1、股權激勵的目的：（ 1）進一步完善公司的薪酬激勵體系，使高中級管理人員、核心技術人員和業務骨干的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們為公司創造長期價值。（ 2）吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力，促進公司持續健康發展。股權激勵的原則：（ 1）公開、公平、公正原則。（ 2）激勵機制與約束機制相結合的原則，即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯系，收益與風險共擔。（ 3）存量不動，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，在凈資產增值中解決獎勵股份的來源問題。股權激勵的辦法：身股、銀股、股權1. 身股按現行公司法解釋它是投資人（股東） 將自身應得的分紅無償贈與特定人的法律處分行為。公司

2、法第35 條規定：公司（股東）可以不按出資比例進行分紅，且分紅權可以隨意約定。這就從法律上保證了身股制度的合法性。其特征為：A. 身股分紅須經股東會通過;B. 身股對象不承擔股東的財產責任；C.身股對象無表決權；D.身股對象無需支付股權對價；由于身股權益通過贈與獲得，因此贈與者可附加限制條件，如： 工作期限、工作崗位和與公司的依存關系等。2. 銀股按現行公司法解釋它是指投資人根據其出資（貨幣、 實物、 無形資產）而享有的股東權益。公司法第 4 條規定公司股東依法享有資產權益，參與重大決策和選擇管理者等權利。其法律特征為:A.分紅權和公司剩余財產分配權;B.重大決策權；C.以出資額為限承擔財產責

3、任。股權激勵各類型身股的應用隨著慧聰書院對股權激勵理論的不斷深入研究和實踐，我們已經找到了對“晉 商”身股應用的一些變種形式。這些形式有著不同的特點和作用，伴隨著成長型 企業股改的各個階段，我們可以根據企業在每個階段的具體情況選擇不同類型的 身股，下面就對“身股”進行一個簡潔系統的說明。身股可以分為完全身股、超額身股以及功勞身股克全身股，超酶身股功勞身股基協血有，分紅部分020-基蚓作用求得員jjt算信任，激勵力度大激發盈利潛力，肯定相對穩定的盈利水平，階第_明/二眼缺電亞利下降也分紅«7附需與超顛身股結合使用/完全身股是從“晉商”以來普遍意義上的身股，它指的是不設定利潤基 數，只要

4、利潤中心產生利潤，激勵對象即可獲得一定比例的分紅。從激勵階段來 講，單純身股比較適合在股改的第一階段進行，因為這種身股的優勢是能夠使得 員工足夠信任并且激勵力度比較大，而一定年限以后員工就會發現不用特別努力， 只要每年有利潤產生即使盈利下降了大家也能分到錢，所以長期的單純身股分紅 會助長員工的惰性。超額身股是對單純身股的一種合理優化，與其不同的是超額身股會設定一定的利潤基數，在一期股改中基數為上一年的利潤且固定不變，當員工完成了這個基數即可享受基數以上部分利潤一定比例的分紅，這就起到了激發員工潛能、挖掘利潤中心盈利潛力的一個作用。然而， 在 23 年的一期股改結束后，做的越多的利潤中心就會面臨

5、基數變高的情況，超額身股的弊端“鞭打快牛”也就顯現出來了。這個時候最努力的利潤中心超額的潛力越來越小了，就會存在比那些一期不努力的中心基數高、分紅少的現象。因此， 企業二期股改的時候就可以引入功勞身股的概念。功勞身股是配合超額身股使用的，它指的是在二期股改過程中，對利潤基數部分設定一定的分紅比例， 若利潤中心達到了基數，即可享受基數部分的分紅。功勞身股配合超額身股， 那些一期利潤增長較好的中心不但可以享受超額部分的分紅，還可以享受基數部分的分紅，這樣既達到了提高盈利水平的目的，也是對員工以往努力的肯定，保證了穩定的利潤水平。綜上，三種類型的身股各有利弊，需要配合企業的實際情況來應用。企業股權激

6、勵實施的九個關鍵要素股權激勵是激活企業員工的一種長期激勵手段，股權激勵的實施也有利于降低企業管理風險，推動企業快速發展。如何讓股權激勵充分發揮作用呢?這需要企業掌握以下九大要素：要素 1：定目的不同性質、不同規模的企業，或者同一企業處于不同的發展階段，它們實施股權激勵計劃的目的是不同的：有的是為了吸引并留住對企業整體業績和持續發展有直接影響的管理骨干和核心技術人員，有的是要為了調動員工的工作積極性和潛力，為公司創造更大的價值; 有的是為了回報老員工，使他們甘為人梯，扶持新人成長明確實施激勵計劃的目的，這是企業制定股權激勵計劃的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的，也就知道了激勵計劃需要達到的

7、效果，接下來才能據此選擇合適的激勵模式，確定相應的激勵對象和實施程序。要素2：定對象“定對象”即確定股權的授予對象，也就是激勵對象。在激勵計劃中，激勵對象的選擇通常由公司的董事會決定，那么， 董事會選擇哪些人作為激勵對象呢 ?一般說來，激勵的重點應限于公司的董事、高級管理人員，以及對公司未來發展有直接影響的管理骨干和核心技術人員，除此以外的人員成為激勵對象的，公司應在備案材料中論證其作為激勵對象的合理性。目前， 激勵計劃的激勵對象范圍漸漸擴大，除了上面提及的受益人就連許多普通的員工也逐步納入了激勵計劃的激勵范圍。需要注意的是，在確定激勵對象時，要綜合考慮員工的職務、業績和能力等因素。國有控股公

8、司股權激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干。要素3：定模式股權激勵的模式和方法多種多樣，除了前面我們已經介紹了的10 大模式，在具體的企業應用中，還不斷地有新的股權激勵模式被創新出來。所以，企業在應用的時候一定要根據企業內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵模式的作用機理，充分關注股權激勵中存在的問題，選擇適合自己企業的、有效的股權激勵方法。一般說來，中小型企業比較青睞虛擬股票（ 股份 ） 和賬面價值增值權等模式，非上市企業通常使用期股、員工持股計劃、虛擬股票（ 股份 ） 等模式，股票期權、業績股票、

9、延期支付等模式則是上市公司的首選。再者， 如果企業的激勵對象是經營者和高級管理人員，期股、 業績股票和股票期權是比較好的激勵選擇; 激勵對象是管理骨干和技術骨干等“重要員工”的，激勵模式可選用限制性股票和業績股票; 激勵對象是銷售部門負責人或銷售業務骨干的，業績股票和延期支付是較適用的激勵模式。目前在我國企業中應用的股權激勵方法雖然名目繁雜，但實際上真正使用的并不多。隨著法律與制度環境的不斷改善，前面所講的一些在國外常用的股權激勵方法一定會越來越多地在我們的企業中找到用武之地。要素4：定數量它包括股權總量和個量這2個內容：（1） 股權總量股權總量指可以用于股權激勵的股權的量占總股本的比例，它與

10、企業總股本的大小有密切關系。雖然不同行業、不同規模、不同發展階段的企業的授予股權總量一般有所不同，但是無一例外，企業必須對授予的股權總量進行嚴格地控制：不得超過公司股本總額的10%，首次實施激勵計劃授予的股權數量應控制在股本總額的1%以內。（2） 股權個量股權個量，就是每一個股權激勵對象獲得的股權數量。通常， 任何一名激勵對象獲授的本公司股權累計不得超過公司股本總額的1%;高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內。要素5：定價格“定價格”主要是指確定股權的行權價格行權價格是指公司向激勵對象授予期權時所確定的、激勵對象購買公司股票（ 股份） 的價格。 公司在設計股權

11、激勵的行權價格時，不宜過高和過低。一般來說， 行權價格是根據授予日當天股票的市價確定的，等于、 低于或高于這個市價，但是差額不是很大，通常在10%以內。要素6：定時間定時間， 就是確定激勵計劃中的時間安排，包括： 股權授予日、有效期、等待期、 可行權日及禁售期等。通常， 股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少于1 年，并且需要分期行權。知識點撥如果選擇股票期權作為激勵工具，建議行權期原則上不得少于2 年， 行權有效期不得低于3 年，有效期內勻速行權。如果屬于限制性股票，則需要約定相應的限制條件：持股人員必須在公司服務滿一定年限，滿足條件后可以以一定價格轉讓所持股份，退出持股計劃;該

12、期限可以根據持股人員崗位的重要性以及與公司發展的密切程度區別規定，短期可為 3 年、 5 年，長期可為10 年或以上。要素7：定來源所謂的“定來源”， 即“定股票 （ 股份 ） 來源”和“定資金來源”。 定股票 （ 股份 ） 來源， 即確定用于股權激勵的股票（ 股份 ） 的來源。 一般說來，來源有發行股票 （ 股份 ） 、 回購本公司股票（ 股份 ） 以及采取法律、行政法規允許的其他方式等這三種。定資金來源，即確定激勵對象購買股票（ 份 ） 的資金來源，其來源一般有激勵對象直接出資、激勵對象工資/ 獎金 /分紅抵扣、企業資助等幾種。要素 8：定條件這里所說的“定條件”，就是確定股權的獲授條件和行權條件。獲授條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。它主要與激勵對象的業績相關，只要激勵對象的業績考核達到了要求，企業就授予其股權，反之就不授予。行權條件即指激勵對象對已獲授的股