。此分析可基于以下指數體系：其中，稱為可變指數，意思是指在組平均數和總體結構均變動的情況下，總體平均數的最終變動,稱為固定指數，是假定總體結構不變的條件下，各組平均數的平均變動或各組平均數的變動對總體平均數的影響;稱為結構影響指數，是假定各組平均數不變的條件下，總體結構變動對總體平均數的影響;注意：結構影響指數不能解讀為各組比重的平均變動，因為各組比重之和恒為1,因此，在各組比重的變化此消彼長的，不存在各組

6、比重平均上升或平均下降只說。（2）基于差額的簡單總體總平均數變動的因素分析。此分析可基于以下等式：第二章企業人力資源規模、結構與素質統計P25 （選）企業人力資源規模統計主要是指存量、增量與動態比較統計三個不同角度觀察并統 計企業人力資源在一定時間內的人員數量、構成及變化情況。P25 （選）企業主要遵循“ 不重不漏”的要求。兩大統計原則：第一，“誰發工資誰統計”原則。第二“為誰工作誰統計”原則。兩大統計范圍：其一，“誰拿工資統計誰”。其二，“誰法人隨誰統計”P33 （簡）企業人力資源的自然屬性結構 ：1.企業人力資源的 性別結構。2.企業人力資源的 年齡結構。3.企業人力資源的學歷結構。4.企

7、業人力資源的民族結構。P34 （簡）企業人力資源的社會屬性結構 ：1.企業人力資源的 職業結構。2.企業人力資源的 等級結構。3.企業人力資源的崗位結構。4.企業人力資源的工期結構。P34 （簡、論）企業人力資源素質的綜合評價方法：綜合評價的特點：數量化綜合性模糊性；動態性。綜合評價的原則：數量分析原則整體分析原則模糊灰色原則最優分析原則。綜合評價的程序：選擇綜合評價的對象和范圍；選擇企業人力資源素質的指標體系； 選擇指標體系的權重關系；評估和評價企業人力資源素質。企業人力資源素質評價的方法：普遍采用方法有簡單加權方法和層次分析方法。文檔大全第三章 時間配置與利用統計P51勞動時間的構成與核算

8、1. 勞動時間的構成日歷時間實際 公休 時間加班加 點時間出勤時間缺勤時間制度內實際勞動時間停工時間非生 產時 間停工被利用時間停工損失時間全部實際勞動時間制度公休時間制度勞動時間出勤率=出勤工時 100%=496000 100% =93.94% 制度工時528000出勤時間利用率制度內實際勞動工時出勤工時477900 100%100% =96.35%496000制度工作時間利用率制度內實際勞動工時加班強度制度勞動工時加班加點工時477900 100%100% =90.51%528000制度內實際勞動工時78000100 = X100 =16.32477900加班加點比重加班加點工時全部實際勞

9、動工時78000100% =>100% =14.03%555900以工日為計算單位：(1)日歷工日數= 報告期日歷工日x報告期平均人數(2)制度公假工日數=報告期日歷工日x制度公休日數(3)制度勞動工日數=日歷工日數公假工日數(4)出勤工日數=制度工作時間一缺勤工作時間(5)制度內實際勞動工日數=出勤工日一非生產工日一停工工日+停工被利用工日(6)全部實際勞動工日數=制度內實際勞動工日+加班加點以工時為計算單位：(1)日歷工日時數=報告期日歷工日x報告期平均人數x制度勞動日長度(2)制度公假工時數=報告期日歷工日x制度公休日數x制度勞動日長度(3)制度勞動工日數=日歷工日數公假工日數(4

10、)缺勤工時數=缺勤工日x制度勞動日長度+非全日缺勤工時(5)出勤工時數=制度工時一缺勤工時(6)停工工日數=停工工時x制度勞動日長度+非全日停工工時(7)非生產工時=非生產工日x制度勞動日長度+非全日生產工時(8)制度內實際勞動工時數=出勤工時一非生產工時一停工工時+停工被利用工時(9)全部實際勞動工時數=制度內實際勞動工時+加班加點工時P54【例3.1】P54【例3.2】P58【例3.3】P47 （選）按照是否從事有酬社會勞動可將時間配置劃分為：勞動時間和非勞動時間P47 （簡、選）簡述時間配置的制約因素。解：時間配置受到的制約因素眾多，其中主要有以下幾個：生產力發展水平的制約；生產 關系的

11、制約；社會生活的習慣；傳統風俗；道德信仰。P59 （簡、論）試論企業勞動時間利用的損益進行分析（運用損益分析公式進行分析）解：（1）月制度勞動時間的損失程度 。企業員工的缺勤時間、停工時間與非生產時間對勞動時 間的合理利用都會造成影響，可作為企業員工月勞動時間實際利用的情況指標。計算公式有月勞動時間損失程度缺勤時間 ：生產時間x 100%制度勞動時間（2）月人均勞動時間的損失程度。通過計算平均每人的月勞動時間的利用情況，可以發現企業由于員工個人原因和企業原因造成的時間損失程度，便于觀察企業實踐利用情況與先進企業之間的差距。計算公式有人均損失程度制度勞動時間 制度內實際勞動時間月平均人數月人均勞

12、動時間損失程度人均損失時間 制度勞動時間X 100%（3）勞動時間損失造成的經濟損失。勞動時間的利用不好，直接體現為產品生產的減少，從而造成闡述和效益的減少。反映產出和效益的指標有產量損失和收益損失，計算公式有產量損失=損失工日X日勞動生產率或 產量損失=損失工時X小時勞動生產率收益損失=損失工日X日創收率或 收益損失=損失工時X小時創收率（4）勞動時間損失造成的人工成本超支分析。勞動時間的損失，一方面表現出多支付人工費，包括工資、獎金、津貼、補貼、勞動保險費用和職工福利費等，使人工成本上升，增加生產經營成本，使企業的利潤相應減少；另一方面還表現為企業為趕工或趕時間造成的加班加點工資支付，因為

13、一般企業加班的工資是正常工資的2倍甚至更多，造成加班比制度勞動時間多支付工資。反映人工成本超支的指標有人工費用和加班加點工資支付。計算公式分別為人工成本超支額=損失工日X日人均人工費支出或 人工成本超支額=損失工時X日平均工資X倍數加班加點多支付的工資 =加班工日X日平均工資X倍數或 加班加點多支付的工資 =加班工時X小時平均工資X倍數第四章勞動效率與勞動效益統計P74 （選）勞動效率是企業勞動者在單位時間內生產產品的能力，或者勞動者通過勞動產生 單位勞動成果所消耗的勞動量。勞動效率主要反映勞動者的勞動成果與勞動消耗量之間的對比關系。用單位勞動時間所創造的勞動成果來表示勞動效率的“正指標”。用

14、單位勞動成果所消耗的勞動時間來表示勞動效率的“逆指標”。單位時間生產的產品（產值）越多，表示企業勞動效率越高；反之，則越低。因此，單位時間 內生產的產品（產值）數量的多少和勞動效率的高低是成正比的。P87（選）全員勞動生產率、生產工人勞動生產率和基本生產工人勞動生產率之間存在如下關系： 生產工人勞動生產率 =基本生產工人勞動生產率x基本生產工人比重 全員勞動生產率=基本生產工人勞動生產率x基本生產工人占全部職工比重 全員勞動生產率 =生產工人勞動生產率x生產工人占全部職工比重全員勞動生產率=基本工人勞動生產率x基本工人占生產主人比重x生產工人占全部職工比重P94 (論)論述勞動生產率指數體系。

15、解：1.勞動生產率可變組成指數。企業勞動生產率總指數是兩個不同時期企業勞動生產率平均水平之比，這一指數又稱為企業勞動生產率可變組成指數。勞動生產率可變組成指數是用兩個不同時期的總平 均勞動生產率對比來表示，說明勞動生產率總變動水平的情況。2 .勞動生產率固定組成指數。勞動生產率固定組成指數是指將總體各單位(組)人員的人數假定在報告期，即將總體各組的人員結構固定在報告期，以消除人員結均變動的影響，從而只反映各組勞動生 產率水平的變動程度。這樣可以單獨考察各組勞動生產率變動對整個企業勞動生產率水平的影響程度。其 計算公式為：3 .勞動生產率結構影響指數。勞動生產率結構影響指數是用來分析總體結構變動

16、對勞動生產率總水平變動的影響。它是在假定各組職工勞動生產率維持基期水平不變的基礎上計算的。這是為了反映人員結構變動的影響，故稱之為勞動生產率結構變動影響指數。其計算公式為：(4)三種指數的相互關系。相對數關系，計算公式為可變組成指數=固定組成指數X結構影響指數絕對數關系，計算公式為，即一P109 (論)請對影響企業勞動生產率變動的因素進行指數分析。解：影響企業勞動生產率變動的因素主要有三種：工人工時利用情況、企業人員結構變動情況以及企業人均技術裝備情況。(1)生產工人工時利用情況對勞動生產率的影響分析。企業主要通過相關因素對月勞動生產率的考察來分析生產工人時間利用情況對勞動生產率的影響。企業月

17、勞動生產率受小時勞動生產率、實際工作日長度、實際工作月長度這三個因素影響。他們的指數關系為：月勞動生產率 小時勞動生產率工作日長度 工作月長度=指數指數指數指數用公式表示為 一(2)企業人員結構變動對勞動生產率影響的動態分析。生產工人勞動生產率水平的高低、生產工人在全部職工中的比重大小，都會影響全員勞動生產率的變動。工人勞動生產率、 工人占全部職工人數比重對企業全員勞動生產率的影響，可用指數體系來分析。他們的關系為：全員勞動生產率指數 =生產工人勞動生產率指數X生產工人在全部職工中的比重指數用公式表示為：全員（3）勞動者技術裝備程度及利用率對勞動生產率影響的動態分析。勞動者技術裝備水平的高低，

18、在很大程度上決定了勞動者勞動生產率水平的高低。提高勞動生產率的關鍵，在于提高勞動者的技能。改進工藝、提高勞動者的技術裝備程度和技術裝備的利用效果。勞動者的技術裝備程度對勞動生產率的變動指數體系為：勞動生產率指數=勞動者的技術裝備程度x技術裝備的利用率指數P1001例4.3 P105【例4.5】P110（選）企業勞動效益分析的方法 ：比較分析法、因素分析法、差額分析法、平衡分析法、 綜合分析法、線性規劃分析法等。第五章勞動定額統計勞動定額 是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為勞動者完成單位合格產品或勞務， 所預先規定的必要勞動消耗量的標準，或者規定在單位時間內完成合格產品的數量標

19、準。P119 （選）勞動定額的類型：工時定額；產量定額；看管定額；服務定額；工作定 額。P121 （選）產品實耗工時：也稱實作工時、實用工時、實動工時等，即在正常的生產技術組織條件下， 生產工人為完成生產任務或生產質量合格產品而實際消耗的以工時為統計單位的勞動時間。P121 （選）產品實耗工時統計的方法 ：以產品為對象統計產品實耗工時；以生產者或生產單位為對象統計產品實耗工時。P123 （選、簡）簡述以現場測定為基礎的產品實耗工時統計的分類。（1）工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測可以掌握以下幾類時間及 其在工作日中的比重。（2）測時。以工序為對象進行現場觀測，可以進一步掌

20、握工人在加工產品中作業等類時間的 消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構成，為統計匯總產品實耗工時提供基礎數據。（3）瞬間觀察法。根據統計抽樣的原理，通過對現場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項活動作業事項的發生次數及發生率，可以對產品實耗工時進行統計推斷，并能保證其具有一定的信度和效度。P128 （選）勞動定額完成情況統計應注意的問題：1）為了反映勞動效率來計算生產工人、班組或車間的勞動定額完成率指標。如果廢品不是因為工人、班組或車間過失而造成的廢品，應統計在產品產量范圍內；如果廢品是由于工人、班組、車間 自身原因產生的，則不應統計在內。2）為了反映整個企業勞動定額的完成情況而計

21、算勞動定額完成率指標。如果廢品是由于工人、班組、車間自身原因產生的，則不應統計在內；不論何種原因造成的廢品，都不能計算在產量范圍 之內；廢品不應計算在內，以真實地反映整個企業完成勞動定額的水平。P129 （論）勞動定額完成情況指標的計算方法。P132【例5.9】（1）生產工人定額完成情況指標（2）企業勞動定額完成程度指標 （3）勞動條件失常增耗工時占實耗工時的比重=（4）以企業全部工時消耗為基礎的勞動定額綜合完成程度：第六章勞動報酬統計P138 （簡、選）簡述企業工資總額統計的原則。解：1.職工工資屬于勞動報酬性質2 .職工工資應按實發數核算3 .注意工資支付形式和經費來源P139 （論）論述

22、工資總額的構成。1、計時工資。 計時工資是考慮勞動者的技術熟練程度、勞動的繁重程度及工作時間長度等因素后，按 計時工資標準和實際工作時間計算和支付工資的形式。它是最基本的工資支付形式，是一切工資形式的基 礎。如實行結構工資制支付員工的基礎工資、職務工資、等級工資和崗位工資等。2 .計件工資。計件工資是按照員工生產的合格產品的數量或完成的工作量，按照預先確定 的計件單價支付的勞動報酬企業的計件工資主要形式有：全額無限計價、超額無限計價、超額有限 計價、超額累進計價、提成計件等形式。3 .獎金。獎金是支付給在崗員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。如生產獎、勞動競賽獎、節約獎、業務人員的業績獎、

23、科研人員的研發獎金及年終獎金等，總體上可以分為短期獎金和年終獎金兩大類。4 .津貼和補貼。津貼和補貼是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。根據不同的目的,企業的津貼一般分為三類：地域性津貼、勞動性津貼和生活性津貼。5 .加班加點工資。 加班加點工資是指對法定節假日和公休假日工作的員工，以及在正常工作日以外延長工作時間的員工，按規定支付的加班工作和加點工資。6 .其它工資。其它工資指按有關規定支付的其它形式的工資，如附加工資、保留工資及調整工 資后補發的工資等。P141 （論）請對企業工資總額的變動進行動態

24、分析。而工資總額 因此一段時間內企解：工資總額作為統計資料可以由企業平均人數與平均工資兩個指標計算獲得。 的變動，最直接的因素則是企業人員規模的變化和企業工資水平的變化， 業工資總額的有以下基本指標：工資總額平均工資平均人數工資總額指數報告期工資總額基期工資總額工資總額指數 其中，表示將職工人數固定在報告期，平均工資變動對工資總額的影響，成為平均工資指數;表示將平均工資固定在基期，職工平均人數變動對工資總額的影響，成為平均人數指數。用差額分析法對工資總額變動的分析結果如下：其中，表示工資變動則表示職工人數變動工資總額變動的絕對額報告期工資總額基期工資總額對工資總額的影響絕對額；對工資總額的影響絕對額OP142【表6.1】P150 （簡、論）企業員工工資收入差距的分析方法：（1）工資增收與減收差距分析法。在計算企業職工工資收入差距的時候，該方法將工資按其工資（相對基期）是增加、持平還是減少分為三組，在此基礎上分別計算增收、持平和減 少這三組的人員在企業全體員工中的比重，（2）最高工資與最低工資差異分析法。該方法通過比較企業工資最高人員的工資與最低人員的工資，確定工資的差異程度，分析職工工資差異的合理程度及差異的原