1、項目獎金分配的案例分析【案例正文】福圣電子技術有限公司在剛剛獎勵提前完成項目任務的員工后，其中的一位員工卻提出辭職，而辭職的緣由卻是“獎金項目分配不均。 ”本來想提升員工士氣的做法，沒想到造成這樣的結果，讓福圣電子的管理層頗感意外。在公司人力資源經理林峰眠看來，將項目團隊的績效與報酬掛鉤的激勵計劃不失為一種有效方式，但實施這種激勵最大的挑戰在于要對計劃進行合理而又公平的設計、執行與溝通。福圣電子組成了由技術部經理孫健親任項目經理的項目團隊，成員有程序開發主管、網頁設計主管、程序開發員、網頁設計員以及技術支持文員五人，負責開發客戶的網站。 “由于項目時間非常緊張，工作量大，公司決定實行項目制管理

2、，這在我們公司也是第一次。 ”林峰眠說。公司高層承諾，如果項目團隊能在客戶要求的時間前順利完成開發并交付使用，公司將提取 5 萬元作為項目獎金，獎勵每一個成員。所謂 “重賞之下必有勇夫 ”，在孫健的帶領下，項目組以非常高效的方式開始了運作：孫健負責與客戶、公司內部資源的協調與溝通，主導網站開發的方向；程序開發主管陳平與程序開發員李翔負責后臺的程序開發；網頁設計主管姚東升與網頁設計員舒嵐負責網站所有網頁的設計；技術支持文員樊淇負責文案及測試，以及項目組的日常工作。在孫健的主導和公司其他部門的配合下，項目組很快就完成了項目的需求分析，形成了項目報告，并由樊淇負責與各部門就項目報告進行溝通，收集修改

3、意見。在此基礎上，形成了網站的開發方案。 “在前期，孫健與樊淇做了大量的工作，以較短的時間形成了一份系統的網站開發方案，對后來項目的順利開展打下了良好的基礎。 ”林峰眠評價說。程序開發與網頁設計根據網站開發方案，開始了配套的開發，而孫健負責統籌雙方的關系，樊淇負責及時提供開發所需的文案并對開發完成的模塊進行逐一的測試。網站開發完成后，再由樊淇組織公司員工進行了全面的測試，形成測試報告后由程序員負責修改。由于項目組配合非常和諧，且經常利用周末的休息時間開工，項目比預定時間提前一個月完成，客戶驗收后非常滿意。獎金分配分歧陡現公司很快就兌現了 5 萬元現金的獎勵。但如何分配這 5 萬元的項目獎金，使

4、公司犯難：公司劃定比例分發？還是由項目經理負責分配？是公開每個人的數額呢？還是彼此都必須保1 / 4密？人力資源部提出，由項目經理提交報告，公司以公開的形式進行分配。但這一建議遭到了項目經理孫健的反對?！八J為這很容易使他置于尷尬的境地，他也不知道這份報告該如何寫。 ” 林峰眠說， “而且，他也不同意公開的形式，認為萬一不均衡，就會引發員工之間的不滿與沖突。 ”最后，人力資源部與項目組達成妥協：在項目總結報告中，分析每個員工對項目的貢獻。在這個基礎上，由人力資源部負責擬定獎金的分配方案。但最后提交上來的項目總結報告，林峰眠一看就傻了眼：對每個人的貢獻都相當肯定，這份報告是所有組員參與撰寫的。既

5、然在貢獻上分不出差別，那么獎金的分配就只有一個辦法：平均分配！平均分配的方案在項目組遭到了強烈反彈：每個人的工作量、工作層次是完全不同的，平均分配純粹是在搞大鍋飯！“項目組內部無法形成方案，就只能采取會議協調的方式解決。 ”林峰眠這樣認為。于是，在人力資源部的提議下，項目組召開會議討論分配方案。協商分配方案無果在會上，大家都認為分配到多少錢是次要的，關鍵是希望公司都能認識到自己工作的不可或缺性。矛盾的焦點主要在程序開發與網頁設計這二塊，兩者都認為自己的工作對項目的重要性更大。解決方案再明顯不過：網頁開發與程序設計的重要性相近，所占比例相同。但二者一共分配多少比例卻碰到了難題：二者都認為，網站開

6、發主要他們在實施，項目經理僅僅是項目統籌與協調，技術支持文員只是提供文案與測試，在實際開發中投入并不多，所得比例不應高于網頁設計與程序開發。孫健卻不贊成， “前期的項目分析報告、實施報告都是我與樊淇負責完成的，投入了大量的精力與時間。實際上，網頁設計與程序開發都只是機械性地執行而已。再者，開發完成后的大量測試工作，都是我與樊淇協調其他部門的員工來完成的，尤其是樊淇，在測試期間每天加班到晚上 11 點，連續四個周末沒有休息。離開她的慎密的測試，只需一個小瑕疵就讓整個項目砸了。 ”爭論了二個多小時，林峰眠最后發現， “對項目的重要性而言，其實六個人對項目的貢獻可以用二個字來形容：平均！給任何人的感

7、覺是，大家的貢獻是均等的。 ”林峰眠說。林峰眠認為，如果從項目組成員的年薪來看，每個人的崗位工作還是存在很大差別的，技術部經理的年薪是 12 萬，程序開發主管 9.6 萬，網頁設計主管 7.2 萬，程序開發員 6 萬，網頁設計員2 / 45.4 萬，技術支持文員 3.6 萬。會議沒能達成分配方案，用林峰眠的話說，散會時個個都一肚子氣。最后總經理拍板：平均！分配方案引發不滿分配方案執行后，除了自認為工作技術含量并不高的樊淇樂得眉開眼笑外，其他五個都開心不起來。意見最大的是程序開發主管，陳平堅持這樣認為，網站開發是最重要的，平均分配實際上就把自己的技術性工作與文案工作等同，與公司重視人才的價值觀不

8、符。但林峰眠卻認為個人崗位工作的價值已經在崗位薪酬上體現了。在項目組中，如果大家的貢獻是相同的，獎金分配的比例相同就毫無異議。而一直認為分配不公平的陳平，始終認為自己的價值沒有得到公司的認可。“我們與他溝通過多次，解釋得非常清楚，但他的觀點是，錢是次要的，關鍵是價值觀的問題。 ”林峰眠說， “他認為公司一貫宣稱作為技術型公司，重視技術人才，但這種做法與公司的價值觀是相悖的。 ”一個月后，陳平以 “不能接受企業文化的環境 ”為由，提請離職，并不顧公司高管人員的誠意挽留。而他的離職也影響了其他程序開發人員的士氣。【具體分析】一、案例中該項目工作分配情況1、項目經理：孫健主要工作內容：負責與客戶、公

9、司內部資源的協調與溝通，主導網站開發的方向；2、程序開發：陳平；李翔主要工作內容：負責后臺的程序開發；3、網面設計：姚東升；舒嵐主要工作內容：負責網站所有網頁的設計；4、方案及測試：樊淇3 / 4主要工作內容：負責文案及測試，以及項目組的日常工作。二、項目平均分配的弊端案例反映出該項目組各成員是盡職盡責的，都付出了超額的勞動，從工作態度上來說應該是一樣的。但不能因此而說明他們對項目完成所做出的貢獻也是一樣的，實際上，一個項目的完成，每個成員所發揮的作用總還是有一定差別的。項目獎金的平均分配，是無法從分配上體現項目組成員在項目完成過程中各自的重要性，沒有體現出項目內不同的工作對項目完成所具備的價

10、值和做出的貢獻，同樣也沒有體現出項目組成員不同的勞動量。正如陳平所說，平均分配實際上就把自己的技術性工作與文案工作等同，與公司重視人才的價值觀不符。三、可以參考采用的方法1、第一種分配方案：采取類比的方法進行分配?；诒敬雾椖开劷痤~度不大，項目中各成員工作的重要性、工作量的大小可以按日常工作情況進行簡單類比，因此，獎金最簡單的分配方案是：按項目組成員的年薪比例進行獎金的分配。這種分配方法的主要問題是：最后獎金分配成員之間的差距會較大。2、第二種分配方案：這種分配方案，既要考慮項目組團隊的巨大貢獻，又要考慮每個成員所發揮的作用差別。可以將項目獎金分為兩個部分：一是基本獎金，這部分獎金是作為項目團隊人均獎，擬占獎金總額的 60%，突出表明此次項目的成功是基于團隊的共同努力，共同合作的成果；二是