1、構建高激勵性的薪酬體系課程結構 薪酬系統的概述工作分析與崗位設計崗位價值評估員工評估與定位薪資調查與定位薪酬結構設計薪酬體系的調整薪資管理制度的建立第一節、薪酬體系的概述薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報廣義：經濟性報酬+非經濟性報酬薪酬理念的確定企業的戰略企業的戰略回報員工的方式回報員工的方式企業文化企業文化企業發展階段企業發展階段薪酬理念企業常用的薪資體系及適用對象年資型職務型職能型各自的優缺點企業薪資體系常見的弊病高穩定性，缺乏激勵性人工成本過高，卻不敢進行調整老職員的工資持續增長薪資結構欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統性工資管理的六大原則內外公平勞資互

2、惠 大餅原則勞力獲得需要成本支付效率增加效率，會增加效益能力開發有限激勵層次需求薪酬公平理論對外絕對公平對內相對公平員工的關注絕對公平相對公平工資勞動效率的關系薪酬體系建立流程工作分析崗位價值評估 員工能力評估與定位薪酬調查與定位薪酬系統的實施薪酬結構設計HR薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會HR崗位說明書薪酬層級關系圖薪酬層級關系圖薪酬預算方案薪酬結構薪酬管理制度工作分析對工作內容的分析工作流程核心控制點工作環境資源配置輔助手段對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關系崗位關鍵考核指標崗位能力素質要求對崗位任職要求分析年齡學歷經驗知識技能職業素養工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實測試工

3、作抽樣面談法關鍵事件法參見附表一崗位說明書的編制崗位基崗位基本信息本信息關鍵考關鍵考核指標核指標能力素能力素質要求質要求崗位職責崗位職責崗位價值崗位價值崗位崗位說明書說明書參見附表二崗位價值評估崗位價值模型崗位價值模型的建立：參見附表3對企業的影響（收入/成本/質量）解決問題(復雜性/創造性)責任范圍（工作獨立性/工作內容的廣度/知識的廣度）監督（監督的人數/知識經驗）溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內外要素）環境風險（環境條件/工作風險）海氏職位評價法強制對比法練習有一薪資管理員，具體職責參照附表2，請各小組成員先行閱讀，請每學員參照附表4進行崗位價值評估各小組匯總結果填入崗位價值評價表中時

4、間：30分鐘崗位價值評估成立小組培訓方法 熟悉評估模型評估/數值統計結果的確定調整結果見附表5崗位評鑒要素知識經驗活動范圍決策責任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環境合計溝通頻率溝通的內外因素下屬的人數管理的幅度工作性質自然環境研究分析重要性系數6121093357448最高等級666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經理生產總監營銷總監薪資管理員崗位價值評價表員工評估與定位員工能力素質評價模型的建立工作年限/學歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業素養（參見附表6）評比客觀/公正的保證個人小組法評估薪酬委員會最終確定（參見附表7）薪酬調查與定

5、位影響工資的因素個人因素內在因素外在因素內在要素企業負擔能力企業經營狀況企業遠景薪酬政策企業文化人才價值觀外在因素生活消費水平價格指數企業承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對市場工資水平市場的供需狀況潛在的替代物高級的管理人才、特種技術的掌握者行業特點法律法規 個人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別薪酬調查區域的選擇調查對象的選擇涉及的崗位收集渠道數據的篩選數據應用員工薪酬定位崗位價值分數轉換為薪酬層級系數參見附表8K值的確定不同層次K值的不同參見附表9 薪酬總額的預算與控制（一）簡單預算法 K=F*（1+r%）+n*MK下年度薪酬總額預算值F上年度實際支付的薪酬總

6、額r預計漲幅n 預計增加人數M 增加人數的平均工資優缺點薪酬總額的預算與控制（二）累計預算法 K=（ Tm*（1+B）i12個月K下年度薪酬總額預算值Tm某月m 個人的工資B預計利潤漲幅優缺點i=1練習公司現有人數為100人，非生產人員20人，平均工資為3500元，生產工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新生產線的投入，需提前2個月擴招30人（含4名非生產人員）員工新進公司3個月為轉正期，轉正后平均工資增幅為20%，從而達到公司平均工資水平。公司總體估計今年利潤增長比例為5%請估算一下明年工資總額。薪酬總額的預算與控制（三）經營業績比率法人工費用比率= =本年度薪酬總額 K= *上年度

7、工資總額上年度薪酬總額/員工總人數上年度薪酬總額/員工總人數本年度薪酬總額/員工總人數本年度薪酬總額/員工總人數本年度銷售預測上年度實際銷售額員工薪酬總額預算固定工資固定工資績效工資績效工資福利福利津貼津貼銷售額銷售額工資總額工資總額薪酬結構的設計通用型薪酬結構薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利三種典型的薪酬模型調和型保健型激勵型模式底薪業務提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本工資+獎金A0B較低基本工資+業務提成AN%*業務量 03：74：6中基本工資+業務提成+獎金AN%*業務量 B3：74：6較高純業務提成制0N%*業務量 0高銷售類職別的薪

8、酬模型優缺點及適用對象管理類職別的薪酬模型高層：年薪制 例：X副總經理的年薪10萬，每月按照70%發 放， 即為100000*0.7/12 30%即3萬 每半年按照經營指標的完成情況進行考核發放。中層管理干部基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設置？技術類職別的薪酬模型模式計薪方式激勵性計時制月薪/日薪*工作天數低差別計時日薪*工作天數+加班工資中簡單計件生產數量*產品生產單價中差別計件標準產量*單價1+超額產量*單價2高計效制完成標準產量部分 薪酬+獎金高生產類職別的薪酬模型優缺點及適用對象專業類的薪酬模型項目經理的薪酬模型經

9、營者的薪酬模型崗位工資的確定崗位工資個人稱職水平公司績效個人績效體現企業整理經營狀況崗位崗位說明年資工資的確定直線遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應超過5%績效薪酬的體現形式體現形式：月獎金年終獎項目獎提成計件工資 績效薪酬的影響因素獎金個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為指標部門KPI企業KPI職別崗位任職要求績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效指標的設定績效薪酬權重的分配績效薪酬與薪酬的關聯周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效指標的設計公司戰略公司目標目標分解部門目標確定部門目標分解個人目標確定個人目標確定行為指標指標權重的確定與關鍵點確定：突出重點指標突出意圖引導和價值觀念

10、左右員工的價值取向關鍵點：KPI 考核指標和行為指標的分配各KPI 和行為指標之間的權重分配定量指標標準的確定加減法成本分：20分損耗5%為基數，每浮動1%則加減一分。規定范圍法銷售分：50分銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分關聯周期的考慮按項目按產品的特點按月按季度按年原則：及時/可行/成本/工作的特點績效薪酬的計算方式方法一： 績效薪酬=獎金基數*層級系數*K1*K2*K3方法二：績效薪酬=績效薪酬* K1*K2*K3K1=企業的業績系數K2=部門的業績系數K3=個人的業績系數福利確定福利非法定福利法定福利旅游節日費社保法定節日住房基金有薪假期住房貸款危險工種補償福利的影響因素福利個人績效公司績效個人KPI+行為指標企業經營績效工資水平國家規定津貼的確定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼關注員工的心理收入尊重關懷個人價值學習機會發展空間薪酬滿意度調查員工要什么？調查策劃調查的實施調查數據的統計分析調查改善措施的實施通報薪酬管理制度的建立發展戰略人力資源戰略薪酬理念薪資定位薪