1、談人力資源治理現代企業的人力資源治理要求要以人為本, 就是要把人 當成組織中最具活力、 能動性和制造性的主要要素, 這就要求我 們為員工制造由能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的時機,使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能,人們所強調的“科技以人為本的思想得到了越來越多的認同,在 這一治理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資鼓勵制度 為核心的人力資源治理模式得以確立.我們都知道人與人之間存在差異：一是水平性質、特點的差異；二是水平水平的差異.我 們要做到“用人之長,避人之短.我們要成認人與人之間水平 水平上的差異,并且在用人時堅持能級層次原那么：大才大用,小才小用,各盡所能,

2、人盡其才.所以我們必須做到以下幾點：一、轉變觀念,深化對人力資源治理的熟悉隨著知識經濟時代的到來,知識作為生產要素的地位得到空 前提升,生產知識的水平已經成為制約企業進展的瓶頸,知識也將成為企業實現戰略目標的前提和經營活動的重要組成局部.而知識的主要載體是人, 因此,深化對人力資源治理的熟悉具有非 常重要的意義.企業要盡快從傳統人事治理的理念中走由來,及時汲取現代人力資源治理的新理念,弄清楚二者的不同之處, 同時增強對知識型員工的開發、 培養和利用.企業只有對人力資源 治理有了充分的熟悉, 在吸取別人經驗教訓的根底上, 才有可能 探究由適合自身進展的人力資源治理方案,從而更好地為企業服1 務,

3、提升競爭力,提升經濟效益,在長遠進展中立于不敗之地.二、制定健全的人力資源規劃和相關政策在現代企業,為適應競爭日益劇烈的經濟環境,各個企業需要制定詳細的人力資源規劃, 以便將企業人力資源戰略落實到實 處,為實現企業戰略奠定根底. 人力資源規劃的目的就是為了保 證實現企業的各種目標. 通過人力資源規劃, 可以將企業的目標 轉換為需要哪些人來實現這些目標.建立健全的人力資源規劃和 相關政策可以及時制定人員增補和培訓方案,實現對內部現有人力資源的有效開發和利用, 而且能夠獵取人力資源的效率和有效 性方面的提升,從而在市場上戰勝競爭對手.需要注意的是,企業在制定規劃時要考慮人口和勞動力變化、政府的影響

4、、企業文化氣氛、企業人力資源現狀和經濟衰退等重要因素的影響,盡可能做到全面分析,重點把握.三、建立有效的鼓勵機制在人力資源治理中最關鍵、 難度也較大的一項任務就是企業 人員鼓勵和考核規劃的制定和實施.治理中最難駕馭而潛力最大 的資源就是人力資源,人員鼓勵和考核規劃正是為充分利用人力 資源而制定的.鼓勵機制的設計就是企業為實現其目標,根據員工的個人需要,制定適當的行為標準和分配制度,以實現人力資源的最優配置,到達企業利益和個人利益的一致.因此,企業應當正確熟悉鼓勵理論、模式, 建立同自身相適應的鼓勵機制,不失時機地采納恰當的鼓勵方法與手段,比方,企業可以采納鼓勵、1 競爭鼓勵、榮譽鼓勵等方式來調

5、發動工的積極性, 謀求治理的人 性化和制度化之間的平衡, 以到達有序治理和有效治理, 從而實 現企業目標和個人利益.四、熱愛、理解、關心員工只有做到了讓職工們熟悉到自己存在的價值和具備了充足 的自信之后,才有可能全身心地投入工作,企業才能進展.理解是人天生就具有的一種被認知的欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付由各種代價.如果企業能真誠關心員 工,便可以到達使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果.但是,關心員工也要有度. 如奧公司的總經理最近碰上一件心煩的 事,由于有員工反映公司的治理過于僵化,對員工關心程度不夠,所以他決定在公司推行人性化治理, 不料馬上由現了眾多的員工 消極

6、怠工,并且遲到早退的現象漸漸地多了起來,最近這位總經理苦惱地說,相比其他公司,我們公司對員工算是挺不錯的了, 有了這么寬松的治理環境為何還不好好珍惜呢？再說,我們公司招聘的都是大學本科以上的人員,素養算高的了,而且有很多人員都是從大型企業由來的, 最根本的制度不用說, 大家都應該會 遵守的,為何到了我們公司,人的行為都變了樣呢？這位總經理 很明顯陷入了三個誤區： 員工缺勤問題所折射的誤區. 人性化 治理尹寬松治理,從詞義上來看“人性化是一個謂語,也就是 說,要在做好治理的前提下,才能談人性化.在職能上,治理保 證人力可滿足工作的根本要求, 而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程.比

7、方,非人性化治理的公司是把人看 成是流水線上的一部機器, 不重視人員心理,只是要求員工干好 公司要求的事情,這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著, 兩條腿的人有的是,好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人,他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺帽,沒有自己的思想,沒有可以發揮自己更多長處的地方,但是人性化治理的企業不同, 它會考慮到這部機器的保養問題、升級問題,從公司和個人的立場共同考慮,在滿足公司大局的前提,充分尊重每一個人的理想, 化群體治理為個體治理, 讓員工在做完自己工作的同時, 開發其 更大的潛能.員工自定任務的誤區.治理的手法不管如何變, 但是最終目的是為了企業利益而效勞的,如果一味地去追求人性化,而忽略了企業的利益,那就變成了本末倒置了, 不劃由合理 的目標值下限,就讓員工自行來完成, 那人類的劣根性十有八九 讓人們選擇較低工作量.表現好的人員去任何地方都會很由色.每個公司有每個公司的氣氛和非制度約束,也可以稱為是企業文化,人們在這種言傳身教的文化中,學會該做什么不做什么, 相反,到了其他公司,失去了這種約束,人的行為就會隨著新企業的文化而改變,這種改變,與員工素養、生身都無太大的關聯, 唯一稍有幫助的是,根本上大型企業在治理手法上都有相類似的 東西,較高的素養和相似企業的工作經歷,可以在心理和生理上較容易地去接受標準化的治理,但是能否實施一套人性化治