1、化工企業(yè)績(jī)效考核生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降季/年財(cái)務(wù)部率度7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度技術(shù)部2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/年度技術(shù)部3技人成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)

2、成本降低率月/季/年度財(cái)務(wù)部6技改工作按計(jì)劃完成率季/年度技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人 身安全和設(shè)備安全的事故次 數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月/季/年度用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1采購(gòu)訂單按時(shí)完成率月/季/年度采購(gòu)部2采購(gòu)物資合格率月/季/年度品管部3米購(gòu)成本預(yù)算差異率季/年度財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)間月/季/年度指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度財(cái)務(wù)部6供應(yīng)司交貨及時(shí)

3、率月/季/年度生產(chǎn)部?jī)?chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 2倉(cāng)庫(kù)面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 工 以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上4庫(kù)存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)_2%6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 萬(wàn)元/噸8庫(kù)存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 上 以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不彳"10績(jī)效考核工作協(xié)作滿息度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分

4、平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%安時(shí)完成本次考核總得分說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備啟效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到 _% 以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到 與 以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 次/臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到_%以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%安時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核

5、期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)小到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過(guò)小時(shí)8部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不彳"_%9績(jī)效考核工作協(xié)作滿息度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上10部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)完成100煩本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上4

6、產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 _%以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成率按時(shí)完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 上8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過(guò)率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低%10績(jī)效考核工作協(xié)作滿息度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職

7、位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%$計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%5時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到上以上安全事故及時(shí)處理考核期內(nèi)確保安全事故強(qiáng)導(dǎo)6率10%以及時(shí)處理7部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不修 8績(jī)效考核工作協(xié)作滿息度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上9部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%安時(shí)完成本

8、次考核總得分考 核指 標(biāo)說(shuō) 明安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：化工企業(yè)績(jī)效考核制度制度名化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀稱態(tài)編號(hào)第1章總則第1條績(jī)效考核目的1 .績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的 考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2 .績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在 考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在 此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1 . 了

9、解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2 .為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3 .為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4 . 了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5 .為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績(jī)效考核原則1 .公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2 .客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜 想。3 .反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同 時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋 或及時(shí)修正。4 .時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯 及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè) 績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)

10、間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1 .月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2 .季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷 售管理人員）。3 .年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1 .組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2 .副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處 理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3 .執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組 織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4 .組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接

11、下屬的績(jī)效考 核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。5 .人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備 案。6 6條考核小組職能1 .成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2 .小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主 管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的 開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3 .考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí) 提出建議并糾偏。4 .負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而 使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5 .負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被

12、考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公 平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示。考核人和考核人權(quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃 完成情況 /分管工 作完成情 況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員本部門負(fù)100%100%50%50%工（除 勤務(wù)系 列的員 工）責(zé)人本部門員工和其他部門皆f員工50%50%本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%勤務(wù)系列本部門員工和其他 部門若干 員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績(jī)效考核人

13、1 .基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2 .部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。3 .人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公 司總經(jīng)理。4 .需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1 .本制度適用于以下人員之外的所有員工。(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員(2)兼職、特約人員。(3)試用期員工。(4)公司臨時(shí)工。(5)月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 缺崗)的員工不參與本季度考核。(6)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 因缺崗)的員工不參與本季度考

14、核。(7)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 因缺崗)的員工不參與本年度考核。10天(包括請(qǐng)假與其他各種原因1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原3個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原2 .被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要 包括以下四類人員。(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人 員。(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條績(jī)效考核體系相關(guān)定義1,績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià) 要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)

15、員工 工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的 重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài) 度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選 取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核月季度年度考核人人度工作完成情況部門計(jì)劃 完成情況 /分管工 作完成情 況部門計(jì)劃 完成情況 /分管工 作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/考核小組副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負(fù)責(zé)人（除勤本部門員工務(wù)系列和其他部門員工）若干員工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門員

16、工和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé) 狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體 現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1 .考核副總工分管工作完成情況。2 .考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作 完成情況。3 .考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人 員）工作完成情況。4 14條業(yè)績(jī)考核辦法1 .副總工（1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃 外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體

17、年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存 檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。(3)季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4)考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2 .各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1)部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外 工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。(2)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以 及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂

18、本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門 存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。(3)季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4)考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3 .勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)(1)員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。(2)月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人, 由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員

19、工簽字確認(rèn)。(3)考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。(4)考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔， 一份交員工本人。(5)填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫 人和考核人記憶。第15條能力考核1 .能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人 表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力 匹配程度做出評(píng)定2 .針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1 .副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織(20%)、領(lǐng)導(dǎo)技巧(20%)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(20%、溝

20、通能力(20%、創(chuàng)新能力(10%)、評(píng)估能力（10%）2 .員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技 能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。3 17條能力考核方式1 .考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中 反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2 .員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。3 18條態(tài)度考核1 .工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出

21、的努力程度，工作態(tài) 度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的 轉(zhuǎn)化效果。2 .工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如 協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工 作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3 .針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1 .副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%2 .員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20%、是否遵守 上級(jí)指示（20%、是

22、否具有服務(wù)意識(shí)（20%、是否有責(zé)任感（20%、出勤 率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。3 20條態(tài)度考核方式1 .考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中 反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其 他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2 .員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。3 21條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1 .權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2 .根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工

23、作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績(jī)效考核實(shí)施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn) 的問(wèn)題。第23條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1 .要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2 .要求績(jī)效考核人熟練掌握

24、考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3 .要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和 交流。4 24條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的 掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容 包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程 應(yīng)注意的問(wèn)題。5 25條月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1 .月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人 員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2 .月度績(jī)效考核流程(1)由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。(2)部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行

25、總評(píng)、打分并簽名。(3)部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期 工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。(4)部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批 準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。(5)人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1 .季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。2 .季度考核流程(1)副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表” 和“部門季度工作計(jì)劃”。(2)考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)。(3)副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情 況，考

26、核小組成員評(píng)議打分。(4)副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。(5)分管領(lǐng)導(dǎo)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總 工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。(6)將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋 到副總工/各部門。第27條年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1 .年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào) 整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)(分管工作完成情 況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況)、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人 員)、勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。

27、2 .副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程(1)匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核(分管工作完 成情況、部門計(jì)劃完成情況)得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。(2)考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。(3)人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核 得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工 /各部門負(fù)責(zé)人。3 .技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列主辦(不含銷售人員)年度績(jī) 效考核流程(1)匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成情況)得分的 平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。(2)人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部

28、 門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和 態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核 員工的能力和態(tài)度考核。(3)被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干 員工，填寫“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表(4)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度 考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考 核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將 考核情況反饋給員工本人。4 .勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程(1)匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成情況)得 分的平均分，即

29、為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。(2)部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部 門員工(可以包括高層管理人員)對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考 核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將 考核情況反饋給員工本人。第4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第28條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)10%基本稱職的不低于5%不稱

30、職的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考 核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1 .“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 100臉?lè)诺姆謹(jǐn)?shù)，建議XX XX年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2 .原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分 數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不 超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議x x x x年為1/3 ,

31、以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng) 調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xx xx年比例為“1” （考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特 殊情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1 .部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額=其中2 .副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額=3 .副總工年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)金金額 (2)副總工年度考核得分確定4 .其他員工

32、年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)金金額(2)考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分=普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分 =3)勤務(wù)人員考核得分月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 “C12第35條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1 .對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范 圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔2 .對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí) 在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3 .對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗 位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4 .對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職 級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。1 .若某員

33、工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲 幅工資乘以12,以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2 .若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降 幅工資乘以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3.對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連 續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升 一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔 工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考 核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工 晉

34、升提案，并上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能 力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工 作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力 資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過(guò)36個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與 員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1 .人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果

35、整理成冊(cè)，在年度 績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度 培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2 .總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3 .每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn) 行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。4 5章績(jī)效考核申訴5 41條申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不 滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾 期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部 負(fù)責(zé)將員工申

36、訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資 源部經(jīng)理。6 43條申訴處理1 .人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào) 告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申 訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資 源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2 .考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由 申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申 訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3 .如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流 程對(duì)申訴人

37、重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成 績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4 .申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不 公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取 相應(yīng)的處罰措施。5 .如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理 作為考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6 .對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第6章績(jī)效考核制度修訂第44條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考

38、核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改， 以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。1 .績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2 .考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3 .考核人打分權(quán)重分配。第45條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1 .目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2 .公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。3 .考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有

39、權(quán)向考核小組提出考核制度 修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力 資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核 小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后的 一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂 會(huì)。第48條制度修訂過(guò)程1 .在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q 定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé) 整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組 長(zhǎng)簽發(fā)后生效。2.不論提案通過(guò)與否，人力

40、資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起 人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過(guò)后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止o相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編 號(hào)第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過(guò)考核，激勵(lì)員工圍繞月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極努力地開(kāi)展工作，為 員工月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作 重點(diǎn)指明

41、方向。第3條考核原則1 .務(wù)實(shí)、適用原則。2 .效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3 .科學(xué)合理原則。4 .多角度考核原則。第4條考核周期對(duì)員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)間為下月的5日開(kāi)始7日結(jié)束。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)間為下一年度第一月份 的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié) 果的評(píng)議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考 核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第6條考核程序1 .考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說(shuō)明。2 .各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核

42、，填寫考核表并將考核表送交 人力資源部。3 .人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。4 .人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高 層委員提出申訴。5 .人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第7條考核申訴被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問(wèn)， 若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合管理 部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在 5個(gè)工作日內(nèi)做 出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見(jiàn)“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計(jì)劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長(zhǎng)0.40.30.3普通員工00.50.5第10條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.計(jì)劃完成要素(1)考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計(jì)劃確定下月度的關(guān)鍵考 核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，