1、淺談房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題與解決策略淺談房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題與解決策略摘要：房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員必須要具有十分扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展難，原因固然很多，但房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理問題解決策略人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，對(duì)企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企

2、業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。目前，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次的問題。一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題1. 綜合型及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺，人才流失越來越嚴(yán)重從業(yè)人員眾多，但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)，真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間，客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營及專業(yè)化經(jīng)營人才。加之在利潤的刺激下，大批房地產(chǎn)公司一下涌出，使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增，但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才由于需要長時(shí)間成長，不

3、可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前，我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平，學(xué)歷水平集中在初中到大專之間，占從業(yè)人數(shù)的85.9%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才，缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來，客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的需求。目前，雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要

4、把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。2. 薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明顯在房地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優(yōu)秀的人才，但隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬制度和激勵(lì)體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，卻忽略了員工對(duì)于個(gè)人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制缺乏長期性，結(jié)構(gòu)性也

5、不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。3. 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計(jì)劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能，就其職能、發(fā)揮的作用而言，與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外，有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對(duì)員工進(jìn)行考勤、分配、獎(jiǎng)懲等方面的控制與限制，尚未提升到“以人為本”的高度上來。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制，還屬“對(duì)立式管理”，缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”。二、對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在問題的解決策略1 .對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，留住人才房

6、地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，他們正處于一個(gè)強(qiáng)烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時(shí)間促進(jìn)員工的工作熱情，但隨著工作時(shí)間的推移，個(gè)人的發(fā)展與自我提升的要求就會(huì)變得越來越強(qiáng)烈。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點(diǎn)的發(fā)展空間，包括升遷、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣可以幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到其未來的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中的責(zé)任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識(shí)以及技能，使員工切實(shí)的成為企業(yè)的長期合作者，謀求共同發(fā)展。要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng)，為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在實(shí)際

7、管理過程中，要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，給每一名綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時(shí)間，使其具有工作成就感并能逐步成長。同時(shí)，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，吸引、留住、激勵(lì)人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁，如何吸引人才，保留核心人才，適度降低員工流失率，提升員工的人力資本回報(bào)率是擺在我們面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做到人力資源招聘和市場(chǎng)對(duì)接，多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才；建立動(dòng)態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系；注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，為員工提供一定的發(fā)展空間。2 .建立動(dòng)態(tài)、公平的績效管理與薪酬體系房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營特點(diǎn)，

8、建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績效管理體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，應(yīng)注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機(jī)會(huì)成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認(rèn)為，考核的量化是對(duì)參加考核人的公平反映，所以在作績效考核方案時(shí)能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機(jī)械，同時(shí)會(huì)使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)的時(shí)候，要做到主觀與客觀相結(jié)合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢(shì)。第四、績效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展

9、狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。績效考核不是一成不變的，要隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行不斷的調(diào)整。3、要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理，使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變；管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變，達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”，強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊

10、密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。另外，注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)。現(xiàn)在，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如，可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實(shí)施，增加員工的參與管理意識(shí)，提高企業(yè)文化。三、結(jié)語房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。住宅質(zhì)量很差，消費(fèi)者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，