1、云南XX投資有限公司培訓體系（初稿）編制：嚴彪二0五年五月目錄前言第一章總則一、目的二、適用范圍第二章培訓體系設計的目標與原則一、培訓目標二、培訓制定原則三、培訓實施原則四、培訓跟進原則五、培訓誤區第三章培訓方向一、基本素養二、專業素養三、管理素養第四章培訓體系的主要組成部分 第五章培訓工作的組織與職責一、總公司二、總公司各部門、子公司、分公司三、其他 第六章受訓者的權利和義務一、受訓者的權利二、受訓者的義務第七章培訓需求分析一、職責二、調查時段三、培訓需求的路徑分析第八章培訓的形式和方法一、培訓形式二、培訓方法第九章'培訓內容與課程范圍一、培訓內容二、培訓課程范圍第十章培訓計劃的制定

2、一、培訓計劃制定二、制定教學安排進度表第十一章培訓的系統流程（表格）培訓管理總體流程培訓計劃流程培訓方案制定流程培訓教材準備流程培訓用具準備流程培訓效果評估流程崗前培訓流程單個部門專項培訓流程外派培訓管理流程培訓資料管理流程第十二章培訓激勵一、培訓組織者激勵二、受訓員工激勵三、培訓師激勵第十三章培訓檔案機制一、培訓檔案二、組織培訓檔案三、員工培訓檔案四、講師培訓檔案第十四章培訓的實施和管理一、崗前培訓管理二、崗位業務技能培訓管理三、在職輔導四、崗位職務輪換（轉崗培訓）五、常規培訓六、外派培訓管理七、個人出資培訓八、培訓的費用九、培訓實施的反饋第十五章培訓效果的評估一、反應層二、學習層三、行為層

3、四、結果層五、其他第十六章師資管理辦法一、原則二、職責三、講師享有的權利四、講師應當履行的下列義務五、內部講師采取兼職方式六、講師應具備的條件七、講師評級八、講師考核九、講師培訓十、外聘講師途徑及評估第十七章培訓出勤管理規定 第十八章附則前言培訓作為人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到大多數企業的 重視。企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，或出類拔萃，一定要擁有高素質的 綜合性人才，而員工培訓與開發是提高員工綜合素質必不可少的一環。從某種意 義上說，一個企業是否重視員工培訓與開發可以預見其未來的競爭潛力。公司于2009年6月成立以來，通過5年多的努力發展，己建立了初步的市 場和企業組織

4、架構，現公司面臨一個突破發展的瓶頸。對公司現有人員狀況從人 力資源管理的角度分析后，根據公司發展戰略要求，亟待建立一套完善并具有實 操性的培訓體系，以適應企業發展的需要。回顧5年多來公司成長之路，因營運模式、組織構架、人力資源等各方原因, 培訓工作雖有開展，但未形成規范和體系，對指導公司整體培訓工作科學有效的 開展和推進缺少綱領性的文件。而面對當前的內外壓力，公司培訓體系的建立尤 顯重要、迫切。在此背景下，公司力求建立相對完善的培訓體系，以提升公司的 競爭力，打造強有力的員工團隊。為適應企業未來發展的要求，本體系的制定有一定的超前性，與現實的企業 狀況略有差異之處，但以此體系來改變和促進企業的

5、健康發展是有必要的，讓企 業的經營管理盡快日趨成熟，其承載轉變所帶來的痛苦是所難免的，也是值得的, 正所謂“分娩是痛苦的，但有新生命的誕生”。木體系的適用期限預期為3-5年，屆時依據企業發展狀況適時修訂。第一章總則一、目的為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展要求，創建高素質的優秀員工隊 伍，實現“更大更強，百年企業”目標，特制定本規定。二、適用范圍木規定適用于公司各部門、全體員工。第二章培訓體系設計的目標與原則一、培訓的目標1、通過培訓不斷提高員工的知識水平、業務技能、工作能力、行為規范、價 值觀念和能動性，把因員工知識、能力不足、經驗欠缺和觀念態度不積極而產 生的人力成本的浪費控制在最小限

6、度，使員工達到自我實現的目標。2、為企業提供合格的管理人員、技術人員、業務人員和作業人員，最終實現全 員合格、滿足企業業務發展的需要。二、培訓制定原則1、符合企業的培訓目的培訓的根木目的是為了提高企業的基礎能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，從而提高企業組織的效益。2、技能與素質培訓并重在注重專業知識技能和業務拓展能力培訓的同時，關注人格素質培訓、觀念價值培訓、思維模式培訓、行為規范培訓。知識技能的提高，可以改善工作績效,提高工作效率；人格素質的提高，將對企業帶來長遠的、積極的影響，對組織績 效的改進起到重要的支撐作用。3、培訓貫穿職業生涯培訓應該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業生涯

7、，為員工提供職業生 涯規劃中所列出的各種企業目標而需要的知識、能力、技術和發展性（培訓、教 育）活動。三、培訓實施原則1、全員培訓培訓不僅僅針對新員工，老員工、基層管理層都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和形式各有差異而己。全員培訓不僅體現在企業的每一位員工都要 接受培訓，而且體現在每一位員工也要充當培訓者。2、培訓效果最大化在培訓時注重實踐，少講理論，多講操作。培訓注意要符合成年人的學習習慣，盡量使培訓效果達到最大化。3、調動學員學習主動性培訓時要積極發揮學員的主動性，強調學員的參與和合作，培訓方式要多以 體驗性的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬等，讓學員在實踐中補 充理論的知

8、識和內涵，反過來指導對理論的理解與吸收。做到通過理論來指導實 踐，再從實踐中總結理論。4、培訓有所側重全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提 高全員素質的必由之路。但全而并不等于平均使用力量，仍然要有重點，即重點 培訓中高層管理人員、業務骨干、有潛質的在職員工。5、培訓尊重個體差異性原則個體差異尤其對于成人學習的安排和設計有著極大的影響。他們在學習時往 往容易與己有的知識、經驗作對比，在一定程度上會妨礙接受新知識和新技能。 培訓要在尊重和承認個體的差異上，根據每個人的特點和要求制定相應的學習計 劃，以達到促進每個人全而發展的目的。四、培訓跟進原則1、激發自我學習動力

9、一個良好的組織培訓體系，能促進員工學習的積極性，激發員工學習的動力, 并切實提高員工的知識技能，幫助員工解決工作中的難題。培訓一方而要提高員 工的技能知識，同時也要提高員工自我管理和自我學習的能力，形成學習型組織, 從而真正達到培訓的滿意效果。2、培訓考核評估原則通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，了解培訓是否達到原定的 目標和要求，同時可以找出培訓的不足，歸納、總結岀教訓，以便改進今后的培 訓，同時也能通過評估發現新的培訓需求，為下一輪的培訓提供重要依據。3、獎懲激勵機制一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲激勵機制能 有效轉化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提

10、升提供動力。五、培訓誤區1、重技能輕態度每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、 考試等），但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監管 手段。2、缺乏意見征求各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置是否科學？學員 是否滿意？導致企業組織的培訓課目有些學員不喜歡，而員工需要的培訓課程培 訓相關部門又難以給予滿足的矛盾。3、重初訓輕復訓初訓要求相對而言比較重視，但學員在具體工作中是否將培訓成果進行轉移 呢？在工作中出現與培訓目的有偏差的地方，沒有及時進行改進及再次培訓。4、重培訓輕測量及結果培訓的成果往往通過培訓后的結果使用體現出來的，沒有

11、數據說明培訓效果 是一種欠缺。做好培訓后的跟蹤觀察，對其進行分析評估是必要的。5、重數量輕質量培訓只是一種手段，目的應以企業及員工的滿意度為前提，假如培訓作為 一種固定福利投資，不對培訓的質量進行監督，將失去培訓的意義。第三章培訓方向一、基本素養培訓內容：包括本企業的價值觀念、行為規范、企業精神及有關工作崗位所 需的業務技能。主要以增加知識、建立正確的工作態度和企業價值觀為主，以建 立正確的工作態度為突破口，激發員工正確且強烈的動機，產生積極的持久的行 為。培訓對象：以新進企業員工為主。二、專業素養培訓內容：包折與工作直接有關的業務技能，如辦公技能、營運技巧、業務 流程、心態調整和產品等方而的

12、內容。主要以提高個人技能為主。培訓對象：以在職員工為主。三、管理素養培訓內容：包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力、知識技 術的更新和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，提高員工執 行力，提升團隊戰斗力，最終引發組織希望的績效。培訓對象：以中高層管理者、管理崗員工、資深員工為主。第四章培訓體系的主要組成部分培訓需求調研、培訓的內容和課程、培訓的形式和方式、培訓計劃的制定、培 訓激勵、培訓檔案、培訓的實施與管理、師資管理辦法、培訓效果的評估等。第五章培訓工作的組織與職責一、總公司：1、確定培訓戰略和方針，培訓體系的建立、修訂、完善。2、總公司年度培訓計劃的擬定。3、組

13、織總公司培訓需求的調研。4、編撰、指定共性培訓教材。5、審查、辦理總公司的外派培訓。負責培訓活動的統籌、規劃。6、基層管理人員的培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程的組織編寫、培訓的實施、培訓效果評估。7、審批、審查總公司各部門、子公司年度（月度）培訓計劃。8、審核中高層人員的培訓教材，培訓內容，并對培訓效果進行評估。9、內部師資隊伍的建立，外部師資隊伍引進渠道的建立、協調。10、培訓費用的控制。11、新員工崗前培訓（通識培訓）的組織開展。12、公共培訓教材的編寫和公共知識、技能、態度的組織培訓。二、總公司各部門、子公司、分公司1、開展業務人員培訓需求的調研、培訓計劃的制定、專業培訓課程的編寫

14、、培訓講師人選的確定、培訓的實施、培訓效果的自我評估。2、對本單位（部門）管理和業務人員進行專業培訓。3、匯總、呈報本單位（部門）年度培訓計劃。4、本單位（部門）專業培訓教材的編寫。5、新入職員工的部門工作或業務引導培訓、部門交叉引導培訓。6、在總公司整體培訓計劃下組織好其內部的培訓。7、按總公司的要求編寫相關制定的專業教材，并積極參與總公司安排的培訓 活動。三、其他1、總公司行政人事部、子公司（分公司）負責人力資源工作的部門（有的話）、 負責具體的培訓實施和控制。2、各下屬單位（部門）第一責任人（部門經理、副總經理、分管總助、主管、 子、分公司經理）為本單位（部門）員工培訓的第一責任人。對本

15、單位（部門）員工培訓活動開展、培訓效果、員工個人素質提升承擔第一責任。3、其他各相關部門人員負責協助培訓實施部門進行培訓的推進、稽核以及異常情況的追蹤、反饋。4、培訓實施原則上依據培訓責任部門制定的年度（月度）培訓計劃進行。如 需要調整，調整人/部門向培訓責任部門提出中請，上報總公司總經理（分管總 助）審批。第六章受訓者的權利和義務一、受訓者的權利1、在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者公司內部 舉辦的各類培訓。進行學歷教育或資格考試教育的公司提供相應證明。2、經批準參加培訓的員工有權享受公司為受訓員工提供的各種待遇。3、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間參

16、加培訓，須憑 有效證明，經所在部門和上級部門批準后，報行政人事部門備案，總經理批準后 可給予相應考試期。二、受訓者的義務1、培訓活動對其工作在不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培 訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。2、培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業務中。3、參加總公司舉辦的或推薦外出的各類培訓后，受訓人員根據簽訂的培訓 協議必須繼續在公司至少服務完規定的年限。如要離開，征得總公司同意后， 須按培訓結束后合同規定需服務年限與未服務年限比例，對公司支付的培訓費用 按此比例進行賠償。4、參加時間在半個月以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類培訓時， 員工須

17、與公司簽訂培訓協議。員工脫產培訓，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續 簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束 后至少有2年的合同期。第七章培訓需求調研一、職責總公司行政人事部對中高層（基層）管理以上人員進行需求調查；各部門、 子公司、分公司對所轄基層管理、業務員等以下人員進行培訓需求調查。二、調查時段總公司行政人事部每年度在1月至2月時段組織進行年度培訓需求調查，各 子公司、分公司在每年1月至2月時段開展崗位業務技能培訓需求調研、在職輔 導需求調研。各單位（部門）的培訓需求調研以部門為單位，需在春節放假前二 周內完成，并提交總公司行政人事部（培

18、訓部），再由總公司行政人事部（培訓 部）根據需求調研確定培訓計劃。三、培訓需求的路徑分析1、戰略目標分析培訓工作必須在立足于現在和現狀的同時，要著眼于公司的未來發展，特 別是發展戰略對未來員工知識、技能、職業態度、價值取向、思維方式的要求。 通過對比當前和未來差距，判斷員工需要培訓的內容。2、崗位知識技能分析員工崗位職責標準（或崗位說明書）、工作規范，是培訓需求分析主要資料來源。從工作職責入手，以此判斷在崗員工職位要求與實際操作能力是 否存在差距以及應該安排哪一方面的培訓內容。3、績效分析績效考評可以對員工工作情況進行客觀的評估，確認員工達到理想績效所 必須掌握的知識、技能、態度，通過績效分析

19、，了解員工行為態度及工作績效與 理想目標之間的差距，從而確認員工所需的培訓項目。4、重大事件分析工作過程中發生對公司效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、市場 發展需求、顧客的迫切需求、公司變革的需要等，從而確定培訓項目。5、培訓需求調查方法一般分為三種：訪談法、問卷調查法、直接領導建議法。（1）訪談法：培訓組織者與員工進行交談，詢問員工對目前工作和自己未來 的態度和意見，從交談中獲取員工工作、成長所需的知識、技 能、心態，為培訓需求提供有用信息。訪談一般分為兩種：個 人訪談和集體訪談。訪談形式可以是正式的，也可是非正式的。（2）問卷調查法：由培訓組織者在每年年終結束時發放員工培訓需求調查表

20、，讓員工根據表內項目提出自己的需求意見和要求， 并由上級審核同意。（3）直接領導建議法：即由員工的直接領導根據員工的日常工作情況反饋，針對員工工作崗位技能所缺向公司提出的培訓申請。年度員工培訓需求調査表各位同事：為使培訓工作真正體現員工所需、公司所需，現公司開展年度培訓需求調查。通過調査了解大家對公司培訓工作的看法、實際需求、建議和期望。您的意見將有助于實現您對培訓的需求，同時也會促進 公司培訓體系的改進與提髙，為公司的發展奠定堅實的文化基礎。非常感謝您的參與。姓需部門年齡崗位入公司時間一.培訓需求調査（請在您認可的答案“”內打“ ，如選擇“其它”請在空格內簡要描述）1您認為公司的培訓重點應該

21、是（可 多選，限選3項）：企業文化入職教療規章制度專業技能職業心態 管理技能營銷戰略梯隊與后備人才培養其他2您希望參加公司各種培訓的頻率 是：每周一次每月兩次每月一次每兩個月一次每季一 次其他3您認為公司培訓的講師來源最好 是：公司內部管理咨詢公司行業專家其他4.您最喜歡的培訓方式是：課堂講授案例分析模擬操作音像多媒體 游戲競賽研討會 其他5.您希望培訓時段安排在：工作時間晚上時間周末時間其他6.您希望的每次培訓時間長度為：兩小時半天一天兩至三天一周其他7.職業素養培訓：您個人感覺，在工作中是否存在下列困惑？（請如實填寫，可多選！）工作壓力大，有時或經常因工作原因情緒低落。和同事合做時，感覺溝

22、通不夠順暢。工作中和同事發成意見分歧時，有時不知如何處理，或處理后感覺效果不好。個人感覺工作已經努力，但目標仍無法完成，或領導有時感到不滿意。日常活動中，個人的有些行為不知是否恰當，是否合乎禮儀要求。其它1、2、&*你認為你最需要的培訓，請列出具體的內容及培訓形式：（可以是專業技能、規章制度.企業文化 等）k2、二、培訓建議（如您對公司的培訓有任何更好的建議，請您在下表中提出）感謝你的寶貴建議！部門負責人簽字：6、依據調查收集的資料進行培訓需求分析（1）各子公司、分公司、部門根據本單位需求調查收集的信息資料，對木單 位培訓的實際需求情況進行分析。（2）其他各部門根據本部門需求調查收集的

23、信息資料進行分析。（3）各單位根據培訓需求分析，制定年度培訓計劃，交總公司行政人事部。（4）總公司行政人事部對總公司培訓對象的需求調查進行綜合分析，對各單 位反饋的需求調研分析進行綜合分析。擬定總公司年度培訓計劃。第八章培訓的形式和方法一、培訓形式1、總公司的培訓形式包括總公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內部 培訓又分為員工崗前培訓、崗位業務技能培訓、在職輔導、轉崗培訓、員工態度、 價值觀、職業理念和思維模式培訓等2、崗前培訓：凡公司新入職人員均應參加崗前培訓，使新入職人員了解公司 的企業文化、公司發展歷程、經營項目、管理制度和規范等方面內容。3、崗位業務技能培訓：根據公司的發展規劃及各

24、部門工作的需求，按專業分 工不同對員工進行崗位技能培訓。4、員工態度、價值觀、職業理念、思維模式培訓：根據公司的發展及公司目 前的現狀，由公司各部門提出對員工態度、價值觀、職業理念、思維模式進行培 訓的需求計劃，報總公司行政人事部，再將其匯總呈報總公司分管總助或總經理 核準后由行政人事部門根據需求統籌安排實施。5、崗位輪換培訓：根據工作需要，公司原有從業人員調換工作崗位時，按新 崗位要求，對其實施的崗位業務技能培訓。轉崗培訓可視為員工職前教育和崗位 業務技能培訓的結合。6、在職輔導：就是在工作現場，不脫離崗位，不脫離工作考核，通過上司對 下屬實施的培育工作。7、轉崗培訓管理辦法：為使轉崗的員工

25、盡快熟悉部門情況、崗位情況，有效 開展工作。每位新轉崗員工均須參加部門舉辦的轉崗培訓。8、外派培訓：培訓地點在公司以外，包國內外短期培訓、高級經理人、海 外考察，另外還包括MBA課程進行培訓、博碩士企業經理人培訓等各種學歷培訓。9、個人自我開發：公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業余 教育培訓活動，包括自學、函授、夜大、短期培訓班、資格認證、其他學歷教育 等。員工在接受業余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不 安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經主管負責人（在權限范圍內）批準辦理請假手續。二、培訓方法1、總公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓

26、、多媒體培訓、在職輔導。其 中以課堂培訓和在職輔導為主。2、課堂培訓（1）講授：講授是培訓師關于某一專題的演講，學員只是聽講。此種方法適用 于對新知識的培訓。（2）演示：演示是培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。此種方式 適用于操作技能培訓。（3）研討或討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責 控制和引導的一種培訓方式。此種方法適用于學員能力的進一步提高。（4）此外還有：角色扮演、情景模擬法、游戲法等培訓方法。3、多媒體培訓（1）通過錄音帶學習。（2）通過錄像帶學習。（3）通過光盤學習。（4）通過遠程網絡教育。第九章培訓內容與課程范圍一、培訓的內容1、業務技能培訓。不

27、斷實施崗位職責、工作規范、操作規程的培訓，使員工 掌握完成木職工作所必備的業務技能。2、知識培訓。不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成木 職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。3、態度培訓。不斷實施觀念轉變、思維方式、企業文化、職業心態、人際關 系學、社會學等的培訓，培養和鼓勵員工良好的工作態度和職業素養。二、培訓課程范圍1、中高層管理人員培訓課程（1）戰略管理課程（2）管理知識與技能課程（3）領導藝術課程（4）人力資源管理知識課程（5）職業化素能培訓（6）個人素質與態度提升課程（7）其他課程。2、基礎員工培訓課程（1）基木技能、業務知識課程。（2）工作改進與制度流程課

28、程。（3）工作行為與方式培訓（4）個人素質提升課程。（5）公司通識專業課程。第十章培訓計劃的制定一、培訓計劃制定1、各子公司、分公司、各部門在對本單位的培訓需求調查進行分析后，提出本 單位的年度員工培訓計劃，上報總公司行政人事部。2、總公司行政人事部對各子公司、分公司、各部門的年（月）度培訓計劃及員 工需求調查信息進行分析整理，制定出總公司的年（月）度培訓計劃，上報總經 理審批后實施。3、各單位制定的培訓計劃應包括以下方面的內容：培訓對象（名單）、培訓方 法、教材、器材、時間、地點、組織者、培訓師、進程、各項費用開支計劃。4、經批準后的年（月）度培訓計劃以總公司審核通知的形式下發到各單位。5、

29、計劃外培訓，如部門內部小規模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上交 總公司行政人事部門備案。6、公派外出培訓應該由個人填寫“外派培訓申請表”，經本人所在部門領導 批準，上報總公司行政人事部領導審核批準，并經公司總經理簽字批準后方可派出 學習。7、個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，不占工作時間的，應報 行政人事部門備案；若需占用工作時間的，應經本人所在部門領導批準，上報總 公司行政人事部領導審核批準，并經公司總經理簽字批準后方可派出學習。二、制定教學安排進度表培訓前，各單位開展的脫產培訓超過三天的，要根據培訓計劃制定培訓安 排進度表，確定培訓日期、培訓時間段、培訓課程、培訓教師、考試時間

30、安排、 紀律要求及其他相關事項，經部門領導同意，上報總公司行政人事部領導審核， 并經公司總經理簽字批準后方可實施。第十一章 培訓的系統流程公司各種培訓流程（見附圖一110）公司新招聘人員在通過而試或聯合面試合格后，進入公司培訓流程。其流程如下：培訓管理總體流程（圖一1）培訓管理總體 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施 環節各相關部門行政人事部總經理辦公會議總經理培訓計劃流程流程名稱培訓計劃流程行為實施環節各職能部門編碼 執行核心部門 行政人事部 （培訓主管）行政人事部受控狀態控制部門行政人事部負責人行政人事總監總經理提出培 訓需求需求分析審核否是共同犯認 培訓勺

31、容否是制定整 體培訓 計劃申批否管理行為培訓方案設計確認否相關說明編制人員編制日期培訓方案制定流程培訓實 施流程審核人員 審核日期批準人員流程 名稱培訓方案制定 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施冬職行政人事部行政人事部分管總監總經理環節能部門（培訓主管）經理批準日期培訓教材準備流程培訓教材準備 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施行政人事部培訓師行政人事部環節（或外聘培訓師）培訓主管相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期-培訓用長1:準備流程培訓用具準備 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監

32、行為實施 環節行政人事部務熾常行政人事部培訓主管培訓需求分 析研究管理行為培訓實施流程培訓方法分析研究培3具羯1教 選管理行為IS相關說明 編制人員 編制日期審核人員 審核日期批準人員 批準日期培訓實施流程培訓實施 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施各受訓部門行政人事部培訓師行政人事部環節（或外聘培訓師）培訓主管培訓時間、 地點落實做好培訓準備和工作安排下發土 -劃通知辛訓計1做好教學準備管理行為通知員工 做好受訓 準備培實訓施相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期培訓效果評估流程流程培訓效果評估編碼受控狀態夕1稱流程執行核心部門行政人事部行政

33、人事總監行為實施 環節受訓部門行政人事部 培訓主管行政人事咅 經理§行政人事總監提供支持管理行為相關說明 編制人員 編制日期否是提出意見崗前培訓流程效果評估審核對受訓者表 現、業績進 行調査分析形成初步 評估報告否審核是存擋審核人員批準人員反饋給培訓師 并提岀意見崗前培訓 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施 環節受訓部門受訓員工行政人事部培訓主管行政人事部 經理審核日期批準日期管理行為否確泄培川方案.提出新員 工崗前培 訓需求擬龍崗前培 訓方案提出 意見是否是審核否審核是否審查是培訓教材 教具師資 場所落實編制日期審核日期準日期培訓考試實施培訓i i核

34、是相關說明上崗修小方室再編制人員審核人員焙訓單個部門專項培訓流程單個部門專項 培訓流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施 環節相關部門行政人事部培訓主管行政人事部 經理培訓對象調 研、培訓目 標確定提出專項培 訓需求管理行為相關說明 編制人員 編制日期否意見安排匸作做好受 訓準備是否是杏達到目的審核人員 審核日期培訓方案、 培訓計劃制培訓教材、 教具、場 所、時間等實施專項培訓效果評估再培訓存檔否審核是批準人員 批準日期外派培訓管理流程外派培訓管理 流程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施 環節相關部門行政人事部 培訓主管行政人事部 經理行

35、政人事總監總經理部門申請系可構聯培機管理行為<培方取訓培機相項 擇、事談 選訓構關紺施派訓實外孫培訓效果 評估流程相關說明 編制J人員 編制日期審核人員批準人員批準日期培訓資料管理流程流程 名稱培訓資料管理 涼程編碼受控狀態執行核心部門行政人事部控制部門行政人事總監行為實施行政部行政人事部培訓師行政人事部環1*/（或外聘培訓師）培訓主管審核日期第十二章培訓激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結果，作為員工績效 評價的重要依據之一。一、培訓組織者激勵依據培訓組織者工作質量考核結果，公司每年評選培訓先進部門，并給予專 項表彰。二、受訓員工激勵1、依據受訓員工的學習質量、效果考

36、核，公司每年評選若干名“學習標兵”， 并給予專項表彰，同時，優先參與年度優秀個人的評選，優先晉升崗位技能薪級;2、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能薪級晉升、評優的重要依據;3、對于在培訓中，違反培訓紀律的，根據相關規定給予處罰；4、受訓員工的學習質量、效果考核結果，作為當期績效考核的重要評分指標。三、培訓師激勵1、依據內部培訓師的培訓質量考核，公司每年評選若干名“優秀培訓師”，并給予專項表彰，同時，優先參與年度優秀個人的評選；2、根據授課內容和授課質量等情況，公司推行和建立內部培訓師等級制度；3、培訓師培訓質量考核不合格或不及格的，給予降低培訓師級別、取消培訓 師資格等處理，相關規定詳

37、見第十六章師資管理辦法。第十三章 培訓檔案機制一、培訓檔案1、培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案和講師培訓檔案；2、組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；3、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要 組成部分；4、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件和資料。二、組織培訓檔案行政人事部負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：1、需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓 工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告;2、培訓項目：課程開發、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；3、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材

38、（講義）、習題和試卷等；4、培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報 告、各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。三、員工培訓檔案行政人事部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、 學習質量考核結果、培訓激勵等情況記載。四、講師培訓檔案行政人事部建立講師培訓檔案，主要內容為講師的聯系方式、擅長課程、培 訓特點、培訓質量評估結果、歷史授課記錄等。第十四章培訓的實施和管理一、崗前培訓管理1、崗前培訓對象：新招聘入職員工2、培訓目的：使新進入的員工盡快熟悉公司情況、部門情況、崗位情況，有 效開展工作。每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓。3、培訓內容：新員工通識培訓、部門內工作引導、部門間交叉引導。4、培訓組織者：總公司行政人事部、新員工所在部