1、人力資源管理（一）第 1-3 章練習(xí)題一、單項選擇題1. 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)之間競爭的焦點將更加明顯地轉(zhuǎn)為（C ） 。A資本競爭 B自然資源競爭 C人才競爭 D品牌競爭2. 人力資源可以通過其總體內(nèi)各個個體的不斷替換和恢復(fù)，人力資源的這種特性稱為（） 。A生物性B再生性C增值性D時效性3. 任何有生命的活體都有其生命周期，因此， 人力資源的形成、開發(fā)、 使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特性稱為（） 。A時代性B時效性C生物性D再生性4. 在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用過程，稱為（Cc ） 。A人力資源宏觀管理B人力資源微觀管理C社團

2、人力資源管理 D企業(yè)人力資源管理5. 在人力資源管理中通過搜索工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動的過程，稱為（ B）。A工作分析B工作設(shè)計C工作安排D工作總結(jié)6. 以勞工關(guān)系為重點，關(guān)注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升（發(fā)展）階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系，績效評估等的人力資源管理，稱為（） 。A參與模式B投資模式 C靈活性模式 D產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式7. 以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權(quán)，豐富工作，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（） 。A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資模式C參與模式 D高靈活性模式8. 借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源

3、管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等的人力資源管理，稱為（） 。A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資模式C參與模式 D高靈活性模式9. 人力資源管理發(fā)展過程中的人事管理階段是以（） 。A勞動關(guān)系的改善為中心B工作為中心 C人與工作的相互適應(yīng)為中心D人力資源的開發(fā)為中心10. 人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的（） 。A戰(zhàn)略伙伴B得力助手C經(jīng)營中心D決策者11. 知識經(jīng)濟社會的主要生產(chǎn)要素是（A 土地和勞動力 B資本和勞動力 C資本與能源 D知識與信息12. 工業(yè)社會的主要生產(chǎn)要素是（）A土地和勞動力量 B資本和能源 C資本和勞動力

4、D知識和信息13. 一項研究表明，2000 年美國的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動的占（）A50% B60% C70% D80%14. 組織人力資源管理活動“外包”主要是（ ）A戰(zhàn)略性活動 B決策性活動C事務(wù)性活動 D規(guī)劃性活動15. 現(xiàn)代工作分析思想起源于（）A英國B美國C法國D德國16. 某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（）A職責(zé)B職位C職務(wù)D職業(yè)17. 組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（）A職責(zé)B職位C職務(wù)D職業(yè)18. 不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和稱為（）A職責(zé)B職位C職務(wù)D職業(yè)19. 同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分

5、相似的所有職位集合稱為（）A職級B職等C職務(wù)D職業(yè)20. 不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A職級B職等C職務(wù)D職業(yè)21. 一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平常要好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（）A近因效應(yīng) B霍桑效應(yīng) C刻板效應(yīng) D暈輪效應(yīng)22. 在工作分析中，比較強調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出的問卷稱為（）A人員定向問卷 B工作定向問卷 C結(jié)構(gòu)式問卷 D開放式問卷23. 在調(diào)查問卷設(shè)計中，任職者只能從所列答案中選擇其中最合適的答案回答的問卷稱為（）A封閉式問卷 B開放式問卷 C人員定向問卷 D職位定向問卷2

6、4. 工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A工作B員工C培訓(xùn)D績效25. 工作規(guī)范與工作說明書的最大不同是在于工作規(guī)范的“主角”是（ ）A工作B員工C培訓(xùn)D績效26. 工作擴大化是指（）A工作內(nèi)容的專業(yè)化B工作內(nèi)容的縱向擴展C工作內(nèi)容的橫向擴展D工作時間的延長27. 工作豐富化是指（）A工作內(nèi)容的專業(yè)化B工作內(nèi)容的縱向擴展C工作內(nèi)容的橫向擴展D工作時間的延長28. 為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（）A工作說明書B職位說明書 C工作規(guī)范 D勞動合同29. 工作隨著時間在不斷發(fā)生變化，過于規(guī)范化的職責(zé)描述限制了員工的創(chuàng)造性

7、和主動性的發(fā)揮，工作分析就進一步深化為（）A工作精煉B工作綜合C工作設(shè)計D工作專業(yè)30. 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（）A基礎(chǔ)和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D控制和保障世紀，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在小時生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是（）A人才的供求平衡上B提高生產(chǎn)效率C接班人計劃D組織再造與兼并世紀 60 年代，隨著科技的高速發(fā)展及組織快速成長，人力資源規(guī)劃的重點主要是放在（）A人才的供求平衡上B提高生產(chǎn)效率C接班人計劃D組織再造與兼并33 . 關(guān)注現(xiàn)有人力資源的受教育程度及其培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識和工作能力的高低，指的是人力資源規(guī)劃的（）A結(jié)構(gòu)方面B數(shù)量方面C質(zhì)量方

8、面D層次方面34 . 關(guān)注和研究組織人員搭配是否高效合理，指的是人力資源規(guī)劃的（）A結(jié)構(gòu)方面B數(shù)量方面C質(zhì)量方面D層次方面35 . 人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來講，長期計劃是戰(zhàn)略性計劃，規(guī)劃的時間為（）A1-2 年 B1-3 年 C3-5 年 D5-10 年36 . 組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是（）A數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃B總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃D晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃37 . 有計劃的通過人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)組織內(nèi)部人員的職位分配，指的是人員配置規(guī)劃中的（A人力分配規(guī)劃B晉升規(guī)劃 C招聘規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃38 .人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（）A個人層次的職業(yè)

9、規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃39 .德爾菲法是一種使專家對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。它的特色在于（）A專家們互相切磋 B趨勢預(yù)測法 C專家們互不見面 D專家們相互座談40 .根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系進行預(yù)測的方法稱為（）A比例分析法 B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗判斷法 D德爾菲法41 .馬爾科夫分析方法是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測內(nèi)部人力資源供給的方法，該方法的前提是（）A組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的B組織內(nèi)部崗位必須是空缺的C組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是隨機的D 組織內(nèi)各部門人員轉(zhuǎn)移比率是統(tǒng)一的42 .

10、現(xiàn)階段，衡量組織的價值更重要的是看組織的（）A財力資本 B物力資本 C人力資本 D文化資本43 .影響人力資源供給的兩大主要因素是（）A地區(qū)因素和全國因素B個人因素和組織因素 C家庭因素和社會因素D企業(yè)因素和學(xué)校因素44 .在人力資源需求預(yù)測中，計算機預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測的方法之一，它的特點是（）A最漫長和最流行的 B最簡單和最初步的 C最嚴格和最完備的D最復(fù)雜和最精確的二、填空題1 .迄今為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為 、2 .人力資源管理的功能包括 、。3 .人力資源管理從功能上看，具有的功能模式有 、。4 .舒勒認為，人力資源戰(zhàn)略的類型有 、。5 .當人力資源管理被提到戰(zhàn)略

11、層面以后，它與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有 、6 .美國著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具 備的能力有 、。7 .在工作分析過程中運用訪談法時應(yīng)注意的原則有 、。8 .工作設(shè)計的重要方法有 、。9 .在組織層面上對工作進行縱向劃分形成 、。10 .職位說明書包括 、。11 .在工作分析中，收集信息工作的基本方法有 、。12 .在工作信息收集中，最常見的寫實分析法主要有 、。13 .組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是 、。14 .制定人力資源規(guī)劃時要遵循的原則是 、。15 .整個人力資源規(guī)劃的流程可分為三個階段，分別是人力資源規(guī)劃的 階段、階段、階段。

12、16 .在進行人力資源需求預(yù)測時，需要考慮的主要因素是 、。17 .人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用的方法有 、。18 .避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法有 、。19 .運用德爾菲法對人力資源需求進行預(yù)測，不許專家之間互相見面，是通過組織者與專家分別交流來完 成的，工作的具體步驟是 一、單項選擇題15:CBBAA; 610:DBDBA; 1115:DBDCB;1620:BCDAB;2125:BBAAB2630CBCCA; 3135:BACAD; 3640:BDCCA;4144:ACAD二、填空題1 .人力資源、自然資源、資本資源、信息資源2 .四整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整3 .產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式、投資模

13、式、參與模式、高靈活性模式4 .累積型、協(xié)助型、效用型5 .整體型、雙向型、獨立型6 .經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識和能力、變革管理能力、綜合能力7 .尊重原則、互動原則、傾聽原則8 .工作輪換、工作擴大化、工作豐富化9 .職級、職等10 .工作說明書、工作規(guī)范11 .觀察法、問卷法、寫實法、訪談法12 .工作日志法、主管人員分析法13 .總體規(guī)劃、具體規(guī)劃14 .兼顧性原則、合法性原則、實效性原則、發(fā)展性原則15 .分析、制定、評估16 .組織外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素、人力資源自身因素17 .管理者繼任模型、馬爾科夫法、檔案資料分析法18 .加班、臨時雇傭、業(yè)務(wù)外包、再培訓(xùn)后換崗19 .預(yù)測籌劃

14、工作、首輪預(yù)測工作、反復(fù)預(yù)測工作、表述預(yù)測結(jié)果人力資源管理（一）4-6章練習(xí)題一、單項選擇題1 .人員招募決策過程，實質(zhì)上就是（）A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招募渠道D確定稱職的招募隊伍2 .在員工招聘過程中，招募團隊的作用也非常重要，招募團隊扮演的角色為（）A企業(yè)骨干 B企業(yè)核心 C企業(yè)窗口 D企業(yè)宗旨3 .在員工招募過程中，招募團隊應(yīng)具備的最重要的能力是（）A管理能力和協(xié)調(diào)能力B表達能力和觀察能力C活動能力和表現(xiàn)能力 D文字能力和攻關(guān)能力4 .在招募過程中，直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是（）A校園招募 B人才交流會C廣告

15、招募 D職業(yè)介紹機構(gòu)5 .企業(yè)能夠獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一種重要途徑是（A校園招募 B人才交流會C廣告招募 D職業(yè)介紹機構(gòu)6 .通過獵頭公司招募的人員一般是（）A普通管理人員和技術(shù)人員B中級管理人才和技術(shù)人才C高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員D財務(wù)人員和統(tǒng)計人員7 .通過獵頭公司招募高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員，需要支付一定的費用，一般為所推薦人年薪的（）A1/3 至 U 1/2 B1/4 至 U 1/3 C1/5 至 U 1/4 D1/6 至 U 1/58 .在招募區(qū)內(nèi)張貼招募簡章，這種方法一般適用于在企業(yè)內(nèi)部招募或大規(guī)模招募的人員是（）A高級技術(shù)工人 B中級技術(shù)工人 C管理人員D初級工人

16、9 .如果需要招募專業(yè)技能很高的員工去從事技術(shù)性很強的工作，一般招募信息發(fā)布在（）A在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息B通過人才市場發(fā)布招募信息C在專業(yè)雜志或?qū)I(yè)協(xié)會內(nèi)部通訊上發(fā)布信息D區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法發(fā)布信息10 .員工推薦也是人員招募的方法之一，很多企業(yè)的經(jīng)驗表現(xiàn)，采用員工推薦方式，企業(yè)員工數(shù)量一般是（）A100-300 人 B300-500 人 C500-2000 人 D2000-5000 人11 .霍蘭德的“人格”工作適應(yīng)性理論，類型為“社會型”的個性特點是（）A分析、創(chuàng)造、好奇、獨立 B 社會、友好、合作、理解C順從、高效、實際、死板 D真誠、持久、穩(wěn)定、害羞12 .霍蘭德的“人格”工作

17、適應(yīng)性理論，類型為“研究型”的個性特點是（）A分析、創(chuàng)造、好奇、獨立 B 社會、友好、合作、理解C順從、高效、實際、死板 D真誠、持久、穩(wěn)定、害羞13 .在員工甄選中通過篩選簡歷的方法進行甄選時，應(yīng)把注意力放在（）A簡歷的客觀內(nèi)容上B簡歷的主觀內(nèi)容上C簡歷的自我評價上D簡歷的單位評價上14 .在面試過程中，面試考官一般扮演的是（）A講述的主角 B傾聽者的角色 C針鋒相對的爭論者 D監(jiān)督的角色15 .在決策錄用人選時，但候選人的素質(zhì)差不多時，應(yīng)重點考察（）A候選人的核心技能和潛在工作能力B候選人的自信心和表達能力C候選人的管理能力和攻關(guān)能力D候選人的協(xié)調(diào)能力和文字能力16 .當候選人在工作能力基

18、本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動機 D工作崗位17 .人員測評指標體系中的測評指標是指（）A測評內(nèi)容的分析 B測評體系的基礎(chǔ) C用來觀察和操作的項目D具體操作中的尺度18 .具有歷史意義的，被稱為世界上第一個智力測驗是（）A比奈-西蒙量表 B陸軍甲種測驗C陸軍乙種測驗D職業(yè)興趣量表年底，我國29各省，國務(wù)院3個部門，不同程度地采用人才測評方法錄取公務(wù)人員，并取得了良好的效果，這時我國人員測評發(fā)展處于（）A復(fù)蘇階段 B初步應(yīng)用階段 C繁榮發(fā)展階段 D成熟完備階段20 .找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，并提供相關(guān)信息和改進方案，這種測評屬于（）A甄

19、別和評定功能 B探詢功能 C診斷和反饋功能 D預(yù)測功能21 .一企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（）A復(fù)本信度B指標信度C重測彳t度D評分者信度22 .測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等級，這一測評類型是（）A鑒定性測評 B能力性測評C知識性測評 D選拔性測評23 .有些人雖然不具備某方面的素質(zhì)，但可能具備這方面的潛力，為了發(fā)現(xiàn)這種潛力，我們可以對其實施（）A診斷性測評 B能力性測評C開發(fā)性測評 D系統(tǒng)性測評24 .一部門，為了考核和驗證該部門人員崗位素質(zhì)和具備素質(zhì)程度的高低，可采用（）A診斷性測評 B鑒定性測評C能力性測評 D選

20、擇性測評25 .在一選拔測試過程中，選拔標準來自于工作本身的直接描述，這種測評標準形式是（）A常規(guī)性參照性標準 B常模參照性標準 C效果參照性標準 D效標參照性標準26 .在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（）A標準化面試 B非結(jié)構(gòu)面試 C系列面試 D結(jié)構(gòu)化面試27 .面試時面試官問：“下班以后，其他同事走了，你因為有事晚走一會兒，這時候，一個客服部門的電話打到你這里，詢問與企業(yè)產(chǎn)品相關(guān)的問題，你正好是技術(shù)部門的，可以解決此問題，這是你會如何處理這 一情況？”這種面試方式屬于（A非結(jié)構(gòu)面試 B結(jié)構(gòu)面試 C行為描述面試D情境面試28 .在面試中，應(yīng)13t者會遇到3-5

21、個面試官，他們從不同側(cè)面輪流提問，這種面試稱為（）A非結(jié)構(gòu)面試 B系列面試C小組面試D壓力面試29 .美國心理學(xué)家卡特爾運用一系列嚴密的科學(xué)手段編制了16PF量表進行人格測驗，這種測驗方法在心理測驗中是（）A標準化測驗 B投射測驗 C基于模擬的測驗 D情景設(shè)置測驗30 .在面試時，考官預(yù)先設(shè)定一些場景，要求應(yīng)試者扮演某角色，同時考官也主動給應(yīng)試者施加壓力，設(shè)置障礙，以考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力。這種測試屬于（）A行為測試 B管理者游戲 C角色扮演D壓力面試31 .考官安排一組互不相識的應(yīng)試者（通常 6-8人），組成一個臨時任務(wù)小組，告訴他們是某一公司的管理 者，給予他們一定任務(wù)和相關(guān)信息，由他們自己

22、決定如何最好地完成這一任務(wù)，這種測試屬于（）A角色扮演 B管理者游戲 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D行為測試32 .為了獲取被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度，我們可以采用的心理測試（）A標準化測試 B行為測驗C小組測驗D投射測驗33 .績效可以從組織績效、部門（團體）績效、個人績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（）A組織績效層面 B部門（團體）績效層面C個人績效層面 D組織績效與部門（團體）績效層面34 .績效考核是注重工作過程還是注重工作結(jié)果，取決于組織文化和考核追求的目標，后者考核內(nèi)容主要 集中在（）A員工行為 B員工努力程度 C員工工作態(tài)度D員工的工作實際產(chǎn)出35.績效考核最根本的目的是

23、（）A為員工的晉升降職和離職提供依據(jù)C對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估B實現(xiàn)組織績效的改進和提高D對員工和團隊對組織的貢獻進行評估36 .考核的內(nèi)容和標準應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時間久確定下來。這體現(xiàn)了考核的（）A反饋性功能 B懼怕性功能 C導(dǎo)向性功能 D動態(tài)性功能37 .在績效考核各流程中，考核計劃環(huán)節(jié)要解決的問題是（）A確定工作要項和績效標準B績效輔導(dǎo)和溝通C績效考核實施和評估D績效面談反饋和改進38 .在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理方式是（A淘汰出局B保留原位C考慮進入下一個發(fā)展機會D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持39 .在員

24、工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王工作績效已經(jīng)很理想，但自身能力和發(fā)展?jié)摿Σ蛔悖瑧?yīng)對其采取的管理方式是（）A淘汰出局B保留原位C考慮進入下一個發(fā)展機會D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持40 .績效考核中使用強制分配法確定考核等級時是按實物的正態(tài)分布規(guī)律進行的，其特點是（）A兩頭大，中間小 B兩頭小、中間大 C從小到大 D從大到小41 .下列考核方法中屬于絕對考核標準的方法是（）A交替排序法 B配對比較法 C等級分布法 D圖表評定法42 .將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（）A配對比較法 B交替排列法 C行為錨定等級評價法D等級分布法43 .小王業(yè)務(wù)很熟練，能力很強，但由

25、于總是遲到導(dǎo)致評估者對其業(yè)績評價偏低，這屬于績效考核中（）A居中趨勢 B暈輪效應(yīng) C偏松傾向D偏緊傾向二、多項選擇題1 .為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（）A吸引足夠的求職者B選擇適宜的招募渠道C組織一支稱職的招募隊伍D確定目標人選與非目標人選的比例E測算錄用每一名人選的費用2 .員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（）A企業(yè)對候選人有一定了解B候選人很了解企業(yè)C會增加員工的士氣和動力D會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報E會給企業(yè)帶來新的活力和觀念3 .員工外部招聘的優(yōu)點是（）A企業(yè)可以得到更多的人才B會給企業(yè)帶來更多的活力C會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報D企業(yè)對候選人有一定的了解E會增加員工的

26、士氣和動力4 .人員招募的需要是由于職位產(chǎn)生的，空缺職位產(chǎn)生的原因有（）A企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展B原崗位人員提升C原崗位人員被解雇D原崗位人員退休E原崗位人員辭職5 .一般來說，優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備的基本特征是（）A語言精簡、凝練B招募對象的條件表述一步了然C招募人數(shù)是實際需要人數(shù)的約2倍D措辭既實事求是，又熱情洋溢E全面介紹企業(yè)的各項制度6 .企業(yè)發(fā)布招聘信息，選擇媒體時要考慮的主要因素有（）A傳播面 B 容易接受性 C 專業(yè)性 D 可靠性 E 成本7 .選擇報紙做招募廣告的優(yōu)點是（）A標題短小精煉B廣告大小可靈活選擇C發(fā)行集中于某一特定地域D欄目分類編排便于求職者查找E發(fā)行對象的特定性8

27、.外部招聘的主要方式為（）A發(fā)布廣告招募 B人才交流會招募 C校園招募 D職業(yè)介紹所招募 E獵頭公司招募9 .霍蘭德的人格類型分別是（）A現(xiàn)實型B研究型C社會型 D企業(yè)型 E傳統(tǒng)型10 .為了提高面試質(zhì)量，面試人員要做好的工作主要有（A閱讀職位說明書B 評價求職申請表C 設(shè)計面試提綱 D制定面試評價表 E面試結(jié)果的處理11 .人才測評的功能是（）A甄別功能 B評定功能 C診斷功能 D反饋功能 E預(yù)測功能12 .人才測評的作用體現(xiàn)在（）A配置人才資源 B反饋人才信息 C推動人才開發(fā) D調(diào)節(jié)人才市場 E人才高消費13 .人員測評過程主要衡量的指標包括（）A誤差B常模C信度D項目分析E效度14 .人

28、員測評指標體系中，測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)注意的的原則有（）A相關(guān)原則 B明確原則 C科學(xué)原則 D獨立原則 E實用原則15 .人員測評的指標體系包括（）A測評內(nèi)容 B測評要素 C測評指標 D測評標準 E測評對象16 .人員測評得以實施的原因是，由于人與人之間存在個體差異性，而某些差異具有的特征是（）A共同性 B穩(wěn)定性 C獨特性 D可測量性 E權(quán)威性17 .診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評，它的主要特點是（）A具有概括性的特點B測評內(nèi)容可以是十分精細的C測評具有較強的系統(tǒng)性D測評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部參考E測評結(jié)果可以分等級18 .人員測評中，紙筆測試的優(yōu)點主要是（）A對報考者的知識、技能等考察信

29、度較高B效率高C一次評價人數(shù)多D成績評定比較客觀E話費時間少19 .情景模擬測試常用的測驗有（）A公文處理B小組面試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演E管理者游戲20 .關(guān)注過程的績效考核特點是（A注重員工的工作態(tài)度和能力B注重員工的工作最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向C理性的文化氛圍，以任務(wù)為導(dǎo)向D典型的應(yīng)用于制造型企業(yè)中E營造較為感性、和諧的文化氛圍21 .關(guān)注結(jié)果的績效考核存在的不足描述正確的是（）A容易忽略員工的工作過程B容易導(dǎo)致過于注重短期利益C難度較大，對考核體系和考核人員要求較高D考核內(nèi)容注重員工的實際工作產(chǎn)出E忽視核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展22 .和績效考核相比較，績效管理強調(diào)的是（）A就目標及如

30、何達到目標需要達成共識B強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高C不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程D中心在“考”，在于人與人之間的比較E強調(diào)績效考評與薪酬掛鉤、與獎懲掛鉤23 .現(xiàn)代績效考核中績效輔導(dǎo)工作包括（）A績效溝通B績效面談反饋C確定考核者D數(shù)據(jù)收集E制定績效改進計劃24 .現(xiàn)代績效考核中績效標準的設(shè)定需要注意的問題是（）A考核標準要明確B衡量標準要可衡量C標準設(shè)置要切合實際D標準難度要適中E標準要有區(qū)分度25 .正式的績效溝通方式包括會議和書面報告兩種形式，書面報告的特點是（A耗時費力B對時間安排的要求較高C比較靈活D時間安排困難較小E信息單向流動，容易使溝通流于形式26 .績效考核結(jié)

31、果在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用包括（）A與薪酬制定接軌，作為工資等級升降和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)B作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)C作為調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)的依據(jù)D作為免職降職或終止勞動合同等人事安排的依據(jù)E招募和甄選員工的依據(jù)27 .應(yīng)用績效考核結(jié)果制定績效改進計劃時應(yīng)該注意（）A切合實際B比較明確的時間約束C內(nèi)容具體明確D可操作性、可衡量性E循序漸進，容易改進的先改，不易改進的后改28 .根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，但考核結(jié)果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息是（）A員工在不同階段自身工作績效差異的信息B員工個人潛力和發(fā)展空間的信息C員工

32、之間績效差異的信息D員工自身縱向比較信息E員工橫向比較信息人力資源管理（一）7-9章練習(xí)題一、單項選擇1 .同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織類似職位的薪酬水平基本相同，體現(xiàn)的薪酬管理原則是 （）A內(nèi)部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則2 .同一組織不同職位所獲薪酬與職位貢獻成正比，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（）A內(nèi)部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則3 .同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（）A內(nèi)部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則4 .組織需要對所需要吸納的人員提供不低于市場水平的薪酬，體現(xiàn)的薪酬管理原則

33、是（）A競爭性原則B公平性原則 C激勵性原則 D從實際出發(fā)原則5 .薪酬不能搞平均主義，應(yīng)適當拉大差距，強調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（）A競爭性原則B公平性原則 C激勵性原則 D從實際出發(fā)原則6 .在員工報酬中相對不變的那部分是（）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利7 .隨員工的工作結(jié)果的變化而變化，在員工報酬中的變動部分是（）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利8 .影響員工將來的行為，在員工報酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分是（）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利9 .組織的不同發(fā)展階段擁有不同的組織戰(zhàn)略，薪酬體系也隨之不斷的變化，企業(yè)在初創(chuàng)期，其薪酬的競

34、爭性表現(xiàn)為（）A強B較強C 一般 D較小10 .組織的不同發(fā)展階段擁有不同的組織戰(zhàn)略，薪酬體系也隨之不斷的變化，企業(yè)在成熟穩(wěn)定期，其薪酬構(gòu)成的基本工資呈現(xiàn)為（）A低B較低C較高D上11 .在工作評價中，要素比較法的應(yīng)用是（）A應(yīng)用最不普遍 B應(yīng)用最普遍 C操作過程比較簡單 D成本費用比較低12 .在工作評價方法中，工作分類法的優(yōu)點是（）A簡單、易于理解和操作 B應(yīng)用性好 C比較客觀 D穩(wěn)定性強13 .如果企業(yè)的財力雄厚、管理完善、有過硬的產(chǎn)品支撐，在設(shè)計企業(yè)薪酬時，應(yīng)參考市場的薪酬水平是（）人15%位 B25%分位 C50%分位 D75%分位14 .確定員工薪酬浮動幅度時，職位對員工要求越靈活

35、、職位等級越高，薪酬浮動的范圍是（）A范圍越大B范圍越小C沒有關(guān)系D范圍不變15 .與“寬帶工資制”結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的形式是（）A科層制組織 B扁平化組織 C直線職能制組織 D直線制組織16 .職位工資制的優(yōu)點體現(xiàn)在（）A同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強B 適合于大規(guī)模的職位輪換C靈活性較強D直接以勞動時間計算報酬17 .根據(jù)能力支付薪酬，首先就需要區(qū)分能力的差異，區(qū)分能力差異的個人特征為（）A資歷B年齡C學(xué)歷D資質(zhì)18 .技能工資制的不足之處，一般表現(xiàn)在（）A界定和評價資質(zhì)不是一件很容易的事，管理成本高B 一般留不住專業(yè)人才C追求短期效益D容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的情況19 .把員工的報酬同

36、其產(chǎn)量（或件數(shù)）直接掛鉤，以勞動定額為標準，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬 的工資制為（）A績效工資制 B計時工資制C計件工資制 D技能工資制20 .“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上”這種基本假設(shè)反映的計劃是（）A斯坎倫計劃 B拉克計劃 C收益分享計劃 D利潤分享計劃21 .員工持股計劃面向的人員是（）A全體員工 B普通管理者 C中層管理者 D高層管理者22 .股票期權(quán)所激勵的人員是（）A全體員工 B普通管理者 C中層管理者 D高層管理者23 .首創(chuàng)案例教學(xué)方法的是 20世紀20年代美國的（）A加州大學(xué)B德州大學(xué)C哈佛大學(xué) D州立大學(xué)24 .為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)

37、利，我國制定和頒布的職業(yè)教育法是在（）A1994 年 B 1995 年 C 1996 年 D1997 年25 .人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是（A讓員工掌握更多理論知識B 學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C提高解決和處理問題的能力D 提供相互學(xué)習(xí)的機會26 .以提高員工發(fā)現(xiàn)問題能力、分析問題能力、書面與口頭表達能力、人際交往技巧等需求的培訓(xùn)屬于（）A基本技能培訓(xùn) B態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) C知識教授培訓(xùn)D工作方法改進培訓(xùn)27 .開展員工培訓(xùn)時，外派培訓(xùn)屬于（）A崗前培訓(xùn)B離崗培訓(xùn) C在崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)28 .提出操作條件反射理論的學(xué)者是（）A斯金納B巴甫洛夫C布萊克D莫頓29 .經(jīng)典條件反射理論的創(chuàng)始者是（

38、）A斯金納B巴甫洛夫C布萊克D莫頓30 .主要適用于分析新員工培訓(xùn)需求的方法是（）A績效分析法 B任務(wù)分析法 C前瞻性培訓(xùn)需求分析D成就測驗31 .小鄭參加了單位的計算機基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要，這屬于培訓(xùn)效果評估指標中的（）A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為D成果32 .小劉參加了單位的計算機辦公軟件的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，掌握了 ofice 的應(yīng)用，但是其公文處理速度并沒有因此而提高，這屬于培訓(xùn)效果評估指標中的（）A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為D成果33 .某企業(yè)的生產(chǎn)部門職責(zé)銷售部門所接的訂單分布不均，銷售部門也怪罪生產(chǎn)部門的產(chǎn)品不符合要求，很難完成銷售任務(wù)。企業(yè)對此矛盾應(yīng)采取的培訓(xùn)的方法是（）A

39、講授法B案例分析法 C角色扮演法 D研討法34 . 一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（）A職業(yè)生涯B勞動過程C個人經(jīng)歷D人生歷程35 .職業(yè)生涯客觀外在的特征是（）A職業(yè)價值觀念 B個人需求動機 C員工氣質(zhì)性格 D職業(yè)活動中的各種工作行為36 .具有操作型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（）A美工B宣傳C駕駛汽車 D經(jīng)理37 .具有教育型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（A演藝B宣傳C會計D法醫(yī)38 .組織能不能贏得員工的獻身精神，能不能充分調(diào)動員工的積極性的一個關(guān)鍵因素在于（）A發(fā)給足夠的薪水 B經(jīng)常地培訓(xùn) C為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)D

40、科學(xué)的績效考核與反饋39 .所謂職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的（）A設(shè)計與開發(fā) B獎勵與懲罰C教育與培訓(xùn) D薪金與福利40 .在計劃經(jīng)濟體制下，我國的就業(yè)制度是（）A自主擇業(yè)B統(tǒng)包統(tǒng)配C勞動合同D委任制41 .一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的（）A職業(yè)興趣和愛好 B職業(yè)的吸引力 C擇業(yè)動機的強烈D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)42 .人們可能會進入職業(yè)危機階段的時期一般可能出現(xiàn)在（）A 15歲-25歲 B 25 歲-35歲 C 30 歲-40歲 D 45 歲-65歲43 .運用霍蘭德“人業(yè)互擇”理論的關(guān)鍵在于（）A對社會環(huán)境的背景分析B對當前人才供給與需求的分析C對個人人格類型的分析和

41、評定D對職業(yè)類型的分類和理解44 .首先闡述人魚職業(yè)相匹配這一經(jīng)典理論的學(xué)者是（）A霍蘭德B馬斯洛C帕森斯D霍桑45 .具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、講求實際、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特征的人，他的人格類型為（）A實際型 B研究型 C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型二、多項選擇1 .合理的薪酬體系的作用主要體現(xiàn)在（）A補償勞動消耗 B吸引和留住人才 C保持員工良好的工作情緒D合理配置人力資本E節(jié)約成本2 .薪酬管理應(yīng)滿足的原則為（）A公平性原則 B競爭性原則 C激勵性原則D領(lǐng)先性原則E從實際出發(fā)原則3 .影響組織薪酬體系設(shè)計的因素大體可分為（）A戰(zhàn)略 B 職位 C 資質(zhì) D績效 E市場4 .要素計點法是崗位評價

42、時經(jīng)常采用的方法之一，它的優(yōu)點主要體現(xiàn)在（A通用性好B比較客觀C穩(wěn)定f雖D簡單、易行 E便于操作5 .常見的薪酬模式主要有（）A職位工資制 B技能工資制 C績效工資制 D計時工資制 E計件工資制6 .資質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的出發(fā)點，是決定并區(qū)分績效差異的個人特征，它的構(gòu)成包括（）A環(huán)境B知識C能力D態(tài)度E工具7 .績效工資制具有很強的公平性、靈活性和激勵性。但存在問題主要體現(xiàn)在（）A對員工而言，績效工資制存在風(fēng)險，帶來的收入不穩(wěn)定B績效與能力和態(tài)度并不完全相等C績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人原因并不那么直接D很多常規(guī)工作很難用績效來衡量E導(dǎo)致機會主義和適用主義，不利于組織的長遠

43、發(fā)展8 .斯坎倫計劃是通過勞動成本的節(jié)約情況對員工進行獎勵的，它需要更有效的管理和嚴格的設(shè)計安排，其基本原則分別是（）A一致性 B 能力 C 參與制 D 公平性 E 保障性9 .員工持股的激勵力度大于其他報酬形式的原因有（）A回報的長期性 B匯報的不確定性 C足夠大的傾斜力度 D留有預(yù)留機制 E獎勵的均衡性10 .整體薪酬激勵計劃，應(yīng)主要包括以下幾種（）A拉克計劃 B收益分享和利潤分享計劃C斯坎倫計劃 D員工持股計劃 E股票期權(quán)計劃11 .從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，人員培訓(xùn)的形式有（）A在職培訓(xùn) B離職培訓(xùn) C崗前培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué) E專業(yè)培訓(xùn)12 .實施員工培訓(xùn)有利于（）A提高員工的素質(zhì)和

44、能力B提高員工隊伍的流動性C提高員工隊伍的穩(wěn)定性D開發(fā)員工的潛力E 提高組織的整體工作績效13 .企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下層面進行（）A員工層面 B企業(yè)層面C政策層面D技術(shù)層面 E戰(zhàn)略層面14 .社會學(xué)習(xí)理論中，榜樣對個體的影響過程包括（）A注意過程 B保持過程 C理解過程 D動力復(fù)制過程E強化過程15 .員工培訓(xùn)的基本程序是（A培訓(xùn)需求的分析 B制定培訓(xùn)計劃 C培訓(xùn)效果預(yù)測 D設(shè)計培訓(xùn)課程E培訓(xùn)效果評估16 .對培訓(xùn)效果可以通過以下指標進行評估（）A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為 D成果 E目標17 .為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，在崗培訓(xùn)可按下列步驟進行（）A解釋工作程序 B給員工演示整個過程 C演

45、示結(jié)束后，要鼓勵員工提問D讓員工自己動手做E繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都對操作過程感到滿意為止18 .培訓(xùn)中使用的案例分析法對案例的要求有（）A案例要真實可信 B需要經(jīng)過處理使其完善、典型化 C案例要客觀生動D案例應(yīng)無答案 E 案例指向明確單一，有明確答案19 .培訓(xùn)中運用研討法應(yīng)該注意的是（）A要有明確的研討主題 B確定善于利用引導(dǎo)技巧的主持人C確定研討會的形式D做好充分的研討會前準備E要求參與者按事前提供的意圖發(fā)言20 .培訓(xùn)目標應(yīng)包括的要素有（）A操彳B時間C標準D效益E評估21 .帕森斯提出的職業(yè)選擇三要素是（）A了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體

46、狀況B分析各種職業(yè)對人的要求C在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇合適又可獲得的職業(yè)D選擇自己愛好的職業(yè)E選擇收入豐厚有發(fā)展前途的職業(yè)22 .從組織角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為（）A幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)D為員工進行統(tǒng)一的職業(yè)生涯設(shè)計E給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)23 .具有社交型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（）A聯(lián)絡(luò)B洽談C教育D采購E調(diào)解24 .具有藝術(shù)型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（A寫作B宣傳C詩人D演藝E繪畫25 .傳統(tǒng)型人格的特點是（）A謹慎的 B 有效的 C 無靈活性的 D善于自我控制 E 理

47、想主義的26 .下面人格特征中，與研究型人格特征屬于相近關(guān)系的是（）A實際型 B藝術(shù)型 C企業(yè)型 D社會型 E傳統(tǒng)型27 .與具有實際型人格特征相匹配的職業(yè)興趣有（）A手工技巧 B行政領(lǐng)導(dǎo)C機械裝配D農(nóng)業(yè)生產(chǎn) E電子技術(shù)28 .員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（）A了解員工的職業(yè)興趣B進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新人C挑選和培訓(xùn)新員工的主管D分配給新員工第一項工作，并對其表現(xiàn)和潛能進行考察和測試E協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃29 .職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，包括的子階段有（）A嘗試階段B穩(wěn)定階段C探索階段D危機階段E維持階段30 .職業(yè)適應(yīng)分析應(yīng)從以下方面進行（）A職業(yè)信息分析 B個性分析 C

48、績效偏差確認 D企業(yè)發(fā)展目標 E培訓(xùn)需求分析人力資源管理（一）10-12章練習(xí)題一、單項選擇1 .狹義的員工福利是指（）A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共服務(wù)C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D企業(yè)為員工提供的各種獎勵2 .員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A市場經(jīng)營管理時期 B企業(yè)自我管理時期C政府介入時期D社會保障協(xié)調(diào)發(fā)扎你時期3 .國家通過立法強制實施的福利主要有（）A菜場保險B教育保險C社會保險和休假制度 D人壽保險4 .我國現(xiàn)階段一般工人和干部的退休條件是（）A男

49、工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年B男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿15年C男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿20年D男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿25年5 .在失業(yè)保險補助方面，國際勞工組織44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應(yīng)為每年至少156各工作日，在任何情況下也不能少于（）A 72個工作日 B 74 個工作日 C 76 個工作日 D 78 個工作日6 .我國確定職工醫(yī)療保險的基本原則為（）A低水平

50、、廣覆蓋 B高水平、廣覆蓋 C低水平、低覆蓋 D中水平、中覆蓋7 .我國勞動法規(guī)定女職工生育享受不少于（）天的產(chǎn)假A 90 天 B 95 天 C 100 天 D110 天8 .在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于其工資標準的（）的勞動報酬A 100% B 200% C 300% D 400%9 .企業(yè)在設(shè)計員工福利計劃的時候，要考慮企業(yè)的內(nèi)部因素有（）A國家的法律和相關(guān)政策 B社會的物價水平 C勞動力市場的狀況D企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)濟實力以及員工的要求10 .彈性福利計劃起源于（）A 20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”B 20世紀70年代德國企業(yè)的套餐計

51、劃C 20世紀80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”D 20世紀90年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”11 .有的企業(yè)，以員工對企業(yè)的重要性、對企業(yè)的貢獻為標準，為員工提供培訓(xùn)福利，其策略是（）A讓低能力的人先培訓(xùn) B讓有能力的人先培訓(xùn)C大家一起培訓(xùn) D讓能力一般的人先培訓(xùn)12 .員工福利管理中，企業(yè)提供的福利要適度，這體現(xiàn)的原則是（A員工福利管理的合理和必要原則B員工福利管理的公平的群眾性原則C員工福利管理的統(tǒng)籌規(guī)劃原則D 員工福利管理的量力而行原則13 .彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A一項福利內(nèi)容 B 一種福利方案 C 一些福利費用 D 一種福利保障14 .員工的基本醫(yī)療保險費由單位和

52、個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其個人繳納額為其工資收入的（）A 1%左右 B 2%左右 C 3%左右 D 4%左右15 .在養(yǎng)老保險制度中，我國先階段采取的是（）A社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度B由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度C由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度D由國家負擔的養(yǎng)老保險制度16 .如果企業(yè)向員工提供福利的目的在于保障和提高員工的生活水平，那么福利的內(nèi)容傾向于實物和服務(wù)，確定福利水平時可以參考（）A當?shù)厣钏?B整個行業(yè)的收入水平C整個國家生活水平 D世界生活水平17 .在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自

53、己選擇的彈性福利類型是（）A福利“套餐”B附加型彈性福利 C核心加選擇型彈性福利D彈性支用賬戶18 .文化作為一個變量而進入管理學(xué)范疇是在（）A 19世紀末 B 20 世紀初 C 20 世紀50年代 D 20 世紀80年代19 .根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A外層物質(zhì)文化 B中層制度文化 C內(nèi)層精神文化 D標稱行為文化20 .企業(yè)文化一旦形成，員工就產(chǎn)生“心理定勢”，成為企業(yè)所有成員共同遵守的原則，不因領(lǐng)導(dǎo)人的變動而變動，這說明企業(yè)文化具有（）A集合性B人本性C實踐性D穩(wěn)定性21 .人類文化具有多元性，與之相對應(yīng)的企業(yè)文化具有（）A可塑性 B獨特性 C時代性 D

54、實踐性22 .企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中企業(yè)文化的核心是（A企業(yè)價值觀 B企業(yè)形象 C企業(yè)核心產(chǎn)品 D企業(yè)制度23 .企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）A企業(yè)制度 B企業(yè)哲學(xué) C企業(yè)目標 D企業(yè)精神24 .企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的基本形式和主要內(nèi)容是（）A企業(yè)民主制度 B企業(yè)財務(wù)制度 C員工薪酬制度 D組織人事制度25 .我們能夠很容易的辨認出肯德基或者麥當勞的員工，這說明兩者的組織文化具有（）A導(dǎo)向功能B區(qū)分功能C約束功能D輻射功能26 .企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”，這是它的（）A導(dǎo)向功能B凝聚功能C約束功能D激勵功能27 .企業(yè)文化變革的根源在于（）A企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本變化B新的領(lǐng)導(dǎo)者提倡新的企業(yè)文化C員工認識能力的提高D企業(yè)文化理論的發(fā)展28 .為了給企業(yè)文化的變革提供依據(jù)與坐標，就要（）A建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機構(gòu)B對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行調(diào)查C對現(xiàn)有企業(yè)文化進行診斷D 制定企業(yè)