1、本文思路 主要從人力資源管理角度對勞動合同進行解讀， 并根據勞動合同法 的相 關條例對人力資源管理流程進行再造指導，具體準備從以下幾個方面進行闡釋：一、招聘與錄用環節1、招聘廣告與錄用條件的混淆2、招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應該注意的問題3、勞動合同處理不當帶來的潛在法律風險二、勞動合同管理1、勞動合同期限解讀2、勞動合同中試用期的約定問題3、準聘期的維權問題三、員工培訓管理1、培訓服務內容的約定問題2、培訓服務期的約定的相關問題四、工資管理1 、工資的基本概念2 、約定工資的技巧五、離職管理1、解除勞動合同2 、有關勞動合同解除期限的限制情形3 、終止勞動合同和其與解除勞動合同的區

2、別4、離職與交接程序六、總結與展望從勞動法的角度解讀人力資源管理流程中存在的漏洞、招聘與錄用環節1、招聘廣告與錄用條件的混淆招聘條件是指用人單位招收員工的基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術 資格、年齡、 身高等條件； 而錄用條件是指應聘者符合某一職位的具體要求所包 括的全部條件。招聘條件是用人單位用工自主權的體現， 由用人單位單方確定即可； 而錄用 條件雖然也由用人單位制定， 但必須告知勞動者并由勞動者確認后， 才對其生效。 有些企業在招聘員工時只制定了招聘條件， 卻沒有制定錄用條件，勞動合同法 中明文規定， 勞動者在使用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞 動合同。在實務中，用

3、人單位要制定清晰、 具體的錄用條件為用人單位解除與處于試 用期的勞動者的勞動合同提供合法依據； 另外，用人單位若想解除與員工的勞動 合同，則在不符合錄用條件方面有舉證責任， 因此，用人單位在向勞動者說明錄 用條件的同時， 還要要求勞動者簽字并確認錄用條件， 以便于解除勞動合同時便 于舉證。此外，由此，可以延伸出當招聘單位發布的招聘廣告與勞動合同中關于相關 條款的約定不同時， 用人單位不受招聘廣告的約束。 因此， 勞動者在與招聘單位 簽訂勞動合同時要仔細審閱招聘單位所列的每項條款， 以免造成日后不必要的糾 紛。2、招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應該注意的問題 招聘甄選金字塔模型， 直觀的說

4、明了用人單位要想找到符合崗位需求的合適 人才，所耗費的時間資源和成本，用人單位如果想新雇傭 50 名員工，那么人力 資源部至少要保證有 100 個接到錄用通知書，而在此前實際接受面試的被試要達 到 150 人，接到面試通知的人至少要 200 人，而由招聘廣告所引來的求職者要有 1200 人之多。基于此，用人單位若疏于對招聘完成至員工正式入職簽訂勞動合 同前這段時間的管理， 而導致被錄用者在此期間反悔而不到該用人單位入職， 結 果將會使用人單位蒙受巨大的損失。 因此，作為人力資源管理者， 為預防勞動者 在接受錄用通知書后又反悔不來報到的， 可以在錄用通知書上約定雙方的違約責 任，并且讓勞動者簽收

5、并且在錄用通知書上簽字同意錄用通知書上的條款。3、勞動合同處理不當帶來的潛在法律風險自 2008 年勞動合同法 頒布實施以來， 其在企業中的重要性程度不不高， 不少用人單位以不與勞動者簽訂勞動合同為手段， 企圖避免應為勞動者承擔的法 定義務，導致其與勞動者存在事實勞動關系，卻未承擔起對勞動者應付的責任。 那么，作為企業的人力資源管理者們就要落實用人單位的規范用工管理制度， 在 此基礎上對用工成本加以控制，實現勞動合同流程簽訂流程再造。二、勞動合同管理1、勞動合同期限解讀 勞動合同是用人單位與勞動者之間確立權力義務關系的協議， 勞動合同的簽 訂遵循平等自愿、 協商一致的原則。 因此，許多用人單位

6、單方面注重勞動合同內 容的制定而對勞動合同的期限的厲害關系關注的較少， 結果對用人單位和勞動者 雙方均造成了損失。盡管有法律規定，用人單位自用工之日起至勞動者到職的 1 個月內要與其簽 訂勞動合同， 但事實上，有很多用人單位并沒有這樣做， 結果導致事實勞動關系 的出現，進而出現增加事實勞動關系轉化為無固定期限勞動合同， 在某種程度上 來講，這種情況對用人單位是不利的， 尤其當勞動者追究用人單位的法律責任時， 用人單位將會承擔雙倍的經濟補償金。在查閱了相關書籍和文獻后， 固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同以和 事實勞動關系等加以歸納，并作簡要的闡述。固定期限勞動合同， 又稱為定期勞動合同，

7、是指用人單位與勞動者約定合同 終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同有明確的合同存續期間，適用范圍廣， 既能保持勞動關系的相對穩定， 又能促進勞動力的合理流動， 是勞動法合同法 頒布以前最常見的勞動合同類型。國企的勞動合同一般為 35 年，外企的勞動 合同期限一般為 13 年，而私企的勞動合同期的標準較多，在實踐中一般多為 短期化， 1 年期的短期合同較為常見。無固定期限勞動合同： 又稱不定期勞動合同， 是指用人單位與勞動者約定無 固定終止時間的勞動合同。 沒有固定的合同有效期， 用人單位在以下三種情況下 必須與勞動者建立無固定期限勞動合同： 其一，勞動者在同一單位工作連續滿十 年，當事人雙方同

8、意延續勞動合同， 勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。 第二， 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的或者連續 訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的情形。第三，用人單位自用工之日 起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定 期限勞動合同。2、勞動合同中試用期的約定問題試用期是用人單位和勞動者之間相互了解、 相互考察的階段，它不是勞動合 同中的必備條款，屬于用人單位和勞動者自有協商確定的內容，試用期工資和正式入職的工資有差異， 一般前者少于后者，對公司而言，同 勞動者約定最長期限的試用期期限對用人單位來說是有利的，然而， 勞動合同 法針對不同

9、勞動合同期限的試用期進行明文規定，下面用過表格來說明勞動合同期限與試用期關系表序號合同期H試用期1已完成一定工作任務為期限0個月2非全日制用工0個月3v 3個月0個月43個月w Hv 1年w 1個月51年w Hv 3年w 2個月6>3年或無固定期限w 6個月3、準聘期的維權問題準聘期是指勞動者經過用人單位的面試決定錄用起到正式上崗前的這段時間。這當中經常出現勞動爭議，即勞動者已從原單位辦理離職手續而用人單位決 定不再錄用，或者用人單位決定錄用而勞動者又不愿意入職，這兩種情況對雙方 來說都是一種損失，那么對于勞動者和用人單位而言，如何在準聘期維護自己的 權益呢？通常的做法是雙方簽訂一份承諾

10、書或勞動關系意向書，在這份協議上，約定勞動者何時從原單位辭職到崗的時間； 用人單位要約定給予勞動者 的薪資、職位以和承諾錄用勞動者等，同時，雙方還要在協議中約定違約賠償責 任，從而達到用法律文書的形式保護雙方的利益。三、員工培訓管理1、培訓服務內容的約定問題勞動合同法第二十二條規定： “用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議， 約定服務期， 勞動者違反 服務約定的，應當按照約定向支付違約金。 ”可以看到，法律規定只有專業技術 培訓才能簽訂培訓協議， 而有些用人單位在與勞動者簽訂培訓協議時， 故意曲解 文意，在勞動者未履行培訓協議時， 過多的向勞動者

11、索取培訓費用違約金， 欺騙 勞動者。具體可歸納為兩種情況：第一，約定的培訓內容不符合法律的規定。法 律規定只有專業技術培訓才能簽訂培訓協議， 如果用人單位把新員工培訓、 崗前 培訓等費用納入顯然是不合法的；第二，在此基礎上，虛報培訓金額。法律法規 僅約定了培訓費用，并未包含培訓期間的交通、差旅等費用在內。因此，作為出入職場的大學生們， 在與用人單位簽訂勞動合同時， 為了自己 的切身利益，一定要謹慎小心。2、培訓服務期的約定的相關問題根據勞動合同法實施條例 第十七條規定， 當約定的培訓服務期長于勞動 合同期時，用人單位勞動合同應當延續至服務期滿； 雙方另有約定的， 從其約定。 需要聲明的是，由對

12、培訓服務的約定而產生的培訓協議作為勞動合同的一項附件 內容，同樣具有法律約束力， 但是該項培訓協議的效力受制于主合同即勞動合同 的，用人單位不得在勞動者與單位解除勞動合同后還讓勞動者履行該項協議， 如 果不加注意， 會讓用人單位出現勞民傷財的情況， 比如，當勞動者培訓服務協議 期長于勞動合同期限時， 用人單位在勞動者勞動合同期滿前未將該勞動者的勞動 合同期限延長，卻以勞動者違反培訓協議為由將其告上法庭時的尷尬情況。 因此， 該項法律規定啟示用人單位， 應該加強培訓服務期的合同管理， 以提高績效管理 的質量。四、工資管理工資管理即薪酬管理， 據勞動保障部門統計， 工資爭議與勞動合同爭議占了 全部

13、勞動爭議的 80%以上，而事實上工資爭議比合同爭議還要多。因此，工資管 理在人力資源管理中占據著十分重要的作用。 以往人力資源管理中過于強調如何 少支付給勞動者工資，而隨著勞動合同法的出臺，使越來越多的勞動者開始 懷疑用人單位的工資制度的合法性。 那么，作為人力資源管理專業的學生， 不僅 要對工資概念十分熟悉，而且更要掌握約定工資的技巧。1、工資的基本概念工資，是指用人單位基于勞動關系， 按照勞動者提供勞動的數量和質量， 以 貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。 一般包括：各種形式的工資 （計時 工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等） 、獎金、津貼、補貼、延 長工作時間和特殊情況

14、下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等； 但不包括用人單 位按照規定負擔的各項社會保險費、 住房公積金、 勞動保障和安全生產監察行政 部門規定的勞動保護費用， 按照規定標準支付的獨生子女補貼、 計劃生育獎、 喪 葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。 澄清工資的概 念對解除勞動關系支付經濟補償金方面很有幫助， 避免用人單位在解除勞動合同 時錯誤地將基本工資或正常工作時間工資等作為計算基數， 而在發生爭議時處于 被動地位。2、約定工資的技巧（1）勞動報酬約定必須明確勞動合同法 第十八條規定， 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定 不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商

15、；協商不成的，適用集體 合同規定； 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的， 實行同工同酬； 沒有 集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。 仔細分析， 發現該條規定對用人單位來說是不利的，因為如果爭議發生在一名普通員工身 上，可能這名員工本來的工資與按國家規定工資相比更低， 那么此種情況， 對用 人單位來說無疑是不利的。因此作為，人力資源部的薪酬管理者一定要在勞動合同中約定勞動者的正常 工作時間工資， 具體數額可與勞動者協商后確定， 當然這個數額不能低于最低工 資標準。通過約定具體工資數額可以避免因正常工作時間工資約定不明或未約定 帶來的工資再次計算和支付的巨大風險

16、。（2）勞動報酬約定不得低于集體勞動合同的約定 集體合同不得低于當地人民政府規定的最低標準， 與勞動者訂立的勞動合同 不得低于集體合同規定的標準。 如果勞動合同約定的工資報酬低于集體合同約定的，勞動合同約定無效，工資應按集體合同執行。(3) 勞動報酬的調整必須協商一致用人單位在解除或終止勞動關系時應該支付給勞動者補償金， 那么，在什么 情況下用人單位應該給勞動者經濟補償金呢，參照勞動合同法第四十六條的 規定，將經濟補償金的補償標準總結為一張表格經濟補償金核算標準表序號本單位工作年限N支付經濟補償金1v 6個月0.5個月工資26個月w Nv 1年1個月工資3每滿一年1個月工資工資基數：勞動者在勞

17、動合同解除或者終止前十二個月的平均工資工資最高基數：本地區上年度職工每月平均工資三倍的數額支付支付最高年限：支付經濟補償的年限最高不超過十二年五、離職管理1、解除勞動合同勞動合同解除有三種方式，雙方協商解除、勞動者單方面解除、用人單位單 方面解除。需要強調的是在雙方協商解除勞動合同中， 無論是勞動和還是用人單 位均應按照協商一致的條件進行，若因單方違反造成勞動糾紛的，則應該依法進 行處理。針對勞動者非因用人單位過錯而解除勞動合同， 勞動者有依照法定形式提前 通知的義務，勞動者應提前30日以書面通知的形式向用人單位提出解除勞動合 同。2 、有關勞動合同解除期限的限制情形對于“三期”(懷孕期、產期

18、、哺乳期)女員工，用人單位可與對方協商解 除勞動合同，同樣，協商解除對“患病員工在醫療期、工傷職工在工傷治療期內” 也同樣適用。而在試用期間，如果女員工因懷孕，造成不能和時完成交代的任務， 即在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可依法解除勞動合同。3 、終止勞動合同和其與解除勞動合同的區別終止勞動合同的情形有兩個：其一，勞動合同期滿；其二，企業破產導致不 得不與勞動者終止勞動合同。 終止勞動合同與解除勞動合同二者的區別主要體現 在三個方面：（1）原因不同。前者是因客觀條件，而后者則肇始于一方或雙方的 法律行為。（2）終止時間不同。前者是勞動合同期期限內，也可以在勞動合同期 滿時，而后者則在

19、勞動合同期滿前。 （3）關于經濟賠償金的賠償規定不同。 前者， 從 2008 年 1 月 1 日起開始計算經濟補償金， 且支付經濟補償金需滿足法定條件， 包括勞動合同期限屆滿、用人單位主題資格的消滅等；而后者，在勞動法和 勞動合同法中均規定了經濟補償金，只要條件符合就需要支付。在這里，需 要HR知道的是，用人單位支付了違法解除勞動合同的賠償金就無需再支付經濟 賠償金。4 、離職與交接程序離職程序管理中， 對用人單位來說， 不僅從規范管理、 風險防范的角度考慮， 而且從舉證責任、 仲裁時效的角度來講， 不管法律是否規定需要一書面形式， 均 應當向對方發出通知書或者要求提供通知書，此外，用人單位應提前通知離職， 并通知工會（如果有） ，且應將離職決定送達并要求勞動者簽收。在離職交接手 續管理中，主要包括：工作交換、債務清算、退工證明、檔案交接和社保轉移這 幾項工作。六、總結與展望本文主要對人力資源領域中， 通過勞動法知識對招聘與錄用、 勞動合同管理、 員工培訓、工資管理以和離職管理幾個主要方面進行了簡單的分析與總結， 作為 一名人力資源管理方面的學生，針對用工現狀提出了以下幾個觀點：1、有時，法