1、歡送共閱附件 2 2晉煤集團(tuán)薪酬管理方法第一局部總那么為了適應(yīng)集團(tuán)公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，構(gòu)建科學(xué)、規(guī) 范的價(jià)值分配體系， 發(fā)揮工資的鼓勵保障功能， 調(diào)動廣闊員工的 工作積極性與主動性，支持集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型跨越開展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效 益不斷提高，根據(jù)?中華人民共和國勞動法?、?中華人民共和 國勞動合同法?等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，在對基 本工資制度、薪酬總額管理和工資支付等內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)完善的情 況下制定本管理方法。一、適用范圍本方法適用于集團(tuán)公司各單位及全體員工。二、權(quán)限劃分一 集團(tuán)公司負(fù)責(zé)制定薪酬管理方法并對集團(tuán)公司工資總 額、工資水平進(jìn)行核定、管理和分配，對各單位工資支付情況進(jìn) 行監(jiān)督

2、檢查。二 各二級單位負(fù)責(zé)制定工資分配實(shí)施細(xì)那么，對本單位內(nèi) 部工資總額、工資水平進(jìn)行二次分配，按規(guī)定支付工資并接受集 團(tuán)公司的監(jiān)督檢查。第二局部工資總額管理一、定義歡送共閱工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工 的勞動報(bào)酬總額。工資總額管理包括工資總額確實(shí)定、審批、使用、監(jiān)控檢查。二、工資總額管理模式根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)及集團(tuán)公司控股比例的不同，分別實(shí) 行工資總額預(yù)算管理模式和工資總額核定管理模式。一 工資總額預(yù)算管理集團(tuán)公司對相對控股子公司不含勘查設(shè)計(jì)院和銘基公司 實(shí)行工資總額預(yù)算管理模式，即實(shí)行單位預(yù)算管理和集團(tuán)公司宏 觀調(diào)控相結(jié)合的管理模式。由各單位按照所在地政府工資宏觀調(diào)

3、 控政策及本公司生產(chǎn)經(jīng)營情況自主確定工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公 司人力資源管理中心備案，集團(tuán)公司按照各單位生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完 成情況和年度工資增長指導(dǎo)線，依據(jù)單位工資總額與實(shí)現(xiàn)利稅同 步增長，職工平均工資與勞動生產(chǎn)率同步提高的 兩同步原那么,對其進(jìn)行宏觀調(diào)控。二 工資總額核定管理集團(tuán)公司對除工資總額預(yù)算管理外的其它單位均實(shí)行工資總 額核定管理模式，即由集團(tuán)公司直接核定工資總額，進(jìn)行工資總 額結(jié)算、審批的一種管理模式。實(shí)行工資總額核定管理模式的單 位包括：絕對控股子分公司含省外、勘查設(shè)計(jì)院、銘基公司、 經(jīng)費(fèi)包干單位、機(jī)關(guān)處室等。三、工資總額構(gòu)成工資總額包括掛鉤工資含津補(bǔ)貼、年薪、獎勵基金三部 分。工資總

4、額=掛鉤工資+年薪+獎勵基金一 掛鉤工資掛鉤工資是指根據(jù)各單位用工總雖、上年度工資水平及當(dāng)年 經(jīng)營目標(biāo)確定的，與組織績效掛鉤的處級以下員工的工資總額。二 年薪年薪總額為單位副處級以上實(shí)行年薪制或崗位績效工資制人 員年度應(yīng)得薪酬總額。三 獎勵基金集團(tuán)公司為了表彰對生產(chǎn)經(jīng)營管理或重點(diǎn)工作做出突出奉獻(xiàn) 的人員設(shè)立獎勵基金，獎勵工程由集團(tuán)公司統(tǒng)一設(shè)置，經(jīng)集團(tuán)公 司領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放。獎勵基金凡涉及到集團(tuán)公司各子公司的，由 集團(tuán)公司審批，各子公司按規(guī)定發(fā)放； 屬于集團(tuán)公司特別嘉獎的, 如獲得全國技能大賽選于獎勵、集團(tuán)公司雙先表彰等集團(tuán)公司級 以上的特別獎勵，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)特批由集團(tuán)公司以上級撥款的形式 支付。四

5、、工資總額的核定工資總額的核定適用于實(shí)行工資總額核定管理模式的單位。一掛鉤工資的核定和調(diào)整1.1.掛鉤工資的核定掛鉤工資根據(jù)各單位各類人員當(dāng)年的用工總雖和上年的工資 水平核定。其中：煤炭生產(chǎn)單位按井下一線、井下輔助、地面人 員三類人員水平核定；歡送共閱機(jī)關(guān)處室及300300 人以下單位按科級、一般人員兩類人員水平核定；其它單位按人均水平核定。公式如下：掛鉤工資=E=E 用工總雖 XXXX 資水平1 1用工總雖用工總雖按各單位當(dāng)年各類人員期初在冊人數(shù)確定不含處 級以上人員，季節(jié)性用工需折算為平均人數(shù)。2 2工資水平各單位各類人員工資水平以上年度財(cái)務(wù)部門決算認(rèn)定的實(shí)提 工資總額為根底，核減處級人員

6、薪酬、獎勵基金、效益性工資， 結(jié)合當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)確定。2.2.掛鉤工資的調(diào)整1 1掛鉤工資調(diào)整的原那么在集團(tuán)公司規(guī)劃編制內(nèi)配置人員，增人增資，減人減資。在集團(tuán)公司規(guī)劃編制外配置人員，增人不增資，減人不減資但增人要相應(yīng)核增單位利潤指標(biāo)以當(dāng)年人均利潤指標(biāo)為核增標(biāo) 準(zhǔn)。2 2掛鉤工資調(diào)整的方法集團(tuán)公司新分配的大中專畢業(yè)生、技校生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人及其 它新招人員，以上年度集團(tuán)公司員工平均工資為基準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)歷 的不同按以下比例核增掛鉤工資。具體見下表崗、 位碩士第二學(xué) 士及以上本科大大、中專、技校、復(fù)員軍人其它新招人員轉(zhuǎn)業(yè)十部井下70%60%55%50%本單位上年地面65%55%50%45%度人均水平經(jīng)集

7、團(tuán)公司核準(zhǔn)的規(guī)劃編制內(nèi)調(diào)動人員，以本單位年初核定掛鉤工資水平為根底，根據(jù)具體情況核增或核減掛鉤工資。3非組織原因個人申請調(diào)動，增人不核增掛鉤工資，減人不 核減掛鉤工資，但增人要相應(yīng)核增單位利潤指標(biāo)。4為鼓勵新工程建設(shè)，對因成建制調(diào)動而減少人員的單位， 按照當(dāng)年核定工資水平的 80%80%核減掛鉤工資。5集團(tuán)公司因政策性因素如晉檔工資等變開工資的，以 實(shí)際發(fā)生額調(diào)整掛鉤工資。二 年薪總額的核定年薪總額根據(jù)單位績效考核結(jié)果計(jì)算，據(jù)實(shí)發(fā)放。三 獎勵基金的核定獎勵基金按集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批確定的總額據(jù)實(shí)發(fā)放。五、工資總額的結(jié)算實(shí)行工資總額預(yù)算管理的單位，集團(tuán)公司根據(jù)本單位經(jīng)營指標(biāo)完成情況和工資增長指導(dǎo)線對

8、其進(jìn)彳了宏觀調(diào)控，于每年的7 7 月份和 1212 月份根據(jù)考核結(jié)果對超出控制總額的子公司出具工資預(yù)警建議書，要求其在集團(tuán)公司控制額內(nèi)進(jìn)行工資總額分配。實(shí)行工資總額核定管理的單位按以下方法結(jié)算：一掛鉤工資的結(jié)算歡送共閱掛鉤工資根據(jù)單位績效考核結(jié)果確定，按以下方法提取掛鉤 工資：1.1.完全籌備建設(shè)單位、經(jīng)費(fèi)包干單位不含物資裝備公司和運(yùn)銷處、機(jī)關(guān)處室績效考核得分達(dá) 9595 分時，全額提取掛鉤工資； 得分在9595 分以上時，每增加 1.251.25 分，增加 1%1%掛鉤工資，最多提 取不超過集團(tuán)公司整體預(yù)算工資水平增長率；考核得分低于 9595分時，每降 1 1 分，扣減掛鉤工資 1%,1%

9、,最多扣減 20%20%。2.2.邊籌備邊生產(chǎn)單位、非煤分公司、裝備物資公司和運(yùn)銷處績效考核得分達(dá) 105105 分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在105105-115-115 分時，每增加 3 3 分增加 1%1%掛鉤工資；115115 分以上時，每增 加 5 5 分增加1%1%掛鉤工資，最多提取不超過集團(tuán)公司整體預(yù)算工資 水平增長率；考核得分低于 105105 分時，每降 1 1 分，扣減掛鉤工資1 1 %,%,最多扣減 20%20%。3.3.煤炭生產(chǎn)單位、其它子公司績效考核得分達(dá) 110110 分時，全 額提取掛鉤工資；考核得分在 110110120120 分時，每增加 3 3 分增加

10、1%1%掛鉤工資；12120 0分以上時，每增加 5 5 分增加 1%1%掛鉤工資，最多 提取不超過集團(tuán)公司整體預(yù)算工資水平增長率； 考核得分低于 110110 分時，每降 1 1 分，扣減掛鉤工資 1%,1%,最多扣減 20%20%。4.4.發(fā)生平安生產(chǎn)事故，按?晉煤集團(tuán)事故報(bào)告和調(diào)查處理規(guī) 定?扣減單位工資總額。5.5.煤炭生產(chǎn)單位不發(fā)生瓦斯事故時，按以下方法進(jìn)行獎勵掛 鉤工資：(1)(1)高瓦斯礦井半年內(nèi)無瓦斯超限事故， 按人均 500500 元獎勵 掛鉤工資，年度內(nèi)無瓦斯超限事故， 全年按人均 10001000 元獎勵掛鉤 工資；低瓦斯礦井年度內(nèi)無瓦斯超限事故，按人均 500500 元

11、獎勵掛 鉤工資。整合礦井的瓦斯超限事故由資源整合主體按照以上規(guī)定進(jìn)行考核獎扣。(2)(2) 資源整合主體年度內(nèi)未發(fā)生瓦斯超限事故，按人均 500500 元獎勵掛鉤工資。6.6.各單位在保證完成利潤指標(biāo)的前提下，方可增提超效、增 收節(jié)支、塊雖等獎勵，但增提的超效獎勵工資不得超過各單位超 額利潤的 50%50%。7.7. 超效工資實(shí)行分段兌現(xiàn)的年終總決算考核支付方法，其中一季度兌現(xiàn)掛鉤工資超效局部的 25%,25%,二季度兌現(xiàn) 50%,50%,三季度 兌現(xiàn) 75%75%。六、工資總額的監(jiān)控各單位按照集團(tuán)公司考核結(jié)果自主進(jìn)行工資分配，集團(tuán)公司 通過月度備案、總額控制、水平調(diào)控、系統(tǒng)監(jiān)控等手段，實(shí)現(xiàn)工

12、資分配過程與結(jié)果相銜接的管控目的，以充分發(fā)揮工資分配的鼓勵與調(diào)節(jié)功能。一月度備案各單位根據(jù)本單位工資分配方案和經(jīng)集團(tuán)公司核準(zhǔn)的工資使 用方案，按照集團(tuán)公司績效考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額 度，并報(bào)集團(tuán)公司備案。實(shí)行工資總額預(yù)算管理的單位，年初要向集團(tuán)公司上報(bào)當(dāng)年 的?工資總額預(yù)算?和?工資總額使用方案?，經(jīng)集團(tuán)公司審核 確認(rèn)后，于每月 7 7 日前向集團(tuán)公司電子上報(bào)上月?工資總額使用 申報(bào)表?進(jìn)行備案，半年及年末時書面上報(bào)?工資總額使用申報(bào) 表?進(jìn)行備案。歡送共閱實(shí)行工資總額核定管理的單位，應(yīng)依據(jù)先申報(bào)，后發(fā)放的原那么，于每月 7 7 日前向集團(tuán)公司上報(bào)上月 ?工資總額使用申報(bào)表?， 經(jīng)集

13、團(tuán)公司人力資源管理部門審核批準(zhǔn)后，方可發(fā)放。但對于晉 城市外的工資總額核定管理的單位，實(shí)行先電子申報(bào)，再書面申 報(bào)的制度。集團(tuán)公司每月按照績效考核結(jié)果結(jié)算各單位掛鉤工資總額， 各單位假設(shè)結(jié)算掛鉤工資總額缺乏以支付正常月度根本工資獎金 時，確實(shí)需要借款的，需填寫?工資總額借款申請表?，由集團(tuán) 公司根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行審批后，再進(jìn)行工資總額備案及發(fā)放。借 款額采用以豐補(bǔ)欠的方法，當(dāng)年借款無法還款的，要在次年工資 總額中扣減。集團(tuán)公司機(jī)關(guān)處室根據(jù)本處室工資分配方案和核準(zhǔn)的工資使 用方案，按照集團(tuán)公司績效考核結(jié)果，統(tǒng)籌安排月度工資使用額 度并報(bào)人力資源管理中心，由人力資源管理中L L、統(tǒng)一送財(cái)務(wù)部門 撥付

14、。二 總額控制集團(tuán)公司根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況、工資增長指導(dǎo)線和各單位 經(jīng)營指標(biāo)完成情況，對各單位進(jìn)行工資總額控制，對工資總額增 幅過大或增幅不合理的單位，實(shí)行結(jié)余工資制，結(jié)余工資采用以 豐補(bǔ)欠的方法，當(dāng)年有結(jié)余工資的，可在次年經(jīng)營指標(biāo)完成不好 的情況下申請補(bǔ)增。按照集團(tuán)公司資金管理方法的要求，人力資源管理中心每月 向財(cái)務(wù)部門出具月度工資總額使用建議書，財(cái)務(wù)部門在工資總額 使用建議額度內(nèi)支付。三 水平調(diào)控集團(tuán)公司采用工資增長指導(dǎo)線的方法對預(yù)算管理模式的單位 實(shí)行工資水平宏觀調(diào)控，對核定管理模式的單位進(jìn)行直接調(diào)控。各單位完成年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和減人提效指標(biāo)，保持員工工 資水平較上年不降低；超額完成年度

15、生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和減人提效指 標(biāo)，工資水平增長最高不超過工資指導(dǎo)線上線；未完成年度生產(chǎn) 經(jīng)營指標(biāo)和減人提效指標(biāo)，工資水平降低最低不超過工資指導(dǎo)線 下線。根據(jù)工資分配與企業(yè)奉獻(xiàn)率成正比的分配原那么，利潤完成額 小的單位員工工資水平原那么上不得高于利潤完成額大的單位；利 潤額為負(fù)值的單位員工工資水平原那么上不得高于贏利的單位。四 系統(tǒng)監(jiān)控各單位所有分配數(shù)據(jù)必須進(jìn)入人力資源信息系統(tǒng)的薪酬分配 模塊，全程接受集團(tuán)公司監(jiān)控。各單位須確保實(shí)際分配與系統(tǒng)數(shù) 據(jù)相一致，系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報(bào)表數(shù)據(jù)相一致、工資報(bào)表數(shù)據(jù)與財(cái) 務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)相一致。五 違規(guī)處理方式各單位要嚴(yán)格按照規(guī)定的時間和規(guī)定的流程進(jìn)行工資總額申 報(bào)，嚴(yán)格在

16、控制額度內(nèi)提取分配，不得弄虛作假、虛報(bào)、瞞報(bào)， 必須保證實(shí)際分配與朗新數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表、財(cái)務(wù)報(bào)表相 一致。假設(shè)有特殊情況的，必須同時報(bào)送情況說明。1.1.對未經(jīng)集團(tuán)公司審批超提超發(fā)的， 按超提超發(fā)額的 200%200%扣 減。對超提超發(fā)額超過應(yīng)提工資總額 5%5%或絕對額超過 500500 萬元 的，給予單位負(fù)責(zé)人記過處分，給予分管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門負(fù)責(zé)人記大過處分，并根據(jù)?員工獎懲條例?給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處分。2.2.未按規(guī)定時間申報(bào)，或申報(bào)數(shù)據(jù)與朗新系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資 源統(tǒng)計(jì)報(bào)歡送共閱表、財(cái)務(wù)報(bào)表不一致，且未做說明的，按質(zhì)雖標(biāo)準(zhǔn)化檢 查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。3.3.未按規(guī)定向集團(tuán)公司進(jìn)行工資總額申

17、報(bào)和實(shí)發(fā)超過集團(tuán)公 司核定工資總額的單位，其年度績效考核等級下降一級。4.4. 對于年度內(nèi)延報(bào)、不報(bào)、隨意編報(bào)人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表兩次 的單位，其年度績效考核等級下降一級。七、其它一 各單位使用工資總額，必須在銀行建立工資總額專戶。 凡屬于工資的支出，不管現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳，必須通過開戶銀行，從工 資總額專用賬戶以下支。二 各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其他各 項(xiàng)業(yè)務(wù)收入和各項(xiàng)罰沒款中坐支，工資總額專款專用，不得以任 何名義挪作它用。否那么，將按照國務(wù)院?工資總額管理暫行方法? 中的規(guī)定進(jìn)行處分，情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的， 由司法機(jī)關(guān)依法懲辦三 各子公司財(cái)務(wù)總監(jiān)要充分發(fā)揮監(jiān)督審核作用，實(shí)時監(jiān) 督本公司

18、月度工資總額發(fā)放情況，對本公司工資總額超提超發(fā)的 按照集團(tuán)公司規(guī)定進(jìn)行及時控制。對出現(xiàn)違規(guī)超提超發(fā)的公司，集團(tuán)公司將根據(jù)實(shí)際情況給予其財(cái)務(wù)總監(jiān)行政處分，并根據(jù)?員 工獎懲條例?給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處分。四 集團(tuán)公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配 臺帳，掌握分配情況，發(fā)現(xiàn)分配中存在的問題和矛盾，及時、真 實(shí)、準(zhǔn)確地為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。五 為了全面貫徹落實(shí)公開、公平、公正的原那么，充分體 現(xiàn)民主管理，各單位要把每月的經(jīng)營狀況及工資分配情況逐級公 布，以發(fā)揮廣闊員工當(dāng)家理財(cái)?shù)淖饔茫{(diào)發(fā)動工關(guān)心本單位改革 開展的積極性。六 各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行?勞動法?、?勞動合同法?及 其它相關(guān)政策、法規(guī)，嚴(yán)格履行

19、集體合同條款。第三局部根本工資制度晉煤集團(tuán)實(shí)行以崗位技能工資制為根本工資制度，以崗位績 效工資制、年薪制、科技工程提成制、銷售費(fèi)用包干制與協(xié)議工 資制等為輔的薪酬分配制度，具體為：集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營單位副處級以上人員實(shí)行年薪制；機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級人員及局部已進(jìn)行工資制度改 革的子公司執(zhí)行崗位績效工資制度；從事科技工程研發(fā)、推廣的專業(yè)技術(shù)人員可試行科技工程提 成制，銷售人員可試行萬元銷售收入包干制，外聘的緊缺型人才 可試行協(xié)議工資制。其他人員執(zhí)行崗位技能工資制。一、年薪制生產(chǎn)經(jīng)營單位包括煤炭生產(chǎn)單位、煤層氣子公司、電力子公 司、煤機(jī)子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、貿(mào)易子公 司、多經(jīng)

20、子公司、邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司、完全籌備建 設(shè)單位。一 年薪制定義年薪制是對生產(chǎn)經(jīng)營單位處級以上人員含資源整合礦井 六長人員實(shí)行的一種以年度為單位， 綜合考慮任職單位生產(chǎn)經(jīng)營 規(guī)模、管理幅度、管理責(zé)任、經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績和個人工作績 效、崗位奉獻(xiàn)等因素來確定薪酬的工資制度。歡送共閱二 年薪制構(gòu)成年薪制由基薪、績效薪、專項(xiàng)獎勵、平安獎勵四局部構(gòu)成。年薪=基薪+績效薪+專項(xiàng)獎勵+平安獎勵1.1.基薪基薪是表達(dá)崗位價(jià)值差異的工資單元亦稱根本薪酬，由職務(wù) 等級來確定人員基薪等級的工資單元。基薪的計(jì)算方法如下：基薪=基值 X X 個人基薪系數(shù) X X 職月數(shù)(1)(1) 基值基值為基薪的基準(zhǔn)值，由

21、企業(yè)根據(jù)當(dāng)年工資總雖和經(jīng)濟(jì)效益 情況，綜合考慮歷史水平、同行業(yè)同類人員工資水平、勞動力市 場價(jià)位等因素確定。基值是一個變動值，根據(jù)上述指標(biāo)的變動進(jìn) 行相應(yīng)的調(diào)整，但一年中最多不得超過兩次。首次的基值根據(jù)近 兩年數(shù)據(jù)測算暫定為 1000010000 元/月，資源整合礦井的六長人員基值為處級人員基值的 0.80.8。(2)(2) 個人基薪系數(shù)基薪系數(shù)根據(jù)個人職務(wù)等級確定。個人基薪系數(shù)如下：負(fù)責(zé)人1.001.00常務(wù)副職0.950.95正處級副職0.90.9副處級副職0.80.8副調(diào)研員0.60.62.2.績效薪績效薪是根據(jù)經(jīng)營難度、幅度以及風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任的大小，按照 負(fù)責(zé)人的績效系數(shù)、考核等級來確定的

22、薪酬單元。績效薪的計(jì)算方法如下：績效薪=個人基薪位類別系數(shù) W W 位績效系數(shù)位績效 考核等級對應(yīng)倍數(shù)外人績效考核系數(shù)(1)(1) 單位類別系數(shù)單位類別系數(shù)根據(jù)各單位的戰(zhàn)略重要性、經(jīng)營難度、經(jīng)營風(fēng) 險(xiǎn)等因素確定，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實(shí)際和歷史薪酬水平測算確定如下：1煤炭生產(chǎn)單位 1.501.502煤層氣子公司 1.201.203電力子公司 1.201.204煤機(jī)子公司 1.201.205煤化工子公司 1.201.206非煤分公司 1.151.157金融、貿(mào)易子公司 1.101.108多經(jīng)子公司 1.101.109邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司1.101.1010完全籌備建設(shè)單位 1.051.05 (屬于

23、煤炭生產(chǎn)單位的另加 0.05)0.05)(2)(2) 單位績效系數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營單位績效系數(shù)綜合考慮各生產(chǎn)單位的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng) 營難度、經(jīng)濟(jì)效益、勞動效率及各經(jīng)營單位實(shí)際情況和歷史薪酬 水平等因素確定。具歡送共閱體見下表：系數(shù)營業(yè)收入億元 25%人均利潤萬兀25%煤炭萬噸化工總氨萬噸煤層氣產(chǎn)銷量億立方米發(fā)電量億度其他板塊人數(shù)人A 類 35 20 1000 150 107 25001.5B 類 15 10 500 10085 10001.3C 類50 200 5053 2001.1D 類15 100 1011 001.0E 類 1 -5 100 10 1 1 1000.81、 高瓦斯礦井另增加0.05

24、的績效系數(shù)。2、單位績效系數(shù)=營業(yè)收入系數(shù)25% +人均利潤系數(shù)25% +分類指標(biāo)系數(shù)50%。3、 邊生產(chǎn)邊建設(shè)單位績效系數(shù)為1.35,完全籌備類單位績效系數(shù)為1.17。4、具體指標(biāo)值由集團(tuán)公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況適時調(diào)整發(fā)布。卜列情況的單位績效系數(shù)按以下方法進(jìn)行調(diào)整:集團(tuán)公司子集團(tuán)、二級子分公司以及子集團(tuán)下的子公司層級 系數(shù)為 1;1;集團(tuán)公司推薦或聘任的二級子分公司的子公司層級系 數(shù)為 0.8,0.8,由二級子分公司托管的集團(tuán)公司子公司層級系數(shù)為0.80.83 3資源整合主體按照本方法規(guī)定原那么及集團(tuán)公司關(guān)于對資 源整合礦井薪酬管理的相關(guān)規(guī)定確定所屬資源整合礦井六長人員 薪酬。具體如下：整合礦

25、井正職負(fù)責(zé)人年薪=基薪*績效系數(shù)*整合礦井考核得分1基薪每年根據(jù)集團(tuán)公司整體水平和整合礦井的實(shí)際情況確定。2績效系數(shù)I I、 非基建礦井:1.01.0IIII、 基建礦井根本指標(biāo)(50%)分類指標(biāo)(50%)分類A A、 6060 萬噸以下：低瓦斯礦井 1.05,1.05,高瓦斯礦井 1.15;1.15;B B、 60-9060-90 萬噸：低瓦斯礦井 1.10,1.10,高瓦斯礦井 1.20;1.20;C C、 90-90- 120120 萬噸：低瓦斯礦井 1.15,1.15,高瓦斯礦井 1.25;1.25;D D、 120120 萬噸以上：低瓦斯礦井 1.20,1.20,高瓦斯礦井 1.30

26、1.30。IIIIII、生產(chǎn)礦井A A、 6060 萬噸以下：低瓦斯礦井 1.35,1.35,高瓦斯礦井 1.45;1.45;B B、 6060 - - 9090 萬噸：低瓦斯礦井 1.45,1.45,高瓦斯礦井 1.55;1.55;C C、 9090 - - 120120 萬噸：低瓦斯礦井 1.55,1.55,高瓦斯礦井 1.65;1.65;D D、 120120 萬噸以上：低瓦斯礦井 1.65,1.65,高瓦斯礦井 1.751.75。3整合礦井考核得分整合礦井考核得分由整合主體參照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定制定考 核方案確定。考核方案中必須包含平安考核內(nèi)容，平安指標(biāo)的考 核要占考核權(quán)重的80%80%

27、。3 3單位績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)根據(jù)年度績效考核結(jié)果確定，具體為:當(dāng)年考核結(jié)果為 A A 時，倍數(shù)為 2.0-2.0- A A 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分小級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 B B 時，倍數(shù)為 1.6-1.6- B B 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分-B-B 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 C C 時，倍數(shù)為 1.3-1.3- C C 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分-C-C 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 D D 時，倍數(shù)為 0.8-0.8- D D 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分 也 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);歡送共閱當(dāng)年考核結(jié)果為 E E 時，倍數(shù)為 0 04 4個人績效考核系

28、數(shù)單位負(fù)責(zé)人個人績效考核系數(shù)為1,1,其他實(shí)行年薪制人員按照 下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰定薪酬 的原那么，由本單位負(fù)責(zé)人綜合 考慮其崗位責(zé)任、強(qiáng)度、難度、風(fēng)險(xiǎn)等因素，結(jié)合個人年度績效 考核結(jié)果自主確定，系數(shù)區(qū)間為0-1.2,0-1.2,系數(shù)之和不超過其他處級人員人數(shù)之和乘一。按照省國資委晉國資發(fā)20212021 7878 號文件的規(guī)定，各單位負(fù) 責(zé)人在確定本單位其他年薪制人員的個人績效考核系數(shù)時，應(yīng)執(zhí) 行以下原那么：企業(yè)其它正職領(lǐng)導(dǎo)人員分配系數(shù)為法人代表行政 負(fù)責(zé)人的 0.95-1.0,0.95-1.0,企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員分配系數(shù)為企業(yè)正職平均 水平的 0.75-0.85o0.75-0.85o 直接承

29、當(dāng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員高于承當(dāng)監(jiān)督保 障職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)人員；享受待遇的在崗領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該低于同職級在 崗實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)人員。 煤炭等高危行業(yè)的企業(yè)， 直接承當(dāng)生產(chǎn)、平安、 技術(shù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員高于其它同職級領(lǐng)導(dǎo)人員。3.3.專項(xiàng)獎勵包括上級單位表彰獎勵和集團(tuán)公司確定的專項(xiàng)獎勵，含：勞 動模范獎、特殊奉獻(xiàn)獎、瓦斯治理獎和科技進(jìn)步獎等。4.4. 平安獎勵平安獎勵包括平安抵押和煤礦平安生產(chǎn)特別獎勵，按照安監(jiān) 局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三年薪制支付規(guī)定1.1.支付周期基薪隨員工工資按月預(yù)付，績效薪以年度為周期進(jìn)行兌現(xiàn)。2.2.支付規(guī)定(1)(1) 在各子分公司在冊的年薪制人員由各單位按集團(tuán)公司核定標(biāo)準(zhǔn)二次分配后報(bào)人力資源管理中

30、 心審批支付。(2)(2) 集團(tuán)公司外派高管人員絕對控股子公司外派高管人員，由本公司按照集團(tuán)公司核定 標(biāo)準(zhǔn)和個人年度績效考核情況進(jìn)行二次分配后，報(bào)集團(tuán)公司支付。其它外外派高管人員，由集團(tuán)公司按照規(guī)定計(jì)算支付。(3)(3) 絕對控股公司合作方高管人員絕對控股公司應(yīng)在兌現(xiàn)本年度高管人員薪酬前將本公司合作 方高管人員考核分配方案、考核結(jié)果、年薪兌現(xiàn)額等資料上報(bào)集 團(tuán)公司，經(jīng)審批前方可兌現(xiàn)。3.3.支付渠道在冊關(guān)系在集團(tuán)公司總部(勞務(wù)人員管理辦公室)的外派高 管人員按照規(guī)定在子公司領(lǐng)取的年度薪酬，所在單位應(yīng)按照集團(tuán) 公司核定的金額于次年7 7 月 1 1 日前轉(zhuǎn)入集團(tuán)公司賬戶作為集團(tuán)公 司的勞務(wù)收入，

31、并將轉(zhuǎn)賬單或其它轉(zhuǎn)賬憑證與本公司年度薪酬考 核分配方案、處級人員收入發(fā)放明細(xì)表等資料報(bào)集團(tuán)公司人力資 源管理中心，由人力資源管理中心與財(cái)務(wù)中心核對無誤后，按規(guī) 定兌現(xiàn)其年度薪酬。4.4. 兼職人員薪酬相關(guān)規(guī)定實(shí)行年薪制的人員中有兼職的，按照 下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰 定薪酬的原那么，由其主要任職單位確定其薪酬， 在冊單位為主要 任職單位。對從非在冊單位領(lǐng)取的津補(bǔ)貼、獎金等工資性收入應(yīng) 全額上繳至在冊單位，或由其兼職單位以勞務(wù)費(fèi)等形式撥付給其 在冊單位。歡送共閱集團(tuán)公司外派高管人員同時兼任兩個以上專職的，按就高原那么確定，并以本人所在任職公司的年度薪酬收入之和為轉(zhuǎn)賬依 據(jù)，此標(biāo)準(zhǔn)低于集團(tuán)公司核定標(biāo)準(zhǔn)

32、的，按集團(tuán)公司核定標(biāo)準(zhǔn)作為 轉(zhuǎn)賬收入。二、崗位績效工資制一 定義崗位績效工資制是以崗位測評為根底，以崗位為核心，以工 作績效為導(dǎo)向，根據(jù)崗位勞動技術(shù)含雖、勞動責(zé)任大小、勞動強(qiáng) 度、勞動條件及環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等要素評價(jià)確定崗序，按照 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場薪酬價(jià)位，以員工實(shí)際奉獻(xiàn)為依據(jù)來確定員 工勞動報(bào)酬的一種根本薪酬分配制度。二 構(gòu)成崗位績效工資分為固定薪酬和績效薪酬兩大局部，其中固定 薪酬包括崗位工資，績效薪酬包括績效工資和單項(xiàng)獎勵。機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級管理人員由原年度績效工資制 改為年度崗位績效工資制，集團(tuán)公司處級以下人員暫不執(zhí)行崗位 績效工資，但增加以崗位工資增檔為根底的增檔工資。1

33、.1.崗位工資崗位工資=起點(diǎn)工資 x x 崗位系數(shù)1 1起點(diǎn)工資崗位起點(diǎn)工資根據(jù)企業(yè)當(dāng)年工資總雖和經(jīng)濟(jì)效益情況，參考 本地區(qū)工資指導(dǎo)線、勞動力市場價(jià)位、物價(jià)指數(shù)等確定，由企業(yè) 根據(jù)上述指標(biāo)的變動進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但一年中最多不得超過兩 次。崗位起點(diǎn)工資經(jīng)測算暫定為 10001000 元/月。(2)(2)崗位系數(shù)崗位系數(shù)是將所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作三大序 列，并依據(jù)崗位測評、職位評價(jià)結(jié)果對應(yīng)確定各崗位的系數(shù)。崗 位系數(shù)最低 1.0,1.0,最高 9.0o9.0o 具體檔次系數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)見附表。2.2.機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級管理人員績效工資績效工資=個人崗位工資 沌位績效系數(shù)#位績效考核等

34、級 對應(yīng)倍數(shù) x x個人績效考核系數(shù)難職月數(shù)(1)(1) 單位績效系數(shù)集團(tuán)公司應(yīng)用崗位價(jià)值測評的方法，采用白分制測評打分， 從戰(zhàn)略支持、平安生產(chǎn)、運(yùn)營改善、集團(tuán)管控、外協(xié)管理、組織 保障、企業(yè)穩(wěn)定、改革開展八個維度對經(jīng)費(fèi)包干單位和機(jī)關(guān)處室 負(fù)責(zé)人的崗位價(jià)值進(jìn)行測評，每個維度按照強(qiáng)相關(guān)、較強(qiáng)相關(guān)、 一般相關(guān)、弱相關(guān)四個程度等級打分，并根據(jù)測評打分結(jié)果確定 其績效系數(shù)。(2)(2) 單位績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)根據(jù)年度績效考核結(jié)果確定， 具體為:當(dāng)年考核結(jié)果為 A A 時，倍數(shù)為 2.0-2.0- (A(A 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分)小級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 B B 時，

35、倍數(shù)為 1.6-1.6- (B(B 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分)-B-B 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 C C 時，倍數(shù)為 1.3-1.3- C C 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分C級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 D D 時，倍數(shù)為 0.8-0.8- D D 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù)一單位績 效考核得分 也 級止點(diǎn)分?jǐn)?shù);當(dāng)年考核結(jié)果為 E E 時，倍數(shù)為 0 0。歡送共閱3 3個人績效考核系數(shù)單位負(fù)責(zé)人個人績效考核系數(shù)為 1,1,其他實(shí)行年薪制人員按 照 下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰定薪酬的原那么，由本單位負(fù)責(zé)人綜合考慮其崗位責(zé)任、強(qiáng)度、難度、風(fēng)險(xiǎn)等因素，結(jié)合個人年度績效 考核結(jié)果自主確定，系數(shù)區(qū)間為 0-1.2,0

36、-1.2,系數(shù)之和不超過其他處級 人員人數(shù)之和乘一。各單位負(fù)責(zé)人在確定本單位其它年薪制人員的個人績效考核 系數(shù)時，應(yīng)按照省國資委晉國資發(fā)20212021 7878 號文件的規(guī)定執(zhí)行，具體規(guī)定見 年薪制中 個人績效考核系數(shù)的第二段。1 1專項(xiàng)獎勵專項(xiàng)獎勵是為了表彰對集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營管理或重點(diǎn)工作做 出突出奉獻(xiàn)的人員發(fā)放的獎勵。獎勵工程由集團(tuán)公司設(shè)定，包括 考核排名獎、勞模雙先獎、七一表彰獎含黨風(fēng)廉政建設(shè)獎、 科技進(jìn)步獎、瓦斯治理獎和培訓(xùn)獎勵等，獎勵由集團(tuán)公司統(tǒng)一審 核后發(fā)放，獎勵總額累計(jì)不得超過掛鉤工資的5%5%。其中：處級人員專項(xiàng)獎勵包括集團(tuán)公司勞動模范獎、特殊奉獻(xiàn)獎、瓦斯治理 獎和科技進(jìn)步獎

37、。培訓(xùn)獎勵基金按培訓(xùn)獎勵的相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。(2)(2)平安獎勵平安獎勵按安監(jiān)局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(三)崗位績效工資的執(zhí)行1.1.機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級人員執(zhí)行崗位績效工資制度，即：機(jī)關(guān)處室和經(jīng)費(fèi)包干單位處級人員工資收入=崗位工資+績效工資+單項(xiàng)獎勵；實(shí)行崗位績效工資制的處級人員中有兼職的，按照下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰定薪酬的原那么，由其主要任職單位確定其薪酬， 在冊單位為主要任職單位。2.2.各單位其它人員目前按照先管后改的原那么，在執(zhí)行崗位技 能工資制的根底上，實(shí)行 全員有考核，晉檔靠考核， 增資靠晉檔 的考核增資方法， 待條件成熟后推行崗位績效工資制。即：集團(tuán)公司處級以下員工工資收入=崗位技

38、能工資+津補(bǔ)貼+ 獎金+增檔工資3.3.考核晉檔方法(1)(1) 考核周期：每 3 3 年為一個考核晉檔期，首次考核晉檔期 從本方法下發(fā)之年起計(jì)算。(2)(2) 考核方法考核采用單位考核與個人考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，個人考核 實(shí)行年度考核，在次年年初進(jìn)行，至三月底前完成。個人考核結(jié) 果分為優(yōu)秀、良好、稱職、 不稱職四個等級， 以單位考核結(jié)果確 定單位內(nèi)個人獲得優(yōu)秀等級比例，具體如下：歡送共閱1當(dāng)年單位績效考核等級為 秀，其它 80%80%的人員可獲得優(yōu)秀；2當(dāng)年單位績效考核等級為其它 60%60%的人員可獲得優(yōu)秀；3當(dāng)年單位績效考核等級為其它 40%40%的人員可獲得優(yōu)秀；4當(dāng)年單位績效考核等級

39、為其它 30%30%的人員可獲得優(yōu)秀；5當(dāng)年單位績效考核等級為 稱職，其它 20%20%的人員可獲得優(yōu)秀獲得省部(行業(yè)級)級以上技能大賽前三名的，員工當(dāng)年直接進(jìn)入優(yōu)秀等級；累計(jì)曠工 1010 天以上或無正當(dāng)理由不參加年度考核，當(dāng)年考核結(jié)果為不稱職。(3)(3)晉檔方法浮動晉檔方法在員工三大序列管理體系尚未完全運(yùn)行，條件尚未成熟時， 暫采用浮動晉檔方法，即：集團(tuán)公司以各單位年底在冊人數(shù)減去晉檔范圍外人數(shù)，按各 單位績效考核等級確定的晉檔人數(shù)比例和晉檔標(biāo)準(zhǔn)確定各單位考 核晉檔總額，由各單位根據(jù)本單位考核晉檔方法及員工個人年度 考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，其中經(jīng)費(fèi)包干單位和機(jī)關(guān)處級人員考核 晉檔隨年度績效

40、工資兌現(xiàn)一并發(fā)放。A A 時，單位負(fù)責(zé)人考核等級為優(yōu) B B時，單位負(fù)責(zé)人不可獲得優(yōu)秀, C C時，單位負(fù)責(zé)人不可獲得優(yōu)秀, D D時，單位負(fù)責(zé)人不可獲得優(yōu)秀, E E時，單位負(fù)責(zé)人考核等級為不固定晉檔方法員工三大序列管理體系運(yùn)行成熟后采用固定晉檔方法，即：在一個考核晉檔期內(nèi)，累計(jì) 2 2 年考核結(jié)果為優(yōu)秀者崗位工資 晉升一檔，累計(jì) 2 2 年考核結(jié)果為不稱職者崗位工資降低一檔，降 至本崗最低檔后，不再降檔。員工崗位工資晉檔的增資額，通過單設(shè)增檔工資隨工資一起 發(fā)放。三、薪酬兌現(xiàn)的有關(guān)規(guī)定一 除國家、省和集團(tuán)公司另有規(guī)定外，執(zhí)行年薪制及崗 位績效工資制的處級人員不得領(lǐng)取本薪酬方案規(guī)定以外的其他

41、工 資性收入。否那么，按 300%300%處分，同時對行政主管領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人給 予行政處分。二 實(shí)行年薪制及年度績效工資制的領(lǐng)導(dǎo)人員從集團(tuán)公司 任職文件的次月起執(zhí)行，以年度為考核期計(jì)算薪酬，考核期內(nèi)有 以下情況之一的，按特殊情況計(jì)算當(dāng)年薪酬。1.1.累計(jì)曠工超過 1515 個，當(dāng)年不執(zhí)行年薪或年度績效工資。2.2.被追究刑事責(zé)任或被勞動教養(yǎng)的，當(dāng)年不執(zhí)行年薪或年度 績效工資。3.3.休產(chǎn)假的，按生育津貼相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.4. 因病、事假等缺勤的，按實(shí)際在崗時間計(jì)算年度薪酬。5.5.受到行政或黨紀(jì)處分的，根據(jù)實(shí)際受處分月數(shù)分段計(jì)算年 度薪酬，具體如下：受警告含黨紀(jì)處分的，受處分期間薪酬下浮 3%;

42、3%;受記過含黨紀(jì)處分的，受處分期間薪酬下浮4%;4%;受記大過含黨紀(jì)處分的，受處分期間薪酬下浮7%;7%;受降級含黨紀(jì)處分的，受處分期間薪酬下浮9%;9%;歡送共閱受撤職、留用觀察含黨紀(jì)處分的，受處分期間不執(zhí)行年 薪，按新確定的崗位、職務(wù)享受相關(guān)薪酬待遇。6.6.受降職、免職處分的，降職、免職前按原崗位計(jì)算薪酬， 降職、免職后根據(jù)新確定的崗位、職務(wù)，按規(guī)定享受相關(guān)薪酬待 遇。7.7.退休及調(diào)離本企業(yè)的，從次月起不得再從原任職單位領(lǐng)取 任何工資性收入，但可按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取任職期間未兌現(xiàn)的薪酬。三 在子、分公司任兼職董事長、兼職副董事長、兼職董 事、兼職經(jīng)理、兼職監(jiān)事及兼職其它經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人

43、員，由集團(tuán)公司根據(jù)兼職人員的考核情況支付每月10001000 元的兼職津貼兼職津貼支付范圍不包括已執(zhí)行年薪制及處級年度績效工資制 的領(lǐng)導(dǎo)人員，身兼數(shù)職者只能享受一個職位的兼職津貼四 凡涉及瓦斯超限事故責(zé)任追究和各級領(lǐng)導(dǎo)干部下井及 帶班下井管理有關(guān)規(guī)定的，按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。五 實(shí)行年薪制及年度績效工資制的領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬收入增 長水平不得高于工資增長指導(dǎo)線規(guī)定的上線。第四局部工資支付方法一、加班加點(diǎn)工資支付一實(shí)行年薪制人員實(shí)行年薪制人員加班加點(diǎn)工資納入年薪考核進(jìn)行計(jì)算。二實(shí)行崗位技能工資制崗位績效工資制人員各單位在員工完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際 需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外

44、工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支 付工資：1.1.各單位依法安排員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照員工本人小時崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 150%150%支付員 工的工資。2.2.各單位依法安排員工在休息日工作，而乂不能安排補(bǔ)休的， 按照員工本人日或小時崗技 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 200%200%支付員工的 工資。3.3.各單位依法安排員工在法定節(jié)假日工作的，按照員工本人日或小時崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的300%300%支付員工的工資。4.4.實(shí)行計(jì)件工資的員工，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由各單位 安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定原那么，分別按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價(jià)的150%150%、200%200%

45、、300%300%支付其工資。5.5.實(shí)行崗位績效工資制的處級人員加班加點(diǎn)工資納入年度考 核進(jìn)行計(jì)算。二、各種假期工資支付一員工“公假期間的工資支付員工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，各單位應(yīng)視 同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉 權(quán)或被選舉權(quán)；中選代表出席有關(guān)會議； 出任人民法庭的陪審員、 辯護(hù)人、證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；工會不脫產(chǎn)委員因工會活動占用的工作時間；其它依法參加的社會活動。二 員工享受年休假期間的工資支付員工依法享受年休假期間，按年休假相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三 員工享受探親假期間的工資支付1.1.實(shí)行年薪制人員實(shí)行年薪制人員享受探親假期間，基薪照

46、發(fā)，績效薪酬不發(fā)。2.2.實(shí)行崗位技能工資制崗位績效工資制人員歡送共閱員工享受探親假期間，應(yīng)根據(jù)當(dāng)月休假工數(shù)的多少支付工資，除探親假外當(dāng)月出勤工數(shù)到達(dá)正常出勤工數(shù)的50%50%以上的，崗技崗位工資照發(fā)，獎金績效工資可享受50%;50%;除探親假外當(dāng)月出勤工數(shù)到達(dá)正常出勤工數(shù)的50%50%以下的，崗技崗位工資、津補(bǔ)貼照發(fā)，不發(fā)獎金績效工資。四 員工享受婚假、喪假期間的工資支付1.1.實(shí)行年薪制人員實(shí)行年薪制人員享受婚假、喪假期間，基薪照發(fā)，績效薪酬 不發(fā)。2.2.實(shí)行崗位技能工資制崗位績效工資制人員員工依法享受婚喪假期間，崗技崗位工資、津補(bǔ)貼照發(fā)，不發(fā)獎金績效工資。屬于晚婚的，獎金績效工資按單位

47、 部門最低系數(shù)支付。五 員工享受產(chǎn)假、流產(chǎn)假期間的工資支付員工依法享受產(chǎn)假、流產(chǎn)假期間，按生育保險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)定發(fā) 放生育津補(bǔ)貼。六 女員工哺乳期請長假期間的工資支付女員工哺乳期請長假期間，按預(yù)崗工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其它一律 不再支付。七 員工因公陪侍期間工資支付員工受單位委派陪侍工傷含職業(yè)病人員，應(yīng)視同其提供 了正常勞動而支付工資。員工受單位委派在集團(tuán)公司內(nèi)跨單位陪侍工傷含職業(yè)病、 離休人員，經(jīng)雙方協(xié)商同意，由各單位按正常出勤支付工資。八 員工患病或非因工負(fù)傷的工資支付1.1.實(shí)行年薪制人員實(shí)行年薪制人員患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)，以基薪為標(biāo)準(zhǔn) 按比例發(fā)放，績效薪酬不發(fā)。2.2.實(shí)行崗位技能工資制崗位績

48、效工資制人員1 1醫(yī)療期內(nèi)的工資支付員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)，不支付獎金績效工資 和津補(bǔ)貼，崗技崗位工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿 5 5 年，按本人現(xiàn)行崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 60%60% 計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿 5 5 年不滿 1010 年，按本人現(xiàn)行崗技崗位工資 標(biāo)準(zhǔn)的 70%70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿 1010 年不滿 1515 年，按本人現(xiàn)行崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿 1515 年不滿 2020 年，按 本人現(xiàn)行崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 90%90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿 2020 年以 上，按本人現(xiàn)行崗技崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%100%計(jì)發(fā)。2 2超出醫(yī)療期的工資支付員工患病或非因

49、工負(fù)傷超出醫(yī)療期，不能從事原工作，也不 能從事單位另行安排工作的應(yīng)依法解除勞動合同， 按規(guī)定發(fā)放經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金， 進(jìn)入社會，享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。確有困難暫時不能解 除勞動合同的，按照本地區(qū)城市居民最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)最低工資 標(biāo)準(zhǔn)的 80%80%支付。企業(yè)代繳養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和失業(yè)保 險(xiǎn)金。九員工療養(yǎng)期間的工資支付1.1.實(shí)行年薪制人員實(shí)行年薪制人員經(jīng)單位批準(zhǔn)療養(yǎng)期間，基薪照發(fā)，績效薪酬 不發(fā)。2.2.實(shí)行崗位技能工資制崗位績效工資制人員員工經(jīng)單位批準(zhǔn)外出療養(yǎng)期間，崗技崗位工資、津補(bǔ)貼 照發(fā)，獎歡送共閱金績效工資按單位部門最低系數(shù)支付。十員工請事假期間的工資支付員工請事假期間不支付工資和獎金績效工

50、資。十一員工工作調(diào)動期間的工資支付員工調(diào)離集團(tuán)公司，享受調(diào)動假期間，由原調(diào)出單位支付崗 技崗位工資和津補(bǔ)貼，不發(fā)獎金績效工資。員工在集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)動， 調(diào)動假期間按正常出勤支付工資, 一律由調(diào)出單位介紹出勤，調(diào)入單位支付工資。十二工傷期間的工資支付1.1.停工留薪期待遇：崗技崗位工資照發(fā)，其它停發(fā)。2.2.超過國家規(guī)定停工留薪期等待鑒定期間，因傷情不能工作的，由用人單位按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；可以上崗而拒絕單位安排 工作的，停發(fā)一切工資待遇。3.3.被定為 1-41-4 級的，按工傷條例規(guī)定享受傷殘津貼。4.4.被定為5-65-6 級，不能上崗經(jīng)調(diào)整崗位仍不上崗的，按 工 傷 條例規(guī)定享受傷殘津貼

51、。5.5.被定為 7-107-10 級，不正常上班，經(jīng)調(diào)整崗位仍不正常上班的，停發(fā)一切工資待遇。三、特殊情況工資支付一 員工長期脫產(chǎn)自費(fèi)上學(xué)期間的工資支付員工長期脫產(chǎn)自費(fèi)上學(xué)期間，不支付崗技崗位工資、津 貼、獎金績效工資等工資性待遇，按員工培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)定執(zhí) 行。二 員工受行政、黨紀(jì)處分期間工資支付員工受行政、黨紀(jì)處分期間，按?員工獎懲條例?相關(guān)規(guī)定 扣減工資。三 員工被限制人身自由期間的工資待遇員工因涉嫌違法違規(guī)接受調(diào)查或雙規(guī)期間未正常提供勞動的，停發(fā)一切工資待遇。調(diào)查結(jié)束后，凡受到處分者，停發(fā)的待 遇不再補(bǔ)發(fā)；未受到處分者，停發(fā)的待遇按正常出勤予以補(bǔ)發(fā)。四 員工被行政拘留期間的工資支付員工被行政拘留期間，停發(fā)一切工資待遇。五 員工被